Действующее законодательство гарантирует всем трудящимся ежегодный длительный отпуск. Помимо того, что он оплачивается работодателем, при его использовании за работниками сохраняются рабочие места, размеры оклады и иные рабочие условия. Порядок предоставления, оформления, оплаты отпусков регламентирован Трудовым кодексом РФ.
Для новых сотрудников действуют некоторые отличия и ограничения в предоставлении основных отпусков. Причем они касаются как обычных работников, так и отдельных категорий персонала.
Обязанность за соблюдение порядка предоставления отпусков возложена на работодателей. Поэтому его важно знать и строго придерживаться. За нарушение предусмотрена административная ответственность и иные виды наказаний.
Права граждан на отдых на новой работе защищает трудовое законодательство. Статьей 122 установлено, что первый оплачиваемый отпускной период положен работнику спустя 6 месяцев непрерывного сотрудничества с работодателем. Он может подать заявление на отпуск на 7 рабочем месяце. В соответствии со ст. 115 общая продолжительность отдыха – 28 дней.
С одобрения работодателя первый отпуск может быть предоставлен и ранее полугода работы.
Внимание! Обозначенным категориям сотрудников отпуск дается по личным заявлениям с указанием и официальным подтверждением наличия прав на преждевременный отдых. Работодатель не имеет права на отказ даже в случае острой производственной необходимости в них.
Некоторые работодатели склоняются к тому, что через полгода работы отпуск следует брать частично. Однако, такая позиция является заблуждением.
Проработав у нового работодателя 6 месяцев, специалист получает полное право на все виды отдыха, предусмотренные :
Российское законодательство разрешает давать отпуска авансом в первом рабочем году. При увольнении сотрудника раньше отработанного времени, по которому отдых уже предоставлен, допускается удержание выплаченных отпускных (ст. 137 ТК РФ). Расчет производится по правилу статьи 138 ТК, устанавливающей максимальное удержание заработка в размере 20%.
Важно знать! Исключительный случай расчета продолжительности первого отпускного периода – дополнительный отпуск, который предоставляется при работе с вредными или опасными условиями. Его необходимо оформлять пропорционально фактически отработанному времени (ст. 121 ТК РФ).
Для определения очередности отпускных периодов работодатели ведут специальные графики. Порядок составления очередного графика отпусков на предстоящий год установлен ст. 123 ТК РФ. Документ оформляется, согласуется и утверждается за две недели до конца текущего календарного года.
Как быть с новыми сотрудниками, если график отпусков уже составлен? Никаких ограничений ни для работника, ни для работодателя в такой ситуации нет. Задним числом график отпусков не корректируется. По письменному заявлению нового сотрудника ему предоставляется первый отпуск в положенное по закону время, если сторонами трудовых отношений не определено иных договоренностей.
Внимание! Трудовой кодекс не запрещает корректировку основного графика отпусков в течение года. Для этого отдел кадров готовит дополнительный график, согласуемый с сотрудниками, профсоюзом организации и утверждаемый руководителем в обычном порядке.
Оформление отпускного периода на первом году занятости не отличается от других лет.
Порядок следующий:
Расчет отпускных осуществляется по среднему заработку за предшествующий год. В случае с новым сотрудником, не отработавшим 12 месяцев, для вычисления принимается заработная плата за фактически отработанное время с начала его работы до месяца, в котором подано заявление. Таким же образом рассчитывается средний заработок и определяется расчетный период.
На новом месте работы отпуск полагается с первого года (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). Каждый подчиненный вне зависимости от продолжительности сотрудничества с работодателем имеет право на получение отпускных дней ежегодно. Следовательно, у работников есть все законные основания на требование отпуска в новой организации в первый год своей работы.
Право на отпуск имеют все сотрудники, работающие по трудовым договорам. Условия отдыха работников, трудящихся по , определяются сторонами самостоятельно. К таким соглашениям относятся договоры подряда, оказания возмездных услуг и некоторые иные.
Отпуск представляет собой непрерывный период отдыха работника продолжительностью в несколько дней с сохранением за отпускником рабочего места на предприятии, оклада и прочих условий труда.
По общему правилу первый отпуск после устройства на работу полагается через 6 месяцев труда у нового работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). О конкретном моменте его предоставления законодательство не говорит. Следовательно, заявить о праве на отпуск можно сразу спустя полгода работы или позже, в удобное время до истечения календарного года.
Если ежегодный оплачиваемый отпуск не использовался, то работодатель должен возместить его материально. Несмотря на то, что порядок предоставления отдыха работникам регламентируется законом, не лишним будет его отражение в трудовом соглашении. Все работодатели обязаны давать сотрудникам отпуск спустя полгода работы. Отказать в этом они не могут.
Трудовой кодекс определяет, что работодатель вправе дать отпуск раньше, установленного срока (ч. 2 ст. 122). Такое решение он принимает самостоятельно. Законных оснований для выхода обычного сотрудника, не отработавшего полгода, нет. Исключением являются категории персонала, названные в ч. 3 ст. 122.
Новый работник имеет право на досрочный отпуск, к примеру, если он:
Имеются и иные исключительные случаи, определенные федеральным законодательством.
