Введение.
Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Речь идет об удовлетворении таких потребностей человека, которые связаны с укреплением его физиологического и нравственного здоровья, повышением интеллектуального потенциала, общеобразовательного и профессионального уровня, формированием гражданских позиций.
Специфика труда работников отраслей бюджетной сферы (организации здравоохранения, образования, науки, культуры и др.) определяет, во-первых, их повышенную социальную ответственность перед обществом за результат своей деятельности. Их деятельность непосредственно направлена на человека и от того, какими будут результаты труда, в решающей степени зависит благополучие каждого члена общества и страны в целом. Деятельность социально-культурных отраслей непосредственно связана с реализацией ряда важнейших конституционных прав граждан- права на получение бесплатной медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, образования всех видов, на пользование достижениями культуры. Особенно важен для общества труд работников научной сферы (ученых, исследователей, аспирантов и др.), так как от результатов их работы зависит в целом научно-технический прогресс, что влияет абсолютно на все сферы жизнедеятельности человека (от экономического и социо-культурного развития государства до безопасности и решения глобальных проблем человечества).
Во-вторых, работников отраслей бюджетной сферы отличает более высокий уровень квалификации по сравнению с отраслями материального производства.
В-третьих, в трудовых процессах, выполняемых работниками отраслей бюджетной сферы, высокий удельный вес занимает творческая деятельность
Таким образом, специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности. Это накладывает отпечаток на организацию их заработной платы. Наряду с общими принципами, организация оплаты труда в бюджетной сфере имеет свои особенности, такие как использование единых основ регулирования заработной платы во всех уровнях бюджетной сферы, дифференциация тарифных ставок и окладов работников, тарификация и присвоение им разрядов оплаты труда, установление стимулирующих доплат и надбавок.
Актуальность темы заключатся в том, что назрела необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.
Вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.
С 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), были введены новые системы оплаты труда, и в бюджетной сфере начали применяться принципы управления результатом деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения персонала. Однако, начало реформы показало, что эта цель будет достигнута еще не скоро.
Целью данной курсовой работы является исследование и анализ оплаты труда в ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» после введения новой системы оплаты труда.
Объект исследования – основополагающие характеристики оплаты труда в бюджетной сфере. Предмет исследования - определение особенностей оплаты труда в ГОУВПО «Удмуртский государственный университет».
Структура работы : работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первом разделе работы дается общая характеристика ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» (история создания, основные виды деятельности, характеристика персонала университета).
Во втором разделе анализируется система организации оплаты труда в бюджетной сфере, ее особенности.
В третьей главе описывается организация оплаты труда работников бюджетной сферы на примере «Удмуртский государственный университет» после введения новой системы оплаты труда в декабре 2008 года.
Теоретической базой при написании курсовой работы явились законодательные и нормативные акты, публикации экономических газет и журналов, использовались информации статистических сборников РФ, а также работы таких авторов, как: Остапенко Ю.М., Пашуто В. П, Волгин Н.А., Гейц И.В, Войтова Т.Л и других.
Глава 1. Общая характеристика предприятия
1.1. История создания и развития Удмуртского Государственного Университета.
Удмуртский государственный университет (УдГУ) - старейший вуз Удмуртии, является прямым преемником Удмуртского государственного педагогического института (УГПИ). УГПИ-УдГУ был создан в 1931 году - в эпоху форсированной индустриализации, сплошной коллективизации, строительства в СССР нового общества. Глобальные задачи, стоявшие перед страной, не могли быть реализованы без создания современной системы образования.
Особенно остро стоял вопрос о просвещении национальных окраин и ликвидации исторически сложившегося разрыва в культурном, образовательном и экономическом уровнях развития многочисленных народов, проживающих на территории бывшей Российской Империи. На фоне многих национальных образований Удмуртия (в то время - Вотская автономная область, ВАО) отличалась достаточно развитой тяжелой промышленностью. Однако социальная и культурная сферы значительно отставали. Так, региону требовалось 717 специалистов с высшим образованием, еще больше - 3881 - специалистов со средним специальным образованием, однако учебные заведения области могли подготовить только 3667 человек. Разрыв между спросом и предложением предлагалось сокращать за счет практиков, выдвиженцев, выпускников краткосрочных курсов, специалистов из других регионов.
