Все права, а также обязанности этих сторон оформляются в юридическом порядке и закрепляются подписями.
Каждый получает в свое распоряжение копию такого договора и с этого времени работник считается официальным сотрудником компании. Он может начинать приступить к выполнению прямых своих обязанностей, и при этом быть уверенным в том, что права его будут должным образом защищены.
В данном договоре обязательно должны быть прописаны основные виды деятельности, которыми занят работник, а также четко обозначены сроки, на которые он будет взят на работу.
В Трудовом Кодексе описаны несколько видов трудовых договоров.
Контракт являет собой особенный вид трудового соглашения. В чем же смысл этого договора? При подписании контракта нужно как можно глубже вникнуть в суть вопроса, определиться с оплатой и обговорить условия организации и оплаты труда.
В этом документе все прописывается до мелочей. В контракты запрещено включать соглашения, которые способствуют ухудшению условий труда. Улучшение жизни сотрудников по контракту только приветствуется.
Трудовой контракт составляется не менее чем в 2-х экземплярах , они оба одинаково сильны в юридическом плане.
С момента их подписания документ тут же вступает в силу. Он реформируется только по обоюдному согласию двух вышеуказанных сторон.
Известно несколько форм, по которым происходит заключения сего контракта. Эти формы носят сугубо рекомендационный характер. С их помощью сторонам удается быстрее прийти к координированию каждого пункта и заключить взаимовыгодный контракт.
Трудовым договором с руководителем организации считается такой вид срочного договора , который заключается лишь на некоторое время, которое четко определено и прописано в существующей учредительной документации организации.
Управленческой ролью руководителя прописываются:
Трудовыми договорами молодых работников и специалистов являются не просто договоры про постоянную работу, в которых определен их срок действия. Они занимают определенное место в целостной системе трудового права.
После того как, молодой человек закончит учиться, он должен в обязательном числе отработать определенное количество времени. На этот период на него распространяются специально установленные нормы перевода на иную работу и увольнения.
К срочному договору его так же невозможно отнести. Так как руководство предприятия не имеет права уволить такого рабочего после того, как истечет срок, предназначенный для обязательной отработки.
Правительство РФ разработало новые нормы, по которым будет происходить координация подготовки молодых специалистов и их направление на работу .
Учебные учреждения смогут заключать контракты с руководителями компаний о подготовке кадров. Выпускник должен будет отработать по контракту не менее трех лет.
Законодательством предусматривается целый ряд ситуаций, по которым молодая особа может быть освобождена от отработки (это медицинские показатели, беременность или наличие ребенка возрастом до 1,5 лет).
Трудовым договором служащего, который принимается по конкурсу, включаются следующие лица:
Исключительные свойства данного трудового договора состоит в том, что он подписывается исключительно с теми, кто был выбран на эту должность посредством тайного голосования.
Договором по совмещению должностей является документ, при подписании которого работник уведомляется о порядках, а также особых условиях совмещения данных работ.
Каждый руководитель предприятия стремится к наибольшей экономии на производстве, поэтому в последнее время совмещение работы по нескольким должностям становится все популярнее.
Трудовой договор, касающийся работы с неполной рабочей занятостью на протяжении дня или недели, как правило, устанавливается ввиду соглашения сторон, при этом выбирается удобное для сотрудника время. Оплата проходит соответственно проработанному времени.
Работа с неполной занятостью засчитывается в полноценный стаж. Отпуск в этом случае предоставляется согласно общему графику. Стаж засчитывается в обычном порядке.
Договором на сезонные работы считается вид трудового договора, который заключается на период, который не превышает шестимесячный срок . В данном документе есть свои особенности условий труда.
Следует различать договор, заключаемый с сезонными рабочими, от договора, которым подписывается контракт с временными служащими. Он заключается не более чем на 2 месяца.
При приеме на временную работу, человек обязан быть предупрежденным, и это должно быть отмечено в документе приема на работу.
Если после истечения срока действия этого договора, наемный работник все еще продолжает трудиться, и ни одна сторона не заботится о разрыве трудового договора – это считается не законными действиями.