Периодичность отпускных периодов на предприятии устанавливается графиком отпусков. Документ оформляется ежегодно за 2 недели до нового года (ст. 123 ТК РФ). Для работников, не отработавших полгода, отпуска планируются на следующий год или вносятся изменения в текущий график.
По общему правилу каждый работник имеет полное право на получение основного отпуска каждый год. Использовать его он может спустя полгода работы. В связи с этим отпускной период, полагающийся по закону, может разбиваться на части, одна из которых не должна быть менее 14 дней.
Продолжительность первого отпуска на новой работе зависит от момента, когда работник пожелал его взять. Трудовым кодексом в таком случае предоставляется право на оплачиваемый отдых в полном объеме при условии отработки 6 месяцев. Причем данный срок работы должен быть непрерывным.
Важно понимать, что уходить в отпуск по прошествии полугода не обязательно. Отпуск нового сотрудника на ежегодный отдых – это право работодателя, а не обязанность. Он может отказать в предоставлении отпуска, если имеется производственная необходимость в специалисте.
Свое право на основной оплачиваемый отпуск работник должен реализовать в течение года. Проконтролировать это обязан работодатель. По закону, если отчетный период заканчивается, он должен отправить в отпуск сотрудника, еще не уходившего на отдых. За неиспользованные отпуска ответственность несут работодатели.
Работник, в свою очередь, может отказаться от отпуска и попросить его замену денежной компенсацией. Данный вопрос решается по согласованию сторон трудовых отношений. Подчиненный имеет возможность использовать такое право только раз в два года. Отказываться от основного отпуска два, три года и более лет подряд запрещено.
По общему правилу общая длительность ежегодного отпускного периода – 28 календарных дней.
Возможны и другие случаи предоставления дополнительных дней, предусмотренные федеральными законами или локальными актами.
Работодатель дает свое согласие на уход работника в отпуск, если у него имеется замена другим специалистом или он может обойтись временно без него. Если специалист отработал 6 месяцев, он может получить отпускные дни авансом, т.е. большим объемом, нежели он фактически заработал. Раньше о такой возможности речи быть не может.
Естественно, работодатели стараются избегать подобных привилегий, поскольку риск того, что сотрудник не вернется, получив оплату наперед, очень высок.
Для защиты работодателя законом предусмотрена возможность взыскания с подчиненного задолженности за использованные, оплаченные, но не отработанные отпускные дни. Но ограничение размера взыскания в 20% заработка не гарантирует полной компенсации понесенного ущерба.
Официальным локальным документом организации, регулирующим порядок выхода работников в отпуска, является график отпусков. Он способствует соблюдению эффективной работы предприятия и недопущению пропусков законного отдыха. Ведь обязанность по контролю за использованием отпускных дней персоналом возложена на работодателей.
Оформление графика производится ежегодно за две недели до окончания года (ст. 123 ТК РФ). Следовательно, в 2019 году последний день его подписания – 17 декабря. На предприятии, имеющем профсоюзный орган, обязателен учет его мнения при составлении документа. При необходимости перенесения отпускных дней требуется согласование изменений с сотрудниками, которых они касаются.
Внимание! Работодатель обязан давать каждому сотруднику отпуск в летнее время как минимум один раз в четыре года.
Если на момент составления графика отпусков в организации имеются сотрудники, не проработавшие полгода, необходимо спланировать время, когда им можно будет предоставить обязательный отдых после трудоустройства на следующий календарный год.
Если работник имеет право на использование первого отпуска раньше полугодовой отработки и изъявил желание им воспользоваться, необходимо включить его отдых в общий график.
Поскольку первый отпуск после устройства на работу можно брать в полном объеме, то расчет осуществляется на основе количества дней необходимых отпускнику. Оплата производится после уведомления сотрудника и до наступления первого дня отпуска. На предприятии издается приказ, содержащий сведения о количестве предоставляемых отпускных дней, их дат. Отпускник должен ознакомиться с ним под роспись.
Если нет возможности ознакомления сотрудника с приказом лично, ему отправляется специальное уведомление.
Сумма отпускных выплат рассчитывается бухгалтерией на основе среднего заработка за последний год работы. В расчете допускается использование предшествующих трех рабочих месяцев. В заработок включается не только основная зарплата, но и все премиальные выплаты, вознаграждения, надбавки.
Весь заработок отпускника разделяется на необходимое количество месяцев (12 или 3) и делится на 29,6 – среднемесячное количество календарных дней, установленное законом. Общая сумма определяется умножением числа предоставляемых отпускных дней на среднесуточный заработок.
Аналогичным образом рассчитывается денежная компенсация за неиспользованный ежегодный отдых в случае отказа работника или его увольнения. Для получения компенсации необходимо оформление заявления.
Трудовой кодекс обязывает работодателей перечислять отпускные выплаты за три дня до фактического начала отпускного периода (ст. 136). Если последний день выпадает на выходную дату, перечисление необходимо произвести заранее. Переносить выплату на последующий рабочий день запрещается. За нарушение данных правил работодатель несет административную ответственность.
В случае нарушения работодателем сроков выплаты отпускных, подчиненный вправе отказаться от отпуска и взять его любое иное время по своему усмотрению.