10 марта 1931 года бюро областного комитета партии постановило открыть в сентябре пединститут по «общественно-литературному, физико-техническому, агрономическому и химико-биологическому отделениям» и определило квоту для первого набора - 160 человек. Горсовет обязали обеспечить институт необходимым помещением, а ОБОНО - оборудовать к началу учебного года кабинеты и библиотеку для нового вуза.
25 марта 1931 года было принято Постановление Президиума ВЦИК об организации в Ижевске педагогического института «имени 10-летия ВАО». Через 2 недели, 10 апреля, состоялось торжественное открытие Удмуртского государственного педагогического института.
Первоначально в составе УГПИ насчитывалось четыре небольших отделения - социально-экономическое (преобразованное в 1933 году в историческое), физико-математическое, естествознания, языка и литературы. С развитием организационной структуры институт постепенно превращался в сложный учебный комплекс.
Преподавательский контингент поначалу был невелик. На начало первого учебного семестра он составлял 12 человек, потом количество увеличилось: к 1 января 1932 года в УГПИ числилось 20 преподавателей, но только один из них работал на постоянной основе. Точно отследить динамику изменений профессорско-преподавательского состава в первые годы существования вуза не представляется возможным - из-за большой текучести кадров и перевода специалистов в другие учреждения.
В 1939/40 году кадровый состав УГПИ несколько укрепился: его основу составили молодые люди, закончившие вузы и аспирантуры уже при советской власти. Большинство из них соответствовали квалификации «преподаватель высшей категории». В составе института числились 3 профессора-совместителя, 3 кандидата наук, 3 штатных доцента, 5 старших преподавателей-совместителей, 8 преподавателей, 2 преподавателя-совместителя, 9 ассистентов. Как положительный факт в отчетах вуза отмечалось выдвижение на преподавательскую работу выпускников УГПИ. Однако слабо укомплектованными оставались кафедры русского языка, русской и всеобщей литературы, удмуртского языка.
Среди студентов преобладали выходцы из малообеспеченных семей, которые вынуждены были подрабатывать на лесозаготовках, железной дороге, в цехах заводов. Стипендию получали далеко не все, да и размер ее был недостаточным - 45-85 рублей в месяц. Питание обходилось в 2,5 рубля, то есть на стипендию можно было прожить 20 дней - если ограничиться только хлебом.
Тяжелые условия жизни компенсировались огромным желанием учиться, сознанием общественной значимости высшего образования и социальным оптимизмом, характерных для тех лет. Выпускница УГПИ 1935 года П.И. Шибанова писала о своих сокурсниках: «В основном это были люди уже в возрасте, проработавшие по нескольку лет до поступления в вуз. Может быть, поэтому они отличались исключительной добросовестностью, усидчивостью, стремлением овладеть науками. У нас никогда не возникал вопрос о посещаемости, ибо каждый знал - посещение лекций - залог успехов в учебе».
В 1935 году в УГПИ состоялся первый выпуск дипломированных специалистов. 60% из 64 выпускников имели повышенные отметки, не менее 9 человек были оставлены для работы в пединституте, один направлен в аспирантуру в Москву. С этого времени УГПИ стал основной базой подготовки кадров не только для системы образования, но и для партийных, государственных органов, учреждений культуры и т.д.
За военные послевоенные годы пединститут прошел большой путь (увеличилось количество факультетов, была улучшена материально-техническая база, укреплен кадровый потенциал вуза) и к рубежу 60−70-х годов, имел вполне удовлетворительные условия для выполнения своей главной задачи - подготовки высококвалифицированных педагогических кадров и вошел в десятку лучших пединститутов СССР. Именно это обстоятельство сыграло важную роль в повышении ранга вуза и преобразовании его в университет.
5 марта 1971 года было принято Постановление Совета Министров СССР №150 «Об организации Удмуртского государственного университета». Инициатива об организации на базе Удмуртского педагогического института была проявлена со стороны руководства УАССР. Особенно важную роль сыграли зав. административным отделом Удмуртского обкома КПСС Г.Е. Мордин и зав. отделом науки УО КПСС Н.А. Ефремов, которые не только активно продвигали идею открытия университета по инстанциям, но и оказали впоследствии большую помощь УдГУ в подборе кадров и формировании материальной базы.
Весной во всех республиканских газетах был объявлен официальный прием студентов в университет. В августе состоялись вступительные экзамены на дневное и вечернее отделения, и с 1 сентября 1971 года бывший УГПИ стал официально называться УдГУ. Торжественное открытие вуза состоялось 20 октября.
