Начальник — «тиран». Отдает приказы, требует четкого выполнения задачи в установленные сроки. Его мало волнуют ваши проблемы и дела. На первом месте выполнение задач. Отношения в коллективе не так важны.
Начальник - «учитель». Он также ориентирован на задачу, требует четкого выполнения, но всегда готов помочь, подсказать, объяснить. Для решения задачи может спросить мнения сотрудников, но основное решение принимает сам.
Начальник - «друг». Для него на первом месте коллектив. Он поддерживает подчиненных, направляет, участвует в обсуждении. Основное решение принимают сами сотрудники.
Полное доверие сотрудникам. Начальник делегирует полномочия, мало участвует в рабочем процессе. Сотрудники сами принимают решения и выполняют задачи.
Также существует 4 уровня развития сотрудников по отношению к определенной задаче. Важно отметить, что сотрудник проходит эти этапы на каждой новое задаче, т.е. он может быть на одном уровне по отношению к одной задаче и на другом по отношению к другой.
Итак, 4 уровня развития сотрудника.
Не способен, но настроен
«Хочу, но не умею». Типичный выпускник вуза. Есть базовые знания и огромное желание, мотивация. Но опыта не хватает. Такому сотруднику подойдет начальник с директивным стилем управления. Выполняя четкие приказы, сотрудник овладевает знаниями в короткие сроки и может эффективно работать.
Не способен и не настроен
«Не хочу и не умею». Проблема отсутствия мотивации. У сотрудника есть базовые знания, но нет мотивации. Возможно, что-то не получилось, не оправдались ожидания от работы, где-то не хватает знаний. При столкновении со сложностями пропадает мотивация. Такому сотруднику подходит начальник - наставник. Сотруднику необходим контроль и постановка четких задач, но где-то нужно приободрить, подсказать, объяснить, тогда у сотрудника появится мотивация и желание.
Способен, но не настроен
«Умею, но не хочу». Сотрудник обладает профессиональными знаниями в достаточном количестве. Есть опыт. Пропадает мотивация. При неудачах в работе пропадает энтузиазм, возможно выгорание на работе. Уверенность в себе то появляется, то пропадает. Тут нужен начальник с поддерживающем стилем управления. Сотруднику важно получить поддержку, похвалу, важно знать, что к его мнению прислушиваются. А возможность самостоятельно принимать решения поднимает самооценку сотрудника, мотивирует на решение новых задач.
Способен и настроен
«Умею и хочу». Опыт и знания на высшем уровне. Сотрудник с легкостью решает поставленную задачу. Замотивирован, уверен в себе. Может делиться своими знаниями, опытом. Такому сотруднику начальник и не нужен. Тут подойдет делегирующий стиль управления. Сотрудник сам может принимать решения и выполнять задачи, ему не нужен контроль.
Любой сотрудник, приходя на работу, проходит все стадии развития. Молодой неопытный сотрудник, выпускник вуза, нуждается в четких инструкциях и контроле. Со временем он начинает лучше справляться с обязанностями, но частые неудачи, отсутствие опыта приводят к неуверенности в себе и снижению мотивации. Начальник предоставляет больше свободы, подсказывает и поддерживает. Сотрудник растет, становится более опытным, получает новые знания. Тут можно столкнуться с выгоранием, усталостью, опять же снижением мотивации. Ему необходимо увидеть свою значимость и ценность, получить больше свободы, возможность принимать решения, самореализовываться. В этом случае его мотивация растет. Сотрудник замотивирован и обладает необходимыми знаниями, легко справляется с задачей. Теперь ему можно дать другую задачу, где он снова проходит 4 стадии развития.
Следуя этой схеме, выбирая тот или иной стиль руководства по отношению к каждому сотруднику, можно повысить эффективность работы команды.
Эта схема получила признание и широко используется среди менеджеров.
Елена Любовинкина - консультант, психолог
| - | ||
| - | Как это - управлять людьми, вести за собой, быть лидером? Как руководить людьми так, чтобы другие реализовывали твою идею и задумку, получали удовольствие от работы и приносили прибыль общему делу? Люди, которыми приходится управлять, такие разные – у них разный характер и ценности, разный уровень профессионализма и желание профессионально расти и развиваться, как найти индивидуальный подход? Как работать с каждым и работать с командой – мотивировать, находить эффективные решения, добиваться высоких результатов? Наш тренинг «Ситуационное лидерство» ответит на эти вопросы! Вы можете пройти его в любое, удобное время, |
Рад вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Стиль управления – это целая группа методов, с помощью которых руководитель влияет на трудоспособность подчинённых, их мотивацию и реализацию возможностей. Может быть демократическим, либеральным и директивным. Мы их все внимательно рассмотрим, но сегодня я хочу рассказать непосредственно про директивный стиль управления.
При полной авторитарности руководитель обычно преследует такую цель, как полное беспрекословное подчинение. Он доминирует над всеми, принимает решения самостоятельно, совсем не обращая внимания на рекомендации коллектива. Такой начальник требует, чтобы обо всех, даже малейших нюансах докладывали ему, порой даже ставит камеры наблюдения за персоналом, чтобы контроль не ослаблялся.