Помимо выплаты отпускных, предприятие должно осуществить пенсионные и налоговые отчисления по ним. Для их перечисления бухгалтерия оформляет платежные поручения. По закону все суммы должны быть переведены в государственные органы в день выплаты отпускных.
Трудясь на предприятии, каждый сотрудник имеет право на отдых. Это касается не только выходных, но и более длительного отсутствия на рабочем месте. Право оговорено в законе государства и в коллективном контракте. Здесь же оговаривается количество дней, предоставляемых для отдыха служащему. Отгул даётся не только для отдыха на природе или поездок в дальние страны, есть и другие свободные от работы дни, предоставляемые гражданам по необходимости.
Как говорит Трудовой кодекс отпуск очередной предоставляется определённое количество дней. За сотрудником сохраняется рабочее место, заработная плата. Согласно трудовому закону гражданин может отдыхать в течение 28 календарных дней.
Конституция также стоит на страже защиты интересов трудящихся, и в статье 37 в части 5 говорится, что гражданин, работающий по трудовому договору, каждый год имеет право брать оплачиваемый отдых. Это право возникает независимо от формы собственности и размеров предприятия. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска согласно ТК РФ, возможно не только для сотрудников на основном месте работы. Этой привилегией пользуются наёмные сотрудники, работающие по совместительству или находящиеся временно на рабочем месте. В отпуск уходят и сезонные рабочие. Работодатель не вправе ставить отграничения или отменять ежегодный отдых своих сотрудников.
Сотрудник может уйти на очередной отдых только по графику отпусков. Документ содержит очерёдность выхода каждого работающего гражданина на выходные.
Отпуск – это отсутствие на рабочем месте определённое количество дней. Прерывание отдыха недопустимо, если только это не вызвано крайней необходимостью. Возможность отдохнуть предоставляется рабочему независимо от национальности, занимаемой должности, уровня квалификации. Эта возможность даётся рабочему, трудящемуся на благо компании больше полугода.
Но в законе есть исключения, когда на отдых отправляются до того, как стаж в данной компании достиг 6 месяцев.
Ниже приведён перечень категорий сотрудников, указанных в исключении:
Согласно ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется на 28 календарных суток. Но есть профессии, чей отдых превышает установленные нормы. Данное условие прописывается в законодательных актах (статья 115 часть 2 Кодекса о труде) и в договорённости между нанимателем и служащим.
Для совместителей также предполагаются длительные выходные дни, но в соответствии со статьёй 286, прописанной в Трудовом кодексе, даются одновременно и на главном трудовом месте и на второй работе. Если получается, что совмещённая работа выполняется меньше чем полгода, то отпуск даётся, как аванс. При этом не уменьшается количество выходных дней. Момент предоставления авансового отдыха можно указать в трудовом контракте или коллективном соглашении.
Расчёт количества дней отсутствия сотрудника на рабочем месте делается с учётом праздничных дней. Это значит, что выходные дни, предоставленные в связи с праздниками, автоматически продлевают продолжительность отпуска.
Также есть ряд других обстоятельств, согласно которым ежегодный отпуск по ТК РФ продлевается:
122 статья трудового кодекса не запрещает разделять очередной отдых на несколько этапов, если того требуют условия работы или по просьбе самого сотрудника. При этом должно соблюдаться условие, что один из этапов длится не меньше 2 недель.
Отпуск может предоставлять не только предприятие для своих сотрудников, но и учебное заведение для студентов. Данный вид отдыха называется академический. Нормы прописаны в статье 34 образовательного закона в двенадцатом пункте. Продолжительность освобождения от занятий не может превышать двух лет.
В каких случаях предоставляют отпуск в учебном заведении:
Гражданин, в период академки, продолжает являться студентом, сохраняются все права и привилегии.
Кроме основного вида отдыха, в трудовом праве предусмотрено предоставление каждый год определённым категориям сотрудников дополнительного оплачиваемого отпуска в соответствии с правилами ТК РФ.
Нормы прописаны в законе о труде:
Наниматель не вправе ограничивать количество предоставляемых дней в дополнительном отпуске, кроме установленных законом. Со стороны администрации предприятия происходит регулирование периода ухода на отдых, возможность разбить дополнительный отдых на несколько этапов. Решения согласовываются с сотрудником.
Дополнительный отпуск по оплате приравнивается к основному и работнику выдаются отпускные денежные выплаты.
Также КЗоТом не запрещено брать отпуск без оплаты.
В законе прописаны определённые категории сотрудников, имеющих право на бесплатный отдых:
На выходные бесплатно может отправиться любой сотрудник организации, написав заявление и описав в нём уважительную причину. Со своей стороны наниматель решает, отпускать рабочего или нет, учитывая причину, насколько она веская.
Право работающего на ежегодный отдых оберегает статья 122 ТК РФ. Потому любое нарушение этого права карается административной ответственностью и штрафами. Данная норма прописана в Кодексе об административных правонарушениях (КоАП).
Трудовой кодекс утверждает, что гражданин обязан выходить в оплачиваемый отпуск каждый год, отказывать ему в этом нельзя. В отношении сотрудников, не достигших 18-летнего возраста, закон прямо запрещает полное отсутствие отпуска.