Срочным трудовым договором считается такой вид договора, который подписывается только тогда, когда нет возможности установить особые трудовые взаимоотношения на неопределенный временной период с учетом особенностей и характера рабочих условий.
Обстоятельства, при которых подписывается данный договор:
Договором для работы в отдаленных районах Крайнего Севера, считается документ, который подписывается сроком не менее 2-х лет. А если речь идет о Крайнем Севере – не менее 5 лет.
Разновидности трудовых договоров, отличающихся друг от друга по срокам.
В зависимости от того, на какой срок действия рассчитан трудовой договор, в ТК РФ прописано, что может делится на 5 видов:
Разновидности трудовых договоров, отличающиеся по условиям по объему выполняемой работы.
В трудовом законодательстве Российской Федерации четко прописана классификация таких договоров по объему выполненных работ:
Например профессиональные тренеры или спортсмены могут официально заключать договоры о работе по совместительству лишь в том случае, когда им это разрешит сделать основной работодатель.
Важно помнить, что трудовой договор – это правовая основа всех трудовых взаимоотношений. В нем должны быть прописаны все функции и предоставляемые условия труда.
Каждый работодатель обязан строго соблюдать все пункты трудового договора – это обязательное условие прописанное в трудовом законодательстве страны.
Сегодня наш разговор будет вестись о видах трудовых договоров.
В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (т.е. начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления о том, когда или почему они расстанутся друг с другом. Быть может, работник проработает в этой фирме до пенсии или даже до самой смерти. Вероятно, через некоторое время у него по каким-либо причинам возникнет желание уволиться, что он и сделает. А возможно, что работодатель вынужден будет прекратить трудовой договор с ним по причинам, предусмотренным ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя), в частности по порочащим основаниям, либо ст. 83 ТК РФ (по основаниям, не зависящим от воли сторон). Кто знает?
Это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок .
Если же сторонам заранее известно, когда или почему договор будет прекращен, заключается срочный трудовой договор. Причем максимальный срок такого договора - пять лет . Если в договоре указан больший срок, считается, что на самом деле работник принят на постоянную работу.
Эти виды трудового договора предусмотрены ст. 58 ТК РФ. Эта статья была разработана законодателем в соответствии с конвенцией Международной организации труда (МОТ)и предписывает работодателю считать для себя правилом заключение с работниками бессрочных трудовых договоров. Таким образом, в указанной статье гарантируется получение работником постоянной работы в большинстве случаев.
И только в особых случаях, в порядке исключения , можно принимать работников на временную работу, заключая с ними срочный трудовой договор. Возможные варианты перечислены в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, здесь сказано, что заключение срочного трудового договора возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом . Эта оговорка необходима для того, чтобы дать законное основание для издания подобных нормативных актов на будущее.
Если же срочный трудовой договор заключен без учета оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ , то в случае судебного спора или по результатам проверки государственной инспекции труда он будет признан заключенным на неопределенный срок .
МОТ и российское законодательство вообще стремится к тому, чтобы максимально ограничить количество временных работников в стране. И это, как правило, вполне соответствует желаниям самих работников. Люди хотят и должны иметь постоянную работу, которая дает им уверенность в завтрашнем дне.
Однако многие работодатели стремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, так как продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к нему руководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота очень серьезной проблемы, а именно: как при необходимости уволить работника.
Ни для кого не секрет, что уволить человека (даже недобросовестно работающего, даже нарушающего трудовую дисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, очень сложно. А с временными работниками проблема решается довольно просто: потерпеть, дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срока трудового договора - и всё. Вопрос решен. Восстановление исключено.
Так что совершенно очевидны причины того, по которым, согласно отчетам государственной инспекции труда (ГИТ), из года в год на одном из первых мест по числу нарушений и по сумме собранных штрафов находится необоснованное заключение срочного трудового договора. Разумеется, когда ГИТили прокуратура выявляет такое нарушение, любым из этих проверяющих и контролирующих органов, так же как и судом, будет принято решение о признании необоснованно заключенного срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок .
Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и в других случаях, а именно:
· он был заключен по причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ (без законного основания);
· он был заключен на срок, превышающий 5 лет;
· в нем не был оговорен срок его действия (т.е. момент окончания: дата или событие) ;
· он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер;
· заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.
Таким образом:
1) большинство работников должны быть приняты в организации на постоянную работу, и только в особых, исключительных случаях работа может носить временный характер ;
2) принимая решение о заключении срочного трудового договора, работодатель обязан руководствоваться нормами, заложенными в ст. 58 и 59 ТК РФ ;
3) в срочном трудовом договоре должна быть указана причина, по которой он не был заключен на неопределенный срок ;
4) в срочном трудовом договоре должен быть оговорен срок его действия ;
5) действие срочного трудового договора может заканчиваться по наступлении определенного срока или определенного события .Например, принимая на временную работу, допустим, совместителя, в договоре обязательно фиксируют дату его окончания. Но если временный работник принят на период, скажем, болезни постоянного работника, указать в договоре последний день работы невозможно. Поэтому событие, с которым будет связано прекращение срочного трудового договора, - это выход болевшего на работу.
СЛУЧАИ, КОГДА ЗАКОН РАЗРЕШАЕТ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Все эти случаи, как уже говорилось, перечислены в ст. 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы.
К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно .
Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения . Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При заключении срочного трудового договора:
1) инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику;
2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений;
3) если кто-тоиз участников не согласен - либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройство не происходит;
4) в любых других ситуациях ни желание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным.
Итак, случай первый :
Согласно ТК РФ рабочее место (должность) сохраняется за работниками, которые находятся:
а) в командировке;
б) в отпуске:
– ежегодном основном;
– ежегодном дополнительном;
– без сохранения заработной платы;
– учебном;
– по беременности и родам;
– по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.;
в) на «больничном»:
– в случае временной нетрудоспособности самого работника;
– в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России);
– по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом 1 группы в случаях, предусмотренных законодательством);
г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы;
а также:
д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе:
– участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей ;
– призваны на воинские сборы;
– участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3-х месяцев) и др.
В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы . Однако на некоторое время на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации.
Важно понимать, что при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Можно составить такую таблицу:
|
Точная дата выхода постоянного работника на работу (окончания срочного трудового договора) |
|
|
Известна: |
Неизвестна: |
|
Командировка |
Отпуск по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста |
|
Ежегодный основной отпуск |
Болезнь (временная нетрудоспособность) работника |
|
Ежегодный дополнительный отпуск |
«больничный» по уходу за больными в семье |
|
Отпуск без сохранения заработной платы |
Присяжные заседатели |
|
Учебный отпуск |
Разработка проекта коллективного договора |
|
Отпуск по беременности и родам |
и прочее |
|
Медицинское освидетельствование в стационаре |
|
|
Воинские сборы |
|
|
и прочее |
|
Таким образом, в трудовом договоре, заключенном по причинам, размещенным в правой колонке таблицы, невозможно указать точную дату его окончания. Поэтому указывать её и не нужно. Указав причину заключения именно срочного договора, мы уже показываем, с наступлением какого юридически значимого события будет связано его прекращение. Этот пункт в договоре может звучать, например, так:
или:
или:
Те причины заключения срочного трудового договора, которые приведены в левой колонке, на первый взгляд, подразумевают проставление точной даты его окончания в самом договоре. Однако не все так уж просто и однозначно.
Разумеется, командировка постоянного работника оформлена приказом, в котором указан и срок окончания, и количество дней командировки. Однако в случае необходимости командировка может быть продлена, а это требует пролонгации договора с временным работником. Ну а если работа в месте командировки окажется выполненной быстрее, чем ожидалось, и командированного отзовут досрочно - вопрос с временным работником вообще становится нерешаемым.
Так же дело обстоит с основным и дополнительным ежегодными отпусками. Вроде бы дата их окончания известна и временного работника можно спокойно оформлять на работу до этого числа. Ну а если отпускник заболеет и его отпуск продлится на количество дней болезни?