Излюбленные методы управления персоналом – приказы, распоряжения, требования, замечания, выговоры и лишение премий. А для мотивации сотрудников прибегает к угрозам или к очень детальному рассказу о негативных последствиях, которые незамедлительно последуют в случае ослушания или неправильно выполненной работы. Может грубить и позволять себе быть резким. И вообще, результат деятельности его волнует намного больше, чем интересы подчинённых.
Он не позволяет себе по отношению к ним любопытства, сопереживания, привязанности и вообще каких-либо чувств, так как держит очень чётко выраженную дистанцию, нарушать которую никто не имеет права. Поэтому не общается ни с кем, считая, что только управление каждым сотрудником является его основной обязанностью, а не налаживание контакта. Не каждый способен справиться с ролью автократа, так как ему приходится работать намного больше положенного и совсем без отдыха.
К тому же, если принимает решения самостоятельно, то и за последствия также сам несёт ответственность, а учитывая тот факт, что из-за такого отношения в коллективе растёт напряжение, то они не предупреждают его о всяких нюансах заранее, и ликуют в случае его неудач.
По предыдущим статьям вы уже в курсе, что нельзя однобоко рассматривать ситуацию, потому что каждая, даже на первый взгляд очень негативная, имеет свои плюсы и минусы, которые развивают и показывают новые возможности.
В общем, когда всё излишне централизовано – полезно во время кризисных моментов, когда необходимо взять власть в свои руки и вывести компанию на лидирующие позиции, но если в этой роли задержаться, игнорируя потребности людей, то можно растерять весь коллектив и попасть в замкнутый круг, выходом из которого будет смена стиля управления.
Управленцы, предпочитающие директивный стиль управления, всецело контролируют работу сотрудников, отчитывают их за промахи в работе, дополняя это скрытой или явной угрозой и агрессией. Наиболее частым методом мотивации является, представление подчиненным негативных последствий от ошибок, которые они могут допустить в случае невыполнения приказов.
При решении некоторых задач директивный стиль может быть достаточно эффективным. В кризисных ситуациях без него обойтись фактически невозможно. Хороший управленец может в кратчайшие сроки авторитарными методами устранить причины кризиса и вернуть былые показатели качества.
Использование директивного стиля может быть полезно при решении однозначных и прямолинейных задач, когда пререкания с руководством могут привести лишь к снижению эффективности и увеличению срока выполнения заданий.
Авторитарное управление может пригодится в работе с неисполнительными работниками, в случае, если другие методы не действуют. Кроме того, эффективность данного стиля возрастает в ситуациях, когда отклонение от задач, поставленных руководством, грозит серьезными проблемами.
Для того чтобы эффективно использовать все преимущества директивного стиля, следует четко знать и понимать все обязанности подчиненных, знать их должностные инструкции и заставлять сотрудников беспрекословно соблюдать эти инструкции.
Распоряжения, которые отдает руководитель, должны быть четкими, продуманными и точными. Подчиненные должны однозначно понимать поставленные перед ними задачи.
Применять авторитарный сталь руководства может лишь уверенный в себе начальник. Ему следует брать всю полноту ответственности за отданные приказы на себя. Поэтому он должен доносить их до подчиненных всеми возможными способами.
Руководитель должен установить понятные критерии оценки эффективности выполненной работы подчиненными, иначе поставленные задачи могут быть выполнены неточно.
Управленцу следует контролировать работу сотрудников, быть в курсе всего, что происходит вокруг него. Достичь этого можно всецело погружаясь в рабочий процесс, а также находясь в постоянном контакте с доступной информацией, которая необходима для качественной оценки проделанной работы каждым подчиненным.
Кроме того, руководителю следует настаивать на строгом соблюдении действующих правил. Они должны быть общими для всех. Недопустимое поведение необходимо мгновенно пересекать и карать в рамках, установленных в правилах.
В соответствии с самой распространенной в управленческой науке характеристикой выделяют следующие стили руководства: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).
Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует , основанную на принуждении, либо традиционную власть.
С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.
Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т. п.); 2) на первых этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.
Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).
С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля управления его реализация возможна лишь при высоком , его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.
Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.
Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.
С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.
Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.
При либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.
Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и «минимум контроля» приводят к тому, что: 1) некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения; 2) отсутствие контроля со стороны руководства пускает на «самотек» работу подчиненных; 3) результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки; 4) люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.
В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.
Приведенная характеристика стилей руководства не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных.
В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.
Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффективным является новаторско-аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:
генерирование большого числа идей;
способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей;
энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
терпимость к неудачам;
умение работать с людьми.
По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:
регулярные совещания руководителя с подчиненными;
открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;
участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
предоставление работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.
Партисипативный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах при условиях, если:
1) руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе;
2) подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе;
3) цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.
Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический-демократический, партисипативный; новаторско-аналитический - либеральный.
Эффективный , выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства:
- знать себя;
- понимать ситуацию;
- оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;
- учитывать потребности группы;
- учитывать нужды ситуации;
- учитывать нужды подчиненных.