За такие действия предусмотрены штрафные санкции:
Если сотрудник не отгулял законный отпуск и в этом виновата фирма, то эти дни остаются закреплёнными за рабочим и переходят в долговые обязательства компании. Они могут быть перемещены на следующий год и вставлены в свежий график отпусков или по договорённости с нанимателем.
Часто наблюдается обратное действие, сам сотрудник отказывается сознательно от ежегодного длительного отгула. Он ознакомлен с планом по уходу на отдых других работников.
План с отпусками, составляемый на предприятии, обязателен к выполнению и для нанимателя, и для гражданина, являющегося сотрудником в данной фирме. Неисполнение со стороны работника является нарушением дисциплины, регулируемой в статье 192 закона о труде. Наниматель вправе сделать сотруднику замечание, а остальные виды наказаний – на усмотрение директора.
Прерывание отпуска, не имея на то серьёзных причин, не допускается, но если служащий самовольно вернулся на рабочее место в период ежегодного отдыха, то этот момент должен фиксироваться. В дальнейшем сотрудник не имеет права требовать деньги за не отгулянный отпуск по его инициативе.
Запрещено оформлять ежегодный отдых на выходной день, даже если есть заявление работника. Данное действие есть прямое нарушение прав трудящегося, поскольку это снижает количество доступных дней отпуска и увеличивает рабочие часы. Норма зафиксирована в статье 21 закона о труде, в абзацах 6 и 12.
Трудовой кодекс прямо запрещает заменять оплачиваемый отпуск денежной компенсацией. Единственный случай, когда не отгулянные выходные дни выплачиваются деньгами – это при увольнении, как один из видов компенсационных выплат. Регулирование нормы происходит в статье 127 ТК РФ.
Трудовым законодательством закреплена обязанность работодателя по предоставлению работникам ежегодного оплачиваемого отпуска для восстановления сил, потраченных в течение рабочего года. В статье напомним, чем следует руководствоваться при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков, какой может быть продолжительность ежегодного отпуска, рассмотрим случаи продления и переноса основного отпуска, отзыва работника из ежегодного основного оплачиваемого отпуска, а также приведем примеры расчета отпускных.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных прав граждан и гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору (абз. 6 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). При этом право на отпуск возникает у работника независимо от вида собственности организации, ее организационно-правовой формы, ведомственной принадлежности и подчиненности организации, степени занятости работника (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (по месту нахождения работодателя или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности, срока трудового договора и иных обстоятельств.
Отпуск предоставляется всем работникам организации, включая работающих по совместительству (ч. 2 ст. 287 ТК РФ), сезонных работников (ст. 295 ТК РФ), лиц, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ), надомников (ч. 4 ст. 310 ТК РФ) и дистанционных работников (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).
Обратите внимание! Отпуск не предоставляется лицу, которое выполняет работу на основании гражданско-правового договора (ч. 8 ст. 11 ТК РФ).
На время отпуска за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 114 ТК РФ).
Перевод работника на другую работу во время отпуска не допускается. Уволить по инициативе работодателя работника, находящегося в отпуске, также нельзя (кроме случаев ликвидации организации) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако сам работник, находясь в отпуске, может подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.
Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков регулируется ст. 120 ТК РФ. Минимальная продолжительность основного отпуска составляет 28 календарных дней. Но некоторым работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами предоставляется более 28 календарных дней основного отпуска. В частности, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск предоставляется:
— муниципальным служащим (п. 3 ст. 21 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»);
— государственным гражданским служащим (п. 3, 4 ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
— прокурорам и следователям, научным и педагогическим работникам (ст. 41.4 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
— педагогическим работникам (ст. 334 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 01.10.2002 N 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам»);
— научным работникам, занимающим штатные должности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, согласованными и утвержденными в установленном порядке (Постановление Правительства РФ от 12.08.1994 N 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ));
— главным медицинским сестрам учреждений здравоохранения федерального подчинения (п. 1 Приказа Минздравмедпрома РФ от 22.12.1994 N 297 «О ежегодных отпусках главных медицинских сестер учреждений здравоохранения федерального подчинения»).
Итак, продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.
Отметим: если сотрудник работает по графикам сменности и окончание отпуска наступает перед выходными днями по графику, он должен выйти на работу в первый рабочий день по графику. При этом «вынужденные» дополнительные дни отдыха оплате не подлежат и работник их не должен отрабатывать в дальнейшем (п. 4 Разъяснений Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.04.1967 N 4/П-10).
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска также не включаются и не оплачиваются. Но отпуск продлевается на количество праздничных дней. К примеру, работник написал заявление на предоставление ему основного оплачиваемого отпуска с 1 июня продолжительностью 28 календарных дней, датой окончания данного отпуска будет не 28, а 29 июня, так как 12 июня в число дней отпуска не включается (ст. 112 ТК РФ).
Роструд впервые в Письме от 12.09.2013 N 697-6-1 указал, что это правило относится не только к общероссийским, но и к религиозным праздникам, установленным в субъектах РФ (п. 7 ст. 4 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях»). Связано это с тем, что ст. 22 ТК РФ установлено: работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормы трудового права. То есть данная статья указывает на соблюдение как федерального законодательства, так и законодательства субъекта РФ в сфере труда.