Работник, отпущенный в учебный отпуск, может сдать экзамены досрочно и пожелать выйти на работу. Ситуация с временным работником опять не решаемая!
Отпуск по беременности и родам оформляется на основании листка нетрудоспособности, в котором указана дата его окончания. Однако в случае осложненных родов послеродовая часть отпуска составит не 70, а 86 календарных дней , т.е. трудовой договор с временным работником придется пролонгировать на 16 дней. Не хочется, но нужно сказать и о том, что может произойти трагическое событие, из-за которого такой отпуск закончится раньше…
Конечно, так происходит далеко не всегда, и каждый кадровик может выбрать для себя более удобный способ оформления срочного трудового договора по основаниям, перечисленным в левой колонке таблицы: с указанием точной даты окончания договора или без указания.
Однако если эта дата все же указана, а отсутствовавший работник вышел на работу раньше этой даты - расстаться с временным работником работодатель может только по взаимному соглашению . А даст ли временный работник такое согласие? Хорошо, если да. Если же нет, придется какое-то время на одной штатной позиции держать двух работников, выплачивая одному из них заработную плату из собственных средств фирмы!
Ситуация разрешается гораздо проще, если работник, на месте которого временно работает другой человек, отсутствует дольше, чем это обозначено в срочном трудовом договоре замещающего.
В этой ситуации прежде всего нужно выяснить, согласен ли временный работник продолжать еще какое-то время поработать в организации? Если нет - что ж, ничего не поделаешь, придется кому-то пока поработать за двоих. Если да, то:
1) срочный трудовой договор пролонгируется путем заключения дополнительного соглашения с временным работником;
2) издается приказ о продлении срока временной работы ;
(3) делается соответствующая отметка в личной карточке временного работника.
Оформление всех этих документов, разумеется, не создаст серьезных проблем для кадровика, разве что только займет некоторое время. Если, конечно, согласие временного работника получено (на что тоже требуются время и затраты, порой немалые, нервной энергии). Правда, если в срочном трудовом договоре была указана не дата его окончания, а только причина - кадровик сможет избежать даже таких «несерьезных проблем» плюс сэкономить на этом свое рабочее время, потратив его на другие, действительно необходимые дела.
Таким образом, в процессе наших рассуждений мы пришли к тому, что гораздо удобнее практически во всех случаях срочный трудовой договор, заключенный для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, оформлять без указания даты его окончания . Но причина его прекращения должна быть указана обязательно!
Например:
или:
Чтобы завершить наш разговор об этом основании заключения срочного трудового договора, нужно обсудить еще одну ситуацию. Как ни странно, она весьма широко распространена.
Бывает порой, что работник, взятый на место заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника, также заболевает или уходит в отпуск, связанный с рождением ребенка, и со следующим происходит то же самое. И всегда возникает вопрос: как же оформлять временного работника, если на этой позиции уже числятся два (а то и больше) человека?
Давайте рассмотрим эту ситуацию на примере.
Анна Андреевна Асмолова, молодая сотрудница, ушла сначала в отпуск по беременности и родам, а потом взяла отпуск по уходу за ребенком. На её место была принята Берта Борисовна Берг, которая через несколько месяцев работы также оформила отпуск по беременности и родам. Принятый на эту позицию Виктор Владимирович Веремеев перенес инсульт и в настоящее время находится в больнице. Нужно оформлять еще одного временного работника. Вместо кого из трех?
Сложность заключается в том, что мы не может знать заранее, кто же из отсутствующих выйдет на работу первым.
А.А. Асмолова находится в отпуске по уходу за ребенком, которому сейчас 8 месяцев. Следовательно, она может не выходить на работу еще 2 года и 4 месяца, но отпуск по уходу за ребенком до 3-летнего возраста отличается от других отпусков тем, что его можно в любой момент взять или в любой момент прервать по желанию самого работника . Таким образом, Асмолова в любой момент может написать заявление о том, что просит считать её приступившей к работе. И работодатель будет обязан издать соответствующий приказ .