С изменением статуса изменились и требования к кадровому составу вуза. Фактически перед ректоратом встала задача формирования нового коллектива университетского типа. Она решалась за счет внутренних и внешних ресурсов, максимально взвешенно и осторожно, чтобы сохранить хорошую рабочую атмосферу и сделать переход сотрудников пединститута к работе в университете менее болезненным.
Одновременно «эмиссары» УдГУ колесили по стране, разыскивая в вузах маститых ученых и перспективных молодых исследователей, и приглашали их на работу в Ижевск. Например, только 1973 году было приглашено 14 кандидатов наук. Всего за первые три года существования УдГУ вливание новых кадров составило 140 человек, из них - 48 кандидатов наук, 25 выпускников аспирантур, 20 выпускников университетов (по состоянию на 1975 год).
Один год. Идея реформирования системы оплаты труда бюджетников родилась еще при Александре Починке... и стимулирующих выплат, предусмотренных новой системой оплаты труда к должностным окладам, новая система оплаты труда предусматривает: повышение окладов...
Основной (тарифной) оплаты . При переходе к организации оплаты труда бюджетников с применением... , Москвы, предложена методика новой системы оплаты труда учителей и принято... повысив уровень материального благосостояния бюджетников ; - стимулировать к повышению...
... новую систему оплаты труда. Согласно Постановлению новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников ... , поступающих от приносящей доход деятельности. Новой системой оплаты труда также предусмотрены выплаты компенсационного...
Расшифровка аббревиатуры НСОТ звучит довольно просто - новые системы оплаты труда. Новые системы оплаты труда были утверждены Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.
Как расшифровать НСОТ, мы разобрались, а вот что это такое и для кого применяется, расскажем в нашей статье.
НСОТ были введены с 1 декабря 2008 года для сотрудников, которые трудятся в федеральных бюджетных учреждениях и федеральных государственных органах, а также для работников, которые не имеют воинского звания, но трудятся в воинских частях, учреждениях и подразделениях федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к военной служба.
Все ответы на вопросы о новых системах оплаты труда необходимо искать в Положении об установлении систем оплат труда, утвержденном Постановлением Правительства РФ.
В чем особенность НСОТ? Согласно новым системам оплаты труда заработная плата сотрудников состоит из нескольких частей:
Основная часть заработной платы - вознаграждение работников за выполнение своих трудовых обязанностей. Согласно НСОТ, основную часть заработной платы устанавливает руководитель учреждения, основываясь на квалификации, опыте работника и соответствии занимаемой должности.
Согласно трудовому законодательству (статья 144 ТК РФ) основную часть заработной платы (т.е. оклады) также может устанавливать Правительство РФ по профессиональным группам. Профессиональные квалификационные группы – это группы по профессиям и должностям работников, объединенные по принципу требований к квалификации для выполнения работ различной сложности, с учетом сферы трудовой деятельности. То есть величина оклада работника зависит от уровня его профессиональной квалификации, от опыта, которым он обладает, от сложности и объема выполняемой им работы.
Установленный Правительством размер базовых окладов должен соблюдаться: заработная плата работников не должна быть менее установленных окладов. Установленные Правительством оклады обеспечиваются из бюджета:
Компенсационные выплаты устанавливаются работникам в размере процентов от базовой заработной платы, ставок или в фиксированном размере, если это не противоречит установленному федеральными законами или указами Президента Российской Федерации. В отличие от оклада, который является гарантированным всем работникам, компенсационные выплаты не являются обязательными для работников одной должности.
Выплаты, которые носят стимулирующий характер, определяются локальными нормативными документами, коллективными договорами или соглашениями. Размер стимулирующих выплат, условия их получения зависят от разработанных федеральным учреждением показателей, которых должен достичь работник, и критериев оценки, согласно которым будут оцениваться эффективность выполнения трудовых обязанностей.
Зарплата руководителей согласно НСОТ также состоит из трех составляющих частей: основной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Размер оклада руководителя зависит от объема, сложности выполняемой работы. Стимулирующие выплаты руководителей устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Заместители руководителей и главные бухгалтеры учреждений получают оклады на 10-30% меньше должностных окладов своих руководителей.
Относительно новый термин НСОТ расшифровать можно как новые системы оплаты труда. Аббревиатура актуальна для учреждений бюджетной сферы, то есть для служащих муниципальных и государственных структур. В чем состоят особенности такого подхода к расчету зарплаты – об этом далее.
В соответствии с Постановлением Правительства № 583 от 05.08.08 г. введен в действие новый метод начисления зарплаты бюджетникам. Документ вступил в силу, начиная с 01.12.08 г. С этого момента установленный Правительством НСОТ коснулся сотрудников следующих учреждений:
Введение новой системы заработной платы устанавливается федеральными госорганами по собственному персоналу; руководством учреждений, главными распорядителями средств федерального бюджета – в части персонала таких и подведомственных им структур; федеральными исполнительными органами и ГУСП Президента РФ – по гражданскому персоналу. В чем состоят основные правовые особенности НСОТ?
Реформация зарплаты бюджетников обусловлена тем, что прежняя система, основанная на ЕТС, не принимает во внимание результатов работы специалиста. В целях мотивации и стимуляции персонала к повышению производительности труда Правительство разработало и продолжает совершенствовать абсолютно новый подход к оплате труда. Такая методика заменяет прежнее окладное начисление заработка, исходя из тарифов, на дифференцированный подход.
Следовательно, ранее (до НСОТ) зарплата считалась на основе базовых должностных окладов. Эти показатели брались из тарифной сетки, которая была привязана к профессиональной подготовке и уровню квалификации сотрудника. Квалификационный разряд присваивался от низшего к высшему. Новая методика, в первую очередь, учитывает результативность труда специалиста за отдельный временной период. От того, как работник осуществляет выполнение своих трудовых обязанностей (объем и качество), теперь напрямую зависит его зарплата. Материальное поощрение успешного персонала выполняет руководитель учреждения.
При установлении размеров базовых окладов персонала ГУП и МУП необходимо принимать во внимание утвержденные на федеральном уровне оклады по квалификационным профгруппам (стат. 144 ТК). А если такие значения Правительством РФ не установлены, организация самостоятельно определяет размеры и утверждает их в ЛНА, соглашениях, коллдоговорах и иных документах.
Выплаты компенсационного характера рассчитываются в фиксированном виде или же в проценте от базовой суммы. Такие начисления, в отличие от оклада, не являются постоянными и предназначены для возмещения отсутствия нормальных рабочих условий тем сотрудникам, которые трудятся в более сложных, специфических, обстоятельствах. К примеру, это персонал учреждений, расположенных на Крайнем Севере и т.д.
Выплаты стимулирующего характера предназначаются для мотивации работников и начисляются за рост производительности труда, то есть высокое качество работы, большие объемы и пр. Критерии оценки разрабатываются предприятием самостоятельно с учетом специфики деятельности и нормативных требований. Точный механизм поощрения утверждается руководством в ЛНА, коллддоговорах.
Обратите внимание! Зачастую бывает так, что основная часть заработной платы – это не оклад, а как раз дополнительные выплаты. Чтобы обосновать расходы на оплату труда, следует подробно прописать в ЛНА, какие именно стимулирующие суммы начисляются персоналу, в каком размере, и согласно каким критериям. Дополнительно в нормативном документообороте бюджетных учреждений устанавливается порядок расчета мотивационных выплат и выдачи компенсаций «на руки» сотрудникам.
Изменения коснулись разных сфер бюджетной отрасли, прежде всего, образовательной. Многие учителя беспокоятся, насколько нововведения отразятся на их заработке. Поскольку новая система направлена на мотивацию персонала, рассуждать о преимуществах или недостатках следует, прежде всего, с позиции опыта и уровня квалификации, которые необходимы для высокого качества работы специалиста.
Если, к примеру, руководитель школы разработает эффективный порядок начисления заработка, принимающий во внимание стаж занятости специалиста, материальное положение преподавательского состава только улучшится. Если же мотивационные коэффициенты не будут утверждены в соответствии с занимаемыми должностями, начисление «голого» оклада с незначительными прибавками не даст в итоге достойного вознаграждения. Как показала практика, не во всех организациях удается сразу внедрить оптимальный порядок расчета зарплаты по НСОТ. Как же безболезненно перейти на новую методику?
Для оперативного и юридически грамотного перехода каждое бюджетное учреждение должно разработать и утвердить порядок начисления зарплаты персоналу с учетом перемен. Более быстро этот процесс пройдет, если сотрудники не возражают против нововведений. Чтобы подтвердить согласие, необходимо написать заявление о внесение изменений. Алгоритм действий будет следующим:
Обратите внимание! Если в связи с изменениями работодателю может грозить массовое увольнение персонала, несогласного с новой политикой, учреждение вправе установить режим неполного дня работы до истечения полугодового срока. Если же и при этом сотрудник отказывается трудиться, увольнение осуществляется по основанию из п. 2 ч. 1 стат. 81 ТК.
Введение
Система оплаты труда в учебных заведениях России давно нуждалась в корректировке. В первую очередь в связи с невысоким уровнем заработных плат в целом по стране. НСОТ помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, в том числе путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.
Введение новой системы оплаты труда в сфере образования призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской системы - уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.
Задача данной работы заключается в более подробном рассмотрении новой системы оплаты труда.
1. Законодательное и нормативное регулирование бюджетной классификации РФ
Правовым основанием введения новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах РФ являются статьи 29, 41 Закона РФ «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса РФ. Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.
С 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда. Как показывает практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в модельной методике.Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку. Нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.
В соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.) при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663.
Данными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605).
2. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования
К настоящему времени действует целый ряд нормативных правовых документов, обеспечивающих основу для перехода на новуюотраслевую систему оплаты труда работниковобразовательных учреждений в условиях нормативного финансирования, основными из которых являются:
Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;
Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001 г. № 1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»;
Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.01.2007 г. № 8 «О реализации постановления Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 848»
Введение нормативного подушевого финансирования имеет своим ключевым моментом отказ от постатейного финансирования издержек в пользу подушевого финансирования задач. Важно понимать, что такой переход является необходимым элементом при проведении политики децентрализации управления образовательной сферой и развития экономической самостоятельности образовательных учреждений.
Использование подушевого бюджетного финансирования создаст возможность объективного и прозрачного способа распределения финансовых ресурсов по образовательным учреждениям, они ставятся в равные условия, а их финансовое благополучие зависит, прежде всего, от эффективности организации учебной деятельности и качества предоставляемой образовательной услуги. Кроме того, выравнивание финансовых условий делает возможной содержательную оценку качества работы образовательного учреждения, что стимулирует работу коллектива, его заинтересованность в борьбе за ученика. А это, в свою очередь, создает предпосылки для связи качественных характеристик работы школы и дополнительного финансирования этого качества (выделение бюджетных средств по результатам работы).
Задача подушевого норматива бюджетного финансирования – обозначить количество бюджетных средств, которое должно быть доведено именно до учащегося, так как этими средствами будет оплачена стандартная образовательная программа. Только в этом случае норматив определенной стоимости обеспечит и равенство доступа к бюджетной услуге, и эффективность расходования бюджетных средств. В этом коренное отличие норматива подушевого финансирования от тех нормативов, которые используются при расчете образовательных субвенций. Введение такого норматива в первую очередь должно расширить полномочия директора в распределении выделенных ему ресурсов. Имея величину норматива и контингенты учащихся, директор может заранее рассчитать величину бюджета своей школы и сформировать под бюджет штатное расписание, составить смету, распределив средства по статьям бюджетной классификации. Таким образом, введение модели подушевого нормативного бюджетного финансирования в расчете на 1 учащегося обеспечивает:
Обязательное доведение финансового норматива до образовательного учреждения в полном объеме, без изъятия;
Прозрачность при определении и распределении объемов бюджетного финансирования между ОУ;
Гарантии бюджетного обеспечения образовательного процесса и возможность бюджетного планирования развития ОУ;
Переход от финансирования производителей услуг и содержания сети учреждений к финансированию поставленной перед учреждениями задачи через финансирование потребителей образовательных услуг;
Укрепление и развитие школьной автономии и экономической самостоятельности.
Нормативно-подушевой принцип должен использоваться на всех уровнях формирования бюджета и его доведения до бюджетополучателя: региональном, муниципальном, уровне образовательного учреждения.
Главная на сегодня задача - обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, прежде всего путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе. Введение новой системы оплаты труда призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской школы: уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества. Предполагаются новые подходы к оплате труда:
1. Фиксированные размеры ставок, окладов за норму рабочего времени заменены на заработную плату в зависимости от расчетной единицы стоимости педагогической услуги (1 ученико-час).
Таким образом, во-первых, отражается интенсивность труда учителя и преодолевается зависимость заработной платы от количества отработанных учителем часов, а, во-вторых, стимулируется сохранение и повышение наполняемости классов.
2. С бюджета снята нагрузка по обеспечению гарантий учителям, которым не может быть обеспечена полная учебная нагрузка или снижается нагрузка в течение года.