Кроме того, напомним, что положения ст. 125 ТК РФ предусматривают разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней.
В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев непрерывной работы у одного работодателя. Однако ч. 2 ст. 122 ТК РФ предусмотрена возможность предоставления отпуска и до истечения шести месяцев, но только по договоренности сторон. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у работодателя.
Следует отметить, что отпуск предоставляется не за календарный год (с 1 января по 31 декабря), а за рабочий год. То есть началом периода, за который работнику предоставляется отпуск, является день его поступления на работу.
Итак, для получения ежегодного оплачиваемого отпуска работник должен иметь определенный стаж работы. Учет стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, производится на основании ст. 121 ТК РФ и осуществляется в личной карточке работника (ф. Т-2) или в личной карточке государственного (муниципального) служащего (ф. Т-2ГС (МС)). Кроме того, подтверждением стажа может являться приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска.
Обратите внимание! С 01.01.2013 организации вправе применять как формы первичных учетных документов, разработанных ими самостоятельно с учетом требований Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», так и унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.
Сроки ухода работников в ежегодные оплачиваемые отпуска в соответствии с трудовым законодательством определяются графиком отпусков, утверждаемым работодателем. Основная часть коллектива уходит в отпуск согласно этому графику. Но из каждого правила случаются исключения. Могут возникнуть ситуации, когда отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок.
Согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
1. Временной нетрудоспособности работника. При предоставлении листка нетрудоспособности, выданного во время ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель обязан либо перенести отпуск на другой срок, учитывая пожелания работника, либо продлить отпуск на количество неиспользованных дней отпуска, приходящихся на период временной нетрудоспособности.
Например, работнику с 12 по 25 мая предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого он заболел. Листок нетрудоспособности выдан с 19 по 21 мая (3 кал. дн.). Если от работника последовало заявление о продлении отпуска на время болезни, то датой выхода его на работу будет 29 мая.
2. Исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы. К исполнению государственных обязанностей, в частности, относится направление работника на военные сборы (Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»).
3. В других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Например, если в период ежегодного оплачиваемого отпуска заболел член семьи работника, это обстоятельство не влияет на перенос или продление указанного отпуска (Решение ВС РФ от 03.12.2012 N АКПИ12-1459). Но, как указано в Письме Роструда от 01.06.2012 N ПГ/4629-6-1, работодатель в локальном нормативном акте может предусмотреть, что болезнь члена семьи является основанием для продления отпуска.
К сведению. В случае болезни работника, находящегося в отпуске с последующим увольнением, отпуск не продлевается. Как указано в Письме Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1, за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако отпуск на число дней болезни не продлевается.
Также отметим, что ТК РФ гарантирует по заявлению работника перенос отпуска на другой срок, если:
— работнику своевременно не была произведена оплата времени отпуска. Напомним, что оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ);
— работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).
В исключительных случаях допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год, но только если в текущем рабочем году предоставление отпуска может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы учреждения и только с согласия самого сотрудника. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Отметим, что положения ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещают непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление его работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. За несоблюдение указанного требования работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).
Следует помнить, что в названных случаях срок отпуска автоматически продлевается на соответствующее количество дней, а работник обязан незамедлительно уведомить об этом работодателя (п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169). Если работник в связи с соответствующими обстоятельствами хотел бы перенести отпуск на другой срок, он обязан согласовать эти сроки с работодателем.
Отзыв из такого отпуска возможен только с согласия работника. При этом нельзя забывать об ограничениях ч. 3 ст. 125 ТК РФ: не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Причем той же ст. 125 установлено: неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Следует отметить, что перечень обстоятельств, при которых допускается отзыв из отпуска, законодательно не определен, соответственно, работодатель вправе определить их самостоятельно. Однако, как указано в п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
Итак, предварительно получить согласие работника на прерывание отпуска можно, например, по телефону или по электронной почте. Но в день выхода работника согласие должно быть дано письменно в произвольной форме с указанием времени использования оставшейся части отпуска.
К моменту выхода работника на работу руководитель организации должен издать приказ (распоряжение) об отзыве из отпуска, в котором указаны причина отзыва работника, дата его выхода на работу, а также количество израсходованных дней отпуска и дней, оставшихся неиспользованными. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под подпись.
После того, как был издан приказ (распоряжение) об отзыве работника из отпуска, соответствующие изменения вносятся в график отпусков.
Сумма отпускных определяется исходя из среднего заработка работника, что следует из ст. 114, 139 ТК РФ, а также Положения N 922 .
Напомним, что согласно ч. 4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Напомним, что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение сотрудников.
Для расчета суммы отпускных средний дневной заработок умножается на количество дней отпуска (п. 9 Положения N 922).
Обратите внимание! Федеральным законом от 02.04.2014 N 55-ФЗ «О внесении изменений в статью 10 Закона Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» и Трудовой кодекс Российской Федерации» внесены изменения в ст. 139 ТК РФ: среднемесячное число календарных дней для расчета отпуска с 02.04.2014 составляет 29,3, а не 29,4. Однако в Положение N 922 соответствующие изменения еще не внесены.