Б.Б. Берг, которая родила ребенка на несколько месяцев позднее Асмоловой, может никогда не появиться на работе, так как будет находиться в отпуске - сначала по беременности и родам, затем по уходу за ребенком - до выхода на работу Асмоловой. Но, с другой стороны, Берг может и не оформлять себе отпуск по уходу за ребенком или прервать его раньше, чем выйдет на работу Асмолова.
И, наконец, совершенно невозможно просчитать ситуацию с В.В. Веремеевым. Пациента, который перенес инсульт, врачи имеют право держать на «больничном» до полугода, после чего принимают решение, выписать ли его на работу или установить ему «нерабочую» группу инвалидности. Но ведь возможно и более раннее, чем через 6 месяцев, восстановление трудоспособности Веремеева…
Так на время чьего же отсутствия мы будем оформлять Геннадия Георгиевича Грекова?
В трудовом договоре с Г.Г. Грековым нам придется упомянуть всех временно отсутствующих:
Как только кто-либо из троих выйдет на работу, срочный трудовой договор с Грековым подлежит прекращению.
Точно так же будет немедленно прекращен срочный трудовой договор с Веремеевым с выходом на работу Асмоловой или Берг.
Берг подлежит увольнению, когда выйдет из отпуска Асмолова.
Разумеется, у вас может возникнуть вопрос: но ведь на момент выхода на работу Асмоловой у Берг может быть оформлен отпуск , связанный с ее временной нетрудоспособностью вследствие большого срока беременности или недавно перенесенных родов , либо оформлен отпуск по уходу за ребенком. Или: Асмолова или Берг выйдут на работу в тот период, когда Веремеев будет временно нетрудоспособен вследствие перенесенного инсульта. Разве можно увольнять человека в период его временной нетрудоспособности или отпуска?
Можно. В связи с истечением срока трудового договора и еще по многим основаниям - можно.
Нельзя увольнять больного или находящего в отпуске работника, а также беременную женщину только по инициативе администрации , т.е. по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Наш же случай подпадает под действие п. 2 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, на этот случай запрет на увольнение не распространяется.
И последнее: по общему правилу , временного работника необходимо предупредить за три дня в письменной форме о предстоящем прекращении срочного трудового договора.
Рассматриваемый нами сейчас случай - исключение. Далеко не всегда отсутствующий работник, на чье место временно принят другой человек, может за 3 дня знать сам, и уж тем более предупредить о своем выходе работодателя, чтобы тот смог проинформировать об этом временного работника. Поэтому закон предписывает расторгать трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, с выходом этого работника на работу .
Второй случай , когда законом разрешено заключение срочного трудового договора с работником:
Когда людей принимают на работу, о которой заранее известно, что она не продлится дольше двух месяцев, то на столь короткий срок:
– испытание им не устанавливается ;
– отпуска или компенсация за них рассчитываются не в календарных , а в рабочих днях ;
– пожелавшие досрочно уволиться работники должны предупредить работодателя не за две недели, как обычно, а всего лишь за три календарных дня.
Третий случай :
Существует специальный Перечень сезонных работ, утвержденный Правительством РФ . Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается только при условии, если работа, для выполнения которой работник принимается в организацию, предусмотрена этим Перечнем сезонных работ. К сезонным работам в соответствии с Перечнем относятся, в частности: ледокольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и др.
При этом сезон не должен превышать шести месяцев .
Специфические условия работы сезонных работников заключаются в том, что:
– им можно устанавливать испытание, но срок испытания не может превышать двух недель ;
– отпуска или компенсация за них рассчитываются в календарных днях, но по уменьшенной норме ;
– об увольнении по собственному желанию до истечения срока договора сезонные работники обязаны предупреждать за три календарных дня вместо двух недель.
Об окончании определенного сезона руководителем организации должен быть издан соответствующий приказ. Расторжение трудового договора с сезонными работниками производится в соответствии с этим приказом по истечении сезона без предварительного предупреждения со стороны администрации.
Четвертый случай ,когда можно заключать срочный трудовой договор:
В этом случае не имеет значения ни характер работы, которую работник будет выполнять, ни условия её выполнения. Принципиально важным является сам факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны.
С жителями Крайнего Севера (и приравненных к ним местностей) работодатели обязаны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры с ними могут быть заключены на общих основаниях, т.е. исходя из смысла ст. 58 ТК РФ и других случаев, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.
29.03.2018, 11:21
По нормам ст. 56 ТК РФ все виды трудовых договоров представляют собой письменные соглашения, сторонами которых выступают работодатель и нанятый им сотрудник. Какие бывают виды трудовых договоров по ТК РФ? Расскажем об этом.
По условиям этого документа руководитель предприятия обязуется:
Раскрытые в ТК РФ понятие и виды трудового договора предусматривают введение в отношении сотрудников обязанности по личному присутствию на рабочем месте и выполнению возложенных на них функций. Все члены трудового коллектива при проставлении подписи в двустороннем соглашении с работодателем предоставляют гарантии того, что они будут придерживаться зафиксированного в компании распорядка труда и отдыха, принципов корпоративной этики.
Разделение на типы внутренних документов предприятий, регулирующих трудовые взаимоотношения, осуществляется статьями ТК РФ. Виды трудового договора по срокам действия (нормы ст. 58 и 59 ТК):
По отношению к созданным работодателем условиям труда соглашения могут устанавливать нормальный режим работы, вахтовый, сменный, в ночные часы. При наличии на рабочих объектах вредных или опасных для человека факторов эта информация прописывается в двустороннем соглашении между работником и его работодателем. Основные виды трудовых договоров классифицируются по таким критериям:
Отдельной группой соглашений являются документы, фиксирующие трудовые права и обязательства между руководителем предприятия и нанимаемым им человеком по направлению на квотируемые должности. Виды трудового договора – кратко они могут быть систематизированы по принадлежности должностного лица к определенной категории специальностей – педагогические сотрудники, члены руководящего звена, профессиональные спортсмены, тренерский состав.
Все предусмотренные ТК РФ виды договоров с работниками должны носить бессрочный характер. Законодательное исключение делается для срочного типа соглашений. Они актуальны для работ, которые могут быть выполнены в краткосрочной перспективе и не потребуются работодателю длительное время после завершения оговоренных действий. Главными критериями идентификации договора в качестве срочного выступает характер работы и имеющиеся условия для ее выполнения.
Нормы ТК РФ приводят понятие стороны и виды трудового договора. В ст. 59 перечислены ключевые особенности, которые должны быть отражены в соглашении:
Практика применения стажировок или обучения профессии должна находить отражение в отдельном пункте соглашения. Максимальная продолжительность срочной разновидности договоров в отношении управленцев и главных бухгалтеров равна 5 годам. При необходимости можно произвести переквалификацию соглашения. Виды изменения трудового договора:
Получение согласия сотрудника требуется только в первом случае, в остальных вариантах работодатель справе самостоятельно принять решение. Исключение делается для вопросов, затрагивающих корректировку трудовой функции работника.
При приеме на работу между руководителем организации и самим работником в обязательном порядке заключается трудовой договор (ТД). Этот документ является прямым основанием для возникновения трудовых отношений, а между ним и гражданско-правовым договором (ГПД) существует ряд отличий, которые должен знать каждый:
Помимо вышеперечисленных поверхностных отличий есть и другие, более детальные:
Из сказанного выше можно сделать вывод, что трудовой договор – это более объемный документ по сравнению с гражданско-правовым, и он также делится на несколько видов:
С юридической точки зрения такой договор является документом, подтверждающим наличие трудовых отношений между работодателем и работником, которые отличаются по:
Именно вид трудового соглашения определяет его содержание, поэтому при заключении следует внимательно вписать в него все существенные детали, т.к. как в нем должны содержаться обязательные по закону условия, а дополнительные руководители имеют право указывать самостоятельно.