Средний заработок для оплаты отпуска лицам, работающим на условиях неполного рабочего времени (п. 12 Положения N 922), работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени (абз. 1 п. 13 Положения N 922), и совместителям (п. 19 Положения N 922) рассчитывается в общем порядке.
Пример 1
Работнику предоставлен отпуск на 12 календарных дней с 12 по 23 мая 2014 года. Расчетный период с мая 2013 года по апрель 2014 года отработан полностью. Заработок за этот период составил 444 360 руб.
1. По правилам, действующим до 02.04.2014.
Средний дневной заработок равен 1 259,52 руб. (444 360 руб. / 12 мес. / 29,4). Отпускные составят 15 114,24 руб. (1 259,52 руб. х 12 кал. дн.).
2. По правилам после 02.04.2014.
Средний дневной заработок при расчете равен 1 263,82 руб. (444 360 руб. / 12 мес. / 29,3). Отпускные составят 15 165,84 руб. (1 263,82 руб. х 12 кал. дн.).
Как видим, разница в расчетах незначительная — 51,6 руб. (15 165,84 — 15 114,24).
Пример 2
Воспользуемся условиями примера 1, но предположим, что с согласия работника он был вызван из отпуска 15 мая 2014 года. При этом оставшуюся часть отпуска он использует позже.
При отзыве работника из отпуска работник вправе рассчитывать на заработную плату за фактически отработанное время. Следовательно, отпускные, выданные согласно ч. 9 ст. 136 ТК РФ не позднее чем за три дня до начала отпуска, необходимо пересчитать.
Фактически работник использовал только три дня отпуска (с 12 по 14 мая).
За эти три дня работнику было начислено 3 791,46 руб. (1 263,82 руб. х 3 кал. дн.).
Соответственно сумма переплаты за девять дней неиспользованного отпуска составила 11 374,38 руб. (15 165,84 — 3 791,46).
Суммы переплаты оставить работнику нельзя, поскольку на оставшуюся часть отпуска будет издан отдельный приказ и отпускные будут исчислены заново исходя из нового расчетного периода (ст. 139 ТК РФ). Однако излишне выплаченную сумму отпускных удерживать из заработной платы работника или требовать внести в кассу также нельзя, поскольку на основании ст. 137 ТК РФ подобные действия недопустимы.
Порядок расчетов работодателя с работником по суммам отпускных в случае отзыва работника из отпуска нормами ТК РФ не определен, а взыскание с работника каких-либо сумм в связи с отзывом его из отпуска либо удержание указанных сумм из его заработной платы ТК РФ не предусмотрено. В этом случае сумму переплаченных отпускных следует зачесть в счет будущей зарплаты работника на основании выраженного в письменной форме его согласия.
Кроме того, отметим, что если после отзыва работника из отпуска происходит суммирование ежегодного оплачиваемого отпуска или его перенесение на следующий рабочий год, то работнику часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Предоставление такой компенсации осуществляется на основании письменного заявления работника. Но некоторым категориям работников замена денежной компенсацией части ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков не допускается даже по их письменному заявлению. К данной категории относятся беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет, лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Исключение — выплата таким работникам денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Также хотим обратить ваше внимание на ч. 3 ст. 112 ТК РФ, согласно которой работникам, за исключением получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. То есть выплата такого вознаграждения должна быть произведена в том числе за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного отпуска работника, включая учебный, предоставленный согласно ТК РФ для сдачи экзаменов или защиты дипломной работы. Аналогичная позиция изложена в Письме Минтруда РФ от 24.05.2013 N 14-1-1061, где сказано, что ч. 3 ст. 112 ТК РФ не связывает выплату работникам, которым устанавливается сдельная, почасовая или иная система оплаты труда, кроме должностного оклада, дополнительного вознаграждения за праздничные дни с каким-либо периодом.
Итак, мы рассмотрели нормы трудового законодательства, которыми необходимо руководствоваться при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков, напомнили о продолжительности ежегодного отпуска и о случаях его продления или переноса. Также мы обсудили вопрос об отзыве работника из ежегодного основного оплачиваемого отпуска и привели примеры расчета отпускных. Опираясь на приведенные в статье нормы, вы сможете избежать споров с работниками в случае возникновения затруднений.
В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В ч. 1 ст. 115 ТК РФ говорится о том, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Удлиненный основной отпуск предоставляется продолжительностью свыше 28 календарных дней в соответствии с действующим законодательством.
В связи с изложенным можно констатировать, что работнику в течение каждого рабочего года гарантируется право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью, предусмотренной законодательством. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению работнику отпуска установленной законодательством продолжительности. Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению отпуска по истечении года работы позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отпуск, поскольку его ежегодное предоставление не поставлено законодателем в зависимость от усмотрения работодателя.
В соответствии с ч. 1 ст. 122 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации. В ст. 121 ТК РФ перечислены периоды, включаемые в стаж работы, дающий работнику право на основной оплачиваемый отпуск. К их числу отнесены: 1) время фактической работы; 2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, выполнения государственных обязанностей; 3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или незаконного отстранения от работы с последующим восстановлением на прежней работе; 4) другие периоды времени, предусмотренные локальными актами организации, в частности коллективным договором, а также трудовым договором, заключенным с работником. Таким образом, перечень периодов, подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, не является исчерпывающим. Работодатель обязан включить периоды, названные в первом, втором и третьем пункте, в этот стаж, но вправе за счет собственных средств и расширить перечень таких периодов.