Контракт относится к виду трудового договора, регламентируемым не только нормами ТК РФ, но и другими правовыми актами. Такое соглашение может заключаться при поступлении на муниципальную или государственную службу, или же для выполнения срочных работ, а от обычного ТД контракт отличается следующим:
Отличительной чертой контракта является то, что в нем подробно описывается специфика работы каждой категории сотрудников в зависимости от должности, а также наличие определенных сроков. По окончании действия документа его можно продлить при взаимном согласии сторон, в противном случае он автоматически будет считаться расторгнутым.
Для наглядного примера стоит рассмотреть Приказ МВД РФ от 19.01.2012 №34, согласно которому контракт с сотрудником полиции должен содержать следующее:
Данный документ, как и другие виды трудовых договоров, оформляется в двух экземплярах: один остается у работодателя, другой – у работника.
Согласно ст. 59 ТК РФ, такой вид договора заключается в следующих случаях:
По договоренности между руководителем или работником срочный договор может оформляться для проведения неотложных работ, трудоустройства у индивидуального предпринимателя, если численность сотрудников не превышает 35-ти; с гражданами, обучающимися по очной форме; с журналистами и другими творческими работниками; для работ, имеющих временный характер.
По длительности срок действия срочного договора не может превышать 5 лет, а дата прекращения трудовых отношений обязательно должна быть в нем указана. Что обычно содержится в данном документе:
Трудовой договор для молодых специалистов
Сейчас в некоторых ВУЗах и ССУЗах предусмотрена подготовка специалистов по очной форме обучения с последующим трудоустройством после получения диплома. Для этого учебные заведения заключают с организациями соглашения, на основании которых не позднее чем за 3 месяца до окончания учебы происходит процедура распределения молодых специалистов по предприятиям. В дальнейшем с ними оформляются трудовые договоры без испытательных сроков. Если же потенциальный работник отказывается трудоустраиваться, он обязан компенсировать затраты на обучение.
Ситуации, при которых возможно избежать подобного контракта для работы:
Кто освобождается от возмещения расходов на обучение:
Такая форма договора является наиболее распространенной. Законодательно совмещение делится на:
Помимо основных пунктов (данных о компании и работнике, и т.д.), документ должен содержать обязательное условие – длительность трудового дня: она не может превышать половину рабочего времени. Также в нем указывается срок действия, а если такой информации нет, договор считается бессрочным.
Каковы особенности данного вида соглашения:
Как можно понять из названия, такой тип договора заключается строго на определенный срок, который не может превышать 6 месяцев. В каких отраслях он актуален:
По ТК РФ испытательный срок для сезонных работников не должен превышать двух недель, а период его действия необходимо отразить в соглашении, в противном случае оно будет считаться заключенным на неопределенное время. Отпуск для «сезонников» рассчитывается просто: 2 дня за каждый отработанный месяц, либо его можно заменить денежной компенсацией.
В целом, все трудовые договоры отличаются между собой по срокам, и по ТК РФ делятся на несколько видов:
В соответствии с Трудовым законодательством существует отдельные виды договоров, отличающиеся между собой по объему работы:
Особенности форм трудовых договоров регламентируются ст. 67 ТК РФ, а заключать их необходимо в письменной форме, при этом один экземпляр должен храниться у работника, а второй – у его руководителя.
Какие бывают трудовые договора с работниками? Каждый тип трудовых отношений имеет свои особенности и соответственно свои условия в трудовом договоре. Рассказываем о видах и типах трудовых договоров
Читайте в нашей статье:
Согласно российскому трудовому законодательству со всеми лицами принимаемыми на работу заключается трудовой контракт. Он подписывается между нанимателем и работником еще до выхода последнего на работу.
А вот в зависимости от будущих условий труда содержание договора может отличаться. Соответственно и положения в контракте прописываются соответствующие.
Не заключать договор с сотрудником нельзя. Это будет нарушением трудового законодательства (ст. 56 ТК РФ). Контракт является основным документом, описывающим условия труда, права и ответственность сторон.