В ч. 2 ст. 121 ТК РФ перечислены периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск. К ним отнесены: 1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе отстранения от работы на законных основаниях, например при появлении на работе в состоянии опьянения; 2) время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; 3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. Перечень периодов, не подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, является исчерпывающим. Однако работодатель может за счет собственных средств обеспечить включение перечисленных периодов в этот стаж. Например, в него могут быть включены отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Таким образом, по истечении шести месяцев работы, то есть при наличии стажа работы, дающего право на отпуск, работник получает право на отпуск за первый год работы. Реализация данного права также не зависит от усмотрения работодателя, поэтому при отказе работодателя предоставить отпуск по истечении первых шести месяцев работы, работник может реализовать право на отпуск самостоятельно, так как его реализация в рассматриваемом случае не зависит от усмотрения работодателя.
В ч. 2 ст. 122 ТК РФ перечислены категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев работы в организации. К их числу отнесены: 1) женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2) работники в возрасте до восемнадцати лет; 3) работник, усыновивший ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.
В федеральных законах могут быть названы и другие категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации. Перечисленным в федеральном законе работникам работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев работы в организации. Отказ работодателя от исполнения данной обязанности является основанием для реализации указанными в федеральном законе работниками права на отпуск самостоятельно, так как время его предоставления не зависит от усмотрения работодателя. Время предоставления таких отпусков определяют перечисленные в федеральном законе работники путем подачи соответствующего заявления работодателю.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления оплачиваемых отпусков, установленной в организации.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым ежегодно работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График является локальным нормативным актом, он распространяется как на работников, работающих в организации, так и поступающих в нее на работу в течение календарного года.
В связи с чем график может быть обжалован в судебном порядке, при этом работодатель должен доказать отсутствие дискриминационных мотивов при его утверждении. Мнение профсоюза не является для работодателя обязательным, однако оно учитывается при рассмотрении заявления о его признании недействительным в качестве одного из доказательств по делу. Работодатель вправе вносить изменения в график отпусков в том же порядке, в котором он утверждался. Такие изменения также могут быть обжалованы в суд.
Отсутствие в организации графика отпусков следует рассматривать как предоставление работодателем работникам права самостоятельно определить удобное для них время использования отпуска. Несогласие работодателя со временем отпуска, выбранным работником, при отсутствии графика не является препятствием для реализации права на отпуск. Данное право работник может реализовать самостоятельно, письменно предупредив работодателя о начале отпуска не позднее чем за две недели. Срок предупреждения работника работодателем о предстоящем отпуске установлен в ч. 3 ст. 123 ТК РФ. Данный срок по аналогии может быть применен и для предупреждения работодателя об использовании отпуска работником при отсутствии графика отпусков. Применение этого срока по аналогии обеспечивает равенство прав при реализации права на отпуск.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Поэтому работодатель вправе, а работник обязан использовать отпуск в установленное графиком отпусков время. В графике отпусков, как правило, указываются месяц или месяцы использования работником отпуска. Однако работодатель в соответствии с ч. 3 ст. 123 ТК РФ обязан письменно предупредить работника о начале отпуска не позднее чем за две недели. Несоблюдение работодателем данной обязанности позволяет перенести время использования отпуска на две недели вперед с учетом установленного законодательством срока предупреждения работника о его начале.
При составлении графика отпусков должно быть учтено право отдельных категорий работников использовать отпуск в удобное для них время. Федеральные законы к их числу относят несовершеннолетних, беременных женщин, инвалидов. В соответствии с ч. 4 ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск предоставляется ему в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его работы в организации. Перечисленные в федеральном законе работники должны представить работодателю до составления им графика письменные заявления с указанием времени использования отпуска. В графике отпусков время предоставления им отпуска должно быть определено в соответствии с поданными работодателю заявлениями. В дальнейшем названные работники могут изменить время использования отпуска лишь по соглашению с работодателем. В тех случаях, когда обстоятельства, позволяющие работнику самостоятельно определить время отпуска, наступили после утверждения графика отпусков, работник вправе обратиться к работодателю с заявлением об изменении графика отпусков в части установления ему времени отпуска. Данное заявление должно быть удовлетворено либо путем внесения изменений в график отпусков, либо предоставлением работнику отпуска не в соответствии с графиком отпусков, а в срок, указанный в заявлении работника.
Срок использования работником отпуска может быть определен по соглашению между работником и работодателем. Данное соглашение не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, например, предусматривать предоставление отпуска меньшей продолжительности, чем гарантирована в законодательстве.
В соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска должна быть произведена работодателем не позднее чем за три дня до его начала. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику требовать от него перенесения времени начала отпуска с учетом нарушения сроков его оплаты. По согласованию между работодателем и работником в этом случае может быть определена другая дата начала отпуска. Но при этом должно быть соблюдено правило об оплате отпуска не позднее чем за три дня до его начала.
В противном случае соглашение между работодателем и работником о дате отпуска будет ограничивать право работника на получение оплаты за три дня до его начала, что запрещено ст. 9 ТК РФ.
Работник вправе требовать от работодателя продлить отпуск, который не был им своевременно оплачен. Поскольку до такой оплаты нельзя признать, что работник пользовался оплачиваемым отпуском. В то время как у работодателя возникает обязанность предоставить работнику именно оплачиваемый отпуск. Нарушение работодателем правила об оплате отпуска за три дня до его начала может не позволить работнику воспользоваться им по своему усмотрению, к примеру, выехать на отдых за пределы населенного пункта, в котором он работает. Отсутствие у работника возможности использовать время освобождения от работы по своему усмотрению не позволяет включить его в понятие "время отдыха". В связи с чем у работодателя возникает обязанность по обеспечению реализации права работника на использование времени отпуска по своему усмотрению. Данное право в рассматриваемой ситуации может быть реализовано лишь при перенесении даты начала отпуска на срок, приходящийся после оплаты отпуска. До этого времени работник пользовался неоплачиваемым отпуском.
Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И.
В течение определенного количества дней подряд, установленное законодательством и предоставляемое работнику ежегодно, с сохранением за ним места работы и как правило среднего заработка.
В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируется право на оплачиваемый ежегодный отпуск. Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационно-правовой формы организации.
Право на отпуск имеют все категории работников: временные, сезонные, совместители, надомники и т. п. Оно не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы. Правом на отпуск не обладают лица, заключившие гражданско-правовые договоры (например, договор подряда, поручения).
Ежегодный оплачиваемый отпуск — это непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд, который предоставляется всем работникам для восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).
Для возникновения права на отпуск необходим трудовой стаж. Порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, регулируется ст. 121 ТК РФ. Согласно поправкам в ТК РФ внесены изменения в перечень периодов, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, предусмотренный ст. 121 ТК РФ. Прежде всего, в перечень периодов включается период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине. Определения, которые содержатся в абзацах 3 и 5 ч. 1 ст. 121 ТК РФ, совместили, и, таким образом, предлагается включать в стаж периоды, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.
Также увеличена до 14 дней максимальная продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, при превышении которых эти периоды не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Таким образом, отпуска за свой счет можно будет брать свободнее. Если сейчас в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск, не засчитывается уже восьмой (и все последующие) за год день пребывания в отпуске за свой счет, то по новым правилам вне зачета окажется только пятнадцатый день (ст. 121 ТК РФ).
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ).
До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен (ст. 122 ТК РФ):
Отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. При этом в период отпуска не включаются праздничные дни. При определении продолжительности отпуска режим рабочего времени организации (шестидневная или пятидневная рабочая неделя) значения не имеет. Это минимальная продолжительность, гарантируемая законодательством на федеральном уровне. Следовательно, ежегодный основной отпуск не может быть менее 28 календарных дней. Однако он может превышать указанное количество дней, это осуществляется двумя способами: нормативным путем и договорным. Речь идет об удлиненном основном отпуске, предоставляемом отдельным категориям работников в соответствии с ч. 2 ст. 115 ТК РФ и иными федеральными законами.
Людям, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом.
Правилами об отпусках (утверждены НКТ СССР 30 апреля 1930 г.), действующими в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, предусмотрено, что отпуск может быть предоставлен и до наступления права на него, т. е. авансом. При этом отпуск должен быть полным, т. е. установленной законодательством продолжительности, и оплачиваться также полностью. Кроме того, вопрос о возможности предоставления отпуска авансом может быть также отрегулирован в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте организации.
Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков. График отпусков составляется не позднее чем за две недели до начала календарного года. В графике указывают фамилии работников, имеющих право на отпуск, их должности, структурное подразделение, в котором они работают, количество дней и запланированный период отпусков.
Не предоставлять отпуск работнику в течение двух лег подряд запрещается.
Очередной ежегодный отпуск должен предоставляться до истечения текущего рабочего года. Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок определяется по соглашению с работником.
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска:
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях, когда:
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели до его начала.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенос отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Работнику, уходящему в , выплачивается средний заработок (отпускные). Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Сумма отпускных облагается налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в обычном порядке.
Сумма отпускных рассчитывается исходя из среднего дневного заработка работника за последние 12 месяцев. Общий порядок исчисления среднего заработка при оплате отпуска установлен в ст. 139 ТК РФ.
Отпуск предоставляется по личному заявлению работника в соответствии с графиком отпусков, который составляется по соглашению с профсоюзом. График отпусков составляется с учетом продолжительности отпуска работника и без нарушения нормального хода работы предприятия. Отпуска могут быть передвинуты, если в этом есть производственная необходимость, если работник своевременно без уважительных причин в отпуск не ушел, работодатель вправе по своему усмотрению передвинуть на любое время в текущем году. Перенос отпуска на следующий год допускается только при наличии производственных причин и с согласия работника, причем в текущем году ему должно быть предоставлено не менее 6 дней от отпуска. Отозвать из отпуска можно только с согласия работника. Оплата отпуска должна быть осуществлена не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Отпуск должен быть предоставлен в любое время по желанию работника:
Запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, за исключением лиц, работающих в районах Крайнего Севера. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, за исключением случаев увольнения или в части, превышающей 28 дней за каждый год, за который предоставляется отпуск.