Как и любое соглашение между сторонами трудовой договор должен содержать обязательные реквизиты, такие как название работодателя, ИНН, КПП, адрес регистрации, со стороны работника ФИО, паспортные данные и адрес по прописке. Кроме реквизитов сторон обязательно в текст необходимо включить:
Виды трудовых договоров в соответствии с Трудовым Кодексом РФ как раз и зависят от условий труда . Так какие виды условий трудового договора выделяет закон?
Отметим, что стоит разграничивать и не смешивать понятия трудового договора (далее ТД) и договора гражданско-правового . Последний не является видом ТД, а является самостоятельной формой отношений между сторонами, которая не носит трудовой функции.
Читайте также:
Одно из основных условий в контракте - это срок. Виды трудового договора по срокам действия бывают:
Если условие о срочности контракта не прописано в его тексте, то по умолчанию он считается заключенным на неопределенный срок. Такая работа для сотрудника является постоянной. А прекращение договора возможно по основаниям описанным в ТК РФ за исключением п. 2 ст. 77 ТК РФ (окончание срока контракта).
Срочные же договора заключаются на определенный период . Этот период обязательно должен быть описан в тексте. Он может прописываться как конкретной датой (событием) окончания или периодом действия.
Помимо указания самого периода также требуется указать основания его заключения. Ведь срочный контракт может заключаться только в определенных случаях. Подробный список приводится в ст. 59 ТК РФ. Приведенный список причин не является исчерпывающим. Ряд других оснований встречаются в иных законодательных актах.
Читайте также:
Кодекс устанавливает не только возможные основания для подписания срочного контракта , но и сроки на которые он может быть заключен. Так максимальная продолжительность видов трудового договора по срокам составляет 5 лет. Тогда как минимальная длительность не оговорена и может начинаться от 1 дня.
Виды срочного трудового договора зависят от срока его завершения :
Виды срочных контрактов напрямую вытекают из причины их заключения. Как мы уже писали выше, нельзя подписать срочный ТД с любым сотрудником. Для такого действия у работодателя должны быть весомые обстоятельства. Все они приведены в ст. 59 ТК РФ. Так к ним относят:
Читайте также:
Кроме того в ряде случаев контракт может заключаться на срок по соглашению сторон:
Например для сезонных работ определить дату окончания работ вполне реально. Тогда как при замещении сотрудника, находящегося на больничном, это сделать не представляется возможным. И тогда мы можем говорить не о конкретной дате, а о наступлении события. В нашем случае - это выздоровление основного работника.
Какие бывают трудовые договора по характеру отношений?
Прежде всего стоит выделить труд совместителей . Это такие работники, труд которых у данного работодателя не является основным. Это труд в свободное время от основной работы. Совместительство может быть как внешнее, так и внутреннее. Внешнее предполагает привлечение сотрудника, трудящегося у другого работодателя. Тогда как внутреннее - привлечение работника уже трудящегося на вашем предприятии, но в другом качестве.
Данные о совместительстве в обязательном порядке должны быть отражены в ТД. Также для таких работников целесообразно прописать график работы ведь скорее всего, он будет отличаться от установленного для основной массы коллектива.
Читайте также:
По умолчанию, все же с большинством персонала договора подписываются по основному месту работы.
Трудовые контракты с временными и сезонными рабочими также будут одним из типов договоров по характеру отношений. Временный труд предполагает, что работы будут вестись определенный период или выполняться определенный вид работ. Примером может служить подготовка отчетного мероприятия по итогам проекта.
Тогда как сезонные работы - это те, которые могут выполняться в определенное время года. Наиболее часто такие работы используются при добыче ресурсов (пил леса, добыча пушнины, ягод и т.д.).
Еще одним видом ТД является договор с надомниками, то есть персоналом осуществляющим работы не выходя из дома, не посещая офис работодателя. А выполняя поручения удаленно.
И пожалуй последним видом контракта будет ТД с госслужащими. Правила его заключения регулируются Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
Типы трудовых договоров по виду работодателя выделяют, заключенные с:
