Основание увольнения со стороны работника. Врачебные противопоказания к работе

14.01.2018, 18:50

Увольнение – это окончание трудовых отношений между субъектами договорных отношений: работодателем и сотрудником предприятия (организации, ИП). Основания и гарантии, возникающие в процессе увольнения с работы, определены трудовыми нормами, в частности, ТК РФ.

Причины увольнения с работы признаются соответствующими закону, если они отвечают критериям:

• человек увольняется по законным основаниям, с обстоятельствами фактического плана;
• соблюдение механизма увольнения сотрудника;
• прекращение трудовых отношений по сроку.

При выполнении этих условий причины увольнения гражданина соответствуют нормам права.

По каким основаниям граждане прекращают работать

Причины увольнения с работы по ТК закреплены в статьях этого закона. В частности, ими выступают такие основания:

1. Договоренность (соглашение) между субъектами правоотношений.
2. Истечение срока соглашения.
3. Расторжение соглашения по инициативе, идущей от работодателя.
4. Перевод сотрудника по его согласию к другому работодателю.
5. Отказ сотрудника от работы из-за смены владельца имущества, в связи с реорганизационными процедурами в компании.
6. Отказ работника от работы из-за изменений, которые не определены положениями контракта.
7. Отказ работника от перевода на иной тип работы из-за его состояния здоровья, подтвержденного заключением специалистов.
8. Отказ работника от перевода в другой регион.
9. Обстоятельства, которые произошли вследствие форс-мажора.
10. Нарушение положений ТК, если они исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

Желание работодателя уволить персонал

Заметим, что причины увольнения с работы по инициативе работодателя разнообразны, к примеру:

1. ликвидационные мероприятия на предприятии или закрытие работы ИП;
2. сокращение численности штатов.

Но какие гарантии предоставляются населению в этих случаях? Приведем примеры:

1. Часть 1 статьи 180 ТК РФ гарантирует, что работодатель при ликвидации, сокращении штатов или численности обязан предложить сотруднику вакантную должность.
2. При сокращении штатов работнику нужно выплатить выходное пособие в сумме среднего заработка, заработную плату и денежное выражение неиспользованного отпуска. Одновременно с этим полагается к выплате заработок по среднему показателю на весь период трудоустройства. Это время, когда человек ищет работу, состоит на учете на бирже труда, но, в общем случае, не больше двух месяцев.

Причины увольнение по инициативе работодателя

Приведем наиболее распространенные причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:

• несоответствие работника занимаемой должности;
• неисполнение трудовых обязанностей работника без причин уважительного характера;
• жесткое нарушение работником трудовых обязанностей (непоявление на работе свыше 4 часов, хищение, приход в нетрезвом виде, несоблюдение положений охраны труда, совершение умышленных действий работником, совершение воспитателем поступка аморального содержания и т.д.);
• предоставление работодателю поддельных документов при устройстве на работу;
• иные случаи.

Причины увольнения по инициативе работника

Самым мирным путем окончания трудовых правоотношений выступает инициатива сотрудника уйти с работы. Причины увольнения по собственному желанию могут быть связаны с профессиональной деятельностью гражданина, личными мотивами. В качестве основания к увольнению работодатель указывает статью 77, 1, п. 3 – по собственному желанию. Причины увольнения с работы по собственному желанию в 2018 году могут быть связаны и иными обстоятельствами в жизни сотрудника. Обычно работодатель вправе не отпускать работника без отработки в 2 недели. Существуют ли причины увольнения без отработки ТК РФ? Да, работник может быть уволен без отработки, если на это существуют уважительные причины. В остальных ситуациях, он обязан 2 недели отработать на предприятии, чтобы работодатель нашел ему замену. Таким образом, причины увольнения по собственному желанию без отработки во всех случаях могут быть только уважительными.

Неправомерные увольнения

Уволили с работы без причины? Что делать? Действительно, не все работодатели соблюдают закон, фактов неправомерных увольнений много. Для таких случаев существует четкий алгоритм действий для гражданина.

Могут ли уволить без причины? Нет, Трудовой кодекс РФ запрещает увольнение без причин. В ТК РФ есть четкий список оснований для увольнения – статья 77 ТК РФ.

При увольнении без причины – необходимо защищать трудовые права. Для защиты прав создана трудовая инспекция, прокуратура и суд. Все эти органы правомочны рассматривать вопросы незаконного увольнения граждан с работы. В целях обращения в трудовую инспекцию необходимо составить жалобу. Ее структура указана на сайте: нужно заполнить поля жалобы и отправить ее онлайн в

Основания увольнения по Трудовому кодексу РФ довольно многочисленны. В нашем материале изложены существенные особенности общих оснований. Ознакомившись со статьей, вы получите представление о применении норм ТК РФ по отношению к увольняющимся работникам в разных ситуациях.

Общие и специальные основания для увольнения работника

Под общими основаниями прекращения трудовых отношений (увольнения) следует понимать основания, применимые к любому лицу, состоящему в трудовых отношениях (вне зависимости от принадлежности к какой-либо категории сотрудников). Все они указаны в ч. 1 ст. 77 ТК РФ и детально описаны в других нормах кодекса.

В противовес общим существуют специальные основания увольнения для определенных категорий трудящихся. Часть из них установлена ТК РФ (для надомников, дистанционных работников, руководителей), часть — другими законами (для госслужащих, выборных работников). Так, одним из специальных оснований увольнения для госслужащих является нарушение ограничений, наложенных на них в связи с их статусом (например, занятие предпринимательской деятельностью).

Обоюдное согласие на прекращение трудовых отношений

Стороны трудовых отношений могут прекратить отношения в любой момент, придя к соответствующему согласованному решению (ст. 78 ТК РФ). Конкретная дата увольнения при этом определяется по договоренности (может даже совпадать с датой подписания соглашения).

Обозначим особенности увольнения в таком случае:

1. С предложением об увольнении по рассматриваемому основанию может обратиться как работник к работодателю, так и наоборот. Вторая сторона лишь соглашается с предложенным вариантом либо отказывается от него.
2. На практике такое увольнение оформляется двусторонним документом — соглашением. Однако это необязательно, так как в законе нет соответствующего требования. Работник может обратиться к руководству с просьбой уволить его по соглашению сторон, а работодатель — издать распорядительный документ об увольнении на предложенных работником условиях.
3. Самое важное условие увольнения по соглашению — достижение однозначной договоренности по поводу основания увольнения и его срока. На это указал Минтруд России в одном из своих писем — от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347.
4. При увольнении по взаимному согласию допускается перечисление компенсаций (выходных пособий), но только таких, которые установлены в договоре — коллективном либо трудовом (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Однако при этом надлежит учитывать запрет на выплату подобных компенсаций руководителю организации (ст. 349.3 ТК).
5. Соглашением сторон нельзя изменить сроки расчета в связи с увольнением, поскольку каких-либо исключений ст. 140 ТК не предусматривает.

Окончание срока действия трудового соглашения

Для увольнения по такой причине (ст. 79 ТК РФ) работник должен быть извещен о том, что срок контракта скоро истекает. Сделать это нужно заблаговременно — как минимум за 3 календарных дня. Уведомление предполагает составление отдельного документа (предупреждения, извещения) и вручение его сотруднику под расписку.

Срочный договор, прекращающий действие с выходом на работу лица, которого замещает текущий работник, нельзя расторгнуть, если данное событие не наступило. Это означает, что если, например, срок декрета основного работника подошел к концу, но тот так и не появился на работе, то уволить временного сотрудника нельзя. Особенностью данного случая является также то, что о расторжении договора по причине возвращения на работу основного работника не нужно предупреждать за 3 дня.

ВАЖНО! Считается, что срочный договор продолжает действовать, если ни сотрудник, ни работодатель в момент его окончания не заявил требования о его прекращении. При этом контракт становится бессрочным.

Согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ нельзя увольнять сотрудников, находящихся на больничном, только по основанию, относящемуся к воле работодателя. Увольнение по причине истечения срока трудового соглашения к таковым не относится — значит, уволить работника во время больничного по этому основанию можно.

Разрыв трудового контракта по инициативе работника

Любой сотрудник наделен правом отказаться от трудовых отношений по своей воле (ст. 80 ТК РФ). Для этого ему нужно:

1. Письменно выразить свою волю (посредством передачи собственноручно составленного и подписанного заявления об увольнении, заполнения бланка работодателя и т. д.).
2. Уведомить руководство о намерении покинуть работу минимум за 2 календарных недели до планируемой даты ухода (посредством передачи вышеупомянутого заявления работодателю лично или по почте).

Работодателю обязательно стоит обратить внимание на следующее:

1. Заявление должно однозначно устанавливать причину увольнения, т. е. желание сотрудника прекратить трудовую деятельность у этого работодателя. При этом никакие сведения, содержащиеся в документе, не должны свидетельствовать о вынужденном увольнении.
2. Из заявления должно быть понятно, какой день будет заключительным. Так, из формулировки вида «прошу уволить меня с 24 января» не ясно, будет таким днем 23-е число или 24-е. Работодателю в таком случае нужно принять меры, т. е. попросить работника заново написать заявление. Исключение предлога «с» перед датой привнесет ясность, т. к. указанное в примере 24 число в таком случае будет днем увольнения (заключительным днем работы).
3. Если заявление не содержит даты увольнения, то увольнять работника рекомендуется не ранее и не позже последнего дня срока извещения об увольнении.
4. Вплоть до момента увольнения трудящийся может передумать и отозвать свое заявление. Работодатель при этом должен прекратить мероприятия по увольнению, если на данную должность не приглашен уже другой человек.

ВАЖНО! Отрабатывать 2 недели в смысле «фактически находиться на рабочем месте» работнику после подачи заявления необязательно. Он может находиться в это время в отпуске или на больничном. Кроме того, есть обстоятельства, при наличии которых работник не должен уведомлять об увольнении заблаговременно (ч. 3 ст. 80 ТК РФ): желание уйти на пенсию, перевод супруга на работу в иной регион и т. п.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

ТК содержит довольно большое количество оснований для разрыва трудовых отношений, объединенных общим признаком — инициативой работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Перечислим их:

1. Работник, не прошедший испытательный период, подлежит увольнению по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
2. Закрытие организации, филиала (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно ч. 4 указанной статьи, в случае закрытия обособленного подразделения также надлежит применять данное основание. Однако речь идет лишь о филиалах (представительствах), которые расположены в другой местности, т. е. отличной от территории нахождения головной организации. В ином случае увольнение проводится по сокращению, что означает необходимость предложения увольняемым иной работы (при наличии вакансий).
3. Сокращение штата, количества сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
4. Слишком низкая для этой работы квалификация, установленная аттестационной комиссией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
5. Смена собственника имущественной массы компании. Такое обстоятельство может стать основанием для увольнения строго определенных категорий работников: руководителей, их замов и главбухов (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
6. Увольнение, связанное с имеющими негативную окраску действиями сотрудника. Сюда следует отнести основания, указанные в пп. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК: неоднократные и грубые нарушения служебных обязанностей, действия, повлекшие утрату у руководства доверия, аморальные поступки и т. д.
7. Другие специальные основания, которые могут быть установлены трудовым контрактом или ТК РФ для отдельных категорий сотрудников (пп. 13-14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Перевод в другую компанию

Перевод означает смену стороны работодателя в отношениях и является одной из причин увольнения (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Он может быть осуществлен следующими способами:

1. Посредством подачи работником заявления о намерении уволиться в порядке перевода в другую компанию. При этом он должен приложить письмо-ходатайство соответствующего содержания, исходящее от нового работодателя.
2. Путем дачи работником положительного ответа на предложение работодателя о переводе.

Особенности этого основания увольнения состоят в следующем:

• для осуществления перевода необходима воля 3 субъектов: старого работодателя, работника и нового работодателя;
• новый работодатель не имеет права отказать в оформлении на работу сотруднику, которого он пригласил письменно и который уже уволился переводом (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• для переведенных сотрудников не устанавливается испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Вступление в выборную должность

Для начала процедуры увольнения в связи с началом выборной работы или вступлением в выборную должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК) необходимо документальное основание, которым обычно выступает акт об избрании. При этом в отличие от перевода для увольнения не требуется получение согласия работодателя. Более того, у него появляется обязанность прекратить трудовой контракт с сотрудником.

Увольнение по такому основанию возможно при избрании на любую выборную должность, так как закон на этот счет уточнений не содержит. Это может быть должность руководителя в коммерческой структуре, депутата, члена выборного органа профсоюза и т. п.

Изменение структуры компании или подчиненности

Некоторых сотрудников (руководителей, их замов и главбухов) работодатели могут увольнять в одностороннем порядке. Это становится возможным в случае изменения собственника имущественной массы компании (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Других работников уволить по такой причине нельзя.

Любой работник же при таких обстоятельствах, напротив, имеет право отказаться работать дальше, причем работодатель будет обязан расторгнуть с ним трудовой контракт. Такое же право есть у работников и в случае смены подчинения юрлица либо его реорганизации.

Соответствующие обстоятельства должны подтверждаться:

• смена собственника — документом, свидетельствующим о переходе права;
• смена подведомственности — актом-распоряжением исполнительного органа;
• реорганизация — выпиской из ЕГРЮЛ.

Процедуру увольнения по этим основаниям ТК РФ детально не регулирует. Представляется, что работодатель, исходя из принципов трудового права, заблаговременно предупреждает сотрудников о предстоящих изменениях и их последствиях, а также устанавливает срок для выражения их мнения о прекращении трудовых отношений.

Изменение условий трудового контракта

По общему правилу любые изменения условий трудовых отношений возможны только по взаимной договоренности сторон (ст. 72 ТК РФ). Однако есть и исключение: работодатель может изменить такие условия по своей инициативе, если изменения были вызваны сменой организационных или технологических трудовых условий (ст. 74 ТК). Работник, не согласный с нововведениями, имеет право отказаться работать дальше и может быть уволенным по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ВАЖНО! Работодателю не стоит злоупотреблять правом на изменение условий труда и вынуждать неугодных работников уволиться. В случае судебного спора все документы, обосновывающие необходимость и фактическое изменение условий труда, будут подвергнуты доскональной проверке. При отсутствии реальных изменений увольнение будет признано незаконным (определение Мосгорсуда от 06.07.2010 по делу № 33-19889).

Для увольнения в рассматриваемом случае необходимо:

1. Заблаговременно известить сотрудника о предстоящих изменениях (за 2 месяца и более).
2. Зафиксировать отказ продолжить работу в новых условиях (получить от работника заявление или соответствующую отметку в уведомлении).
3. Письменно предложить возможные вакансии в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК.
4. Зафиксировать отказ работника от предложенных вакансий.

Врачебные противопоказания к работе

В ст. 73 ТК РФ установлена обязанность работодателя перевести сотрудника на иную работу, если у последнего имеются противопоказания к текущей (должны быть подтверждены врачебным заключением). Если законная процедура была полностью соблюдена, но работник отказался переводиться либо подходящей работы вообще не было, то уволить его по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно, т. к. закону это не противоречит. Увольнение производится в интересах работника и его прав не нарушает — такова позиция Конституционного суда РФ (определение от 14.07.11 № 887-О-О).

Увольнение проводится при наличии одного из следующих оснований:

• врачебного заключения, выданного уполномоченным субъектом (МСЭК или КЭК), согласно которому имеются противопоказания к текущей работе на срок более 4 месяцев (в том числе постоянные);
• предложения другой имеющейся работы (письменного), к которой нет противопоказаний, с разъяснением последствий отказа от перевода;
• фиксации отказа сотрудника от перевода в предложении о переводе или путем составления сотрудником отдельного документа.

Перемещение работодателя в другой населенный пункт

Может случиться так, что работодатель решит изменить место дислокации, но далеко не все трудящиеся при этом согласятся на переезд из-за работы. В таком случае, если работник не пожелает переводиться в другую местность, его можно уволить.

Детально процедуру увольнения по данному основанию ТК РФ не регулирует, однако представляется, что отказ работника от перевода должен быть письменным. Следует при этом отметить, что под местностью в ТК РФ имеется в виду территория в границах населенного пункта.

Неподконтрольные сторонам обстоятельства

В ТК РФ имеется группа оснований для увольнения , объединенных таким признаком, как отсутствие волеизъявления на разрыв трудовых отношений со стороны работодателя или сотрудника. Все они перечислены в ч. 1 ст. 83 ТК РФ. К таковым относится, к примеру, призыв в армию, смерть работника, военные действия или отбывание наказания по приговору суда.

Для увольнения по некоторым из этих оснований в ч. 2 ст. 83 ТК РФ установлено условие о невозможности перехода на другую работу, находящуюся в данной местности и подходящую работнику с учетом его навыков и показателей здоровья (в том числе нижеоплачиваемую). Речь в таком случае может идти, например, о прекращении допуска к гостайне или восстановлении работавшего ранее в этой должности (по решению суда).

Нарушения норм ТК РФ при приеме на работу, влекущие увольнение

Последним из общих оснований прекращения отношений работника и работодателя выступает нарушение порядка их оформления, если оно препятствует дальнейшей работе (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Такие нарушения приведены в ч. 1 ст. 84 ТК РФ, хотя могут быть установлены и другими законами.

Подобными нарушениями выступают:

• принятие на работу лица, лишенного права заниматься определенной деятельностью (к примеру, педагогической) по приговору суда;
• прием на работу вопреки ограничениям на занятие определенных должностей некоторыми категориями лиц (например, назначение на должность судьи лица с судимостью) и некоторые другие обстоятельства.

Указанные нарушения могут быть допущены как по вине работодателя, так и по вине сотрудника. Возможные последствия для каждого из этих случаев установлены ч. 2-3 ст. 84 ТК РФ.

Так, если виноват работник, ему ничего не выплачивается и другая работа не предлагается. Если же в нарушениях виноват работодатель, то он обязан:

• сделать предложение о выполнении другой работы, которая есть в наличии;
• выплатить сотруднику при увольнении среднюю зарплату за 1 месяц (выходное пособие).

Что делать, если после увольнения отпали основания для него?

Некоторые из оснований увольнения могут исчезнуть в процессе его оформления. Так, работник может в последний час последнего дня работы передумать увольняться и отменить свое заявление. Подписанный приказ в таком случае (даже если работник с ним уже ознакомлен) не будет являться достаточным основанием для увольнения работника. В подобных ситуациях, когда сотрудник еще не уволен, работодателю следует отменить приказ об увольнении другим приказом.

Гораздо сложнее ситуация, когда обстоятельства, вызвавшие увольнение, отпали после того, как работник уже был уволен. Такое может случиться, например, если работодатель отменил сокращение или ликвидацию компании. Никаких норм на такой случай ТК РФ не содержит. На дату увольнения соответствующие основания для увольнения имелись, поэтому автоматическое восстановление уволенных без их согласия представляется неправильным. Восстановление возможно в силу решения суда, предписания трудинспекции или же добровольного восстановления работодателем таких сотрудников. Оптимальным для работодателя вариантом можно назвать добровольное предложение уволенным восстановиться на работе.

Как видите, каждое из общих оснований окончания трудовых отношений имеет особенности, которые работодателю необходимо учитывать при их применении. Нарушение норм ТК РФ, связанных с увольнением, на практике приводит к наиболее неблагоприятным для работодателя последствиям.

Каждый наемный человек волен сам определять предпочтительное профессиональное направление, форму своей занятости, а также желаемую рабочую нагрузку. Его право свободно трудиться и не бояться произвола руководителей гарантировано трудовым законодательством. Там же содержится основной принцип взаимодействия работника и его нанимателя: для увольнения по желанию работодателя должны быть веские причины, а увольнение по инициативе работника возможно просто по его заявлению.

Какие могут быть основания для увольнения по инициативе работника по ТК РФ?

Главной нормой ТК РФ для работника, стремящегося сменить или оставить свое место работы, считается ст. 80 ТК РФ . По ее утверждению, ни один работодатель не может отказать своему сотруднику в увольнении, о котором его письменно известили не меньше, чем за две недели. При этом человек имеет право не уточнять причину своего ухода и не соглашаться на более длительный период отработки. Посвятить работодателя в подробности сложившихся жизненных обстоятельств должны только те, кто решил сократить или вовсе избежать срока предупреждения о предстоящем расчете.

Специальные нормы ТК, регулирующие процедуру увольнения по инициативе работника, касаются частностей:

• увеличенному сроку отработки для руководителей, ст. 280 ТК РФ ;
• отсрочки увольнения до окончания отпуска, ст. 127 ТК РФ ;
• возможностей передумать, ст. 64 ТК РФ .

Условно, желанием сотрудника можно назвать и вариант с расторжением трудового договора по соглашению с нанимателем, ст. 78 ТК РФ .

Причины увольнения по собственному желанию

Закон не запрещает руководителю поинтересоваться у работника причинами, побудившими его написать заявление по собственному желанию. Но при этом, если сам человек раскрывать их не согласен, настаивать или выдвигать дополнительные условия наниматель не может. Каждый работающий специалист должен понимать, что по его личной инициативе может быть расторгнут трудовой контракт любого вида: срочный, бессрочный, сезонный или на время замещения отсутствующего сотрудника. Причем написать заявление на увольнение по инициативе работника можно даже на следующий день после подписания договора о найме.

Работник, предупредивший об увольнении за две недели, не обязан объяснять причину и давать дополнительны объяснения по поводу своего ухода.

На больничном

Общий порядок увольнения по инициативе работника предполагает заблаговременное уведомление руководства о его намерениях. Но за отведенные для этого 14 дней может произойти немало событий, которые могут повлиять на сроки и даты, а иногда и на само желание уходить. В частности, нередко в период отработки сотрудник, написавший заявление, уходит на больничный. Если период нетрудоспособности окончился довольно быстро, то проблем с увольнением и передачей документов у отдела кадров не возникает. Больше трудностей связано с тем, что работник не поправляется к дате запланированного расчета.

Задуматься о правильности собственных действий кадровика заставляет твердое убеждение, что увольнение в период отпуска или больничного запрещено. На самом деле, невозможно прекратить трудовые отношения с нездоровым сотрудником только на основании желания нанимателя, ст. 81 ТК РФ . Если стремление рассчитаться возникло у самого работника, то оформить увольнение сотрудника на основании ст. 80 ТК РФ необходимо в запланированные или указанные им сроки. При этом за работодателем остается обязанность оплатить ему время болезни, выплатить положенные расчетные и передать трудовую на следующий день после выздоровления.

По состоянию здоровья

Если нетрудоспособность работника становится систематической и мешает ему полноценно трудиться, то он может сам отказаться от продолжения работы, чтобы не изнашивать и так пошатнувшееся здоровье. Нужно понимать, что речь не идет об установлении инвалидности или недопуске к труду по медпоказаниям, потому что тогда расторжение договора произойдет по независящим от сторон причинам, ст. 83 ТК РФ .

Для тех, кто не чувствует в себе сил продолжать свою трудовую деятельность на занимаемой должности, есть законное основание не просто рассчитаться по инициативе работника, но и провести увольнение сотрудника в один день. Быстро уйти позволяет все та же ст. 80 ТК РФ, говорящая о том, что уважительной причиной отказа от отработки считается невозможность более исполнять свои трудовые функции.

Право оценивать серьезность и уважительность оснований, перечисленных сотрудником, оставлено за работодателем.

По досрочному сокращению

Когда у родного предприятия начинаются экономические или организационные сложности, оно нередко приносит в жертву часть коллектива и объявляет сокращение численности или штата. Трудно предположить, что большая часть из них очень хотела искать новую работу, но даже в этом случае есть возможность донести до руководства собственную волю.

А можно ли передумать увольняться?

Так случается, что решение уйти человек принимает по горячке, а, на самом деле, менять свою жизнь столь кардинально он не планировал. Трудовой кодекс позволяет работнику передумать и отозвать заявление без последствий, если свои намерения он успел поменять до даты увольнения.

Лишены такой возможности те, кто выбрал расчет после использования отпуска и уже успел выйти на отдых, ст. 127 ТК РФ . В эту же группу попадают и те, на чье место уже принят новый сотрудник, причем поступил он на условиях перевода из другой компании, ст. 64 ТК РФ .

В трудовой биографии каждого человека случается всякое, и смена работы не такое уж исключительное событие. Для того, чтобы расставание с прежним работодателем не обернулось неприятными воспоминаниями, сотрудник должен, во-первых, четко понимать, на что он имеет право, а во-вторых, помнить об остающихся за ним обязательствах.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя , то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

• Неудовлетворительные итоги аттестации.
• Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
• Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
• Совершение не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
• Появление на предприятии в пьяном состоянии.
• Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
• Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение - право, а в других - обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

• Систематические опоздания, прогулы.
• Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
• Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
• Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
• Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

• Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
• Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
• Формирование комиссии.
• Прохождение сотрудниками испытания.
• Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК . Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

• Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
• Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
• Окончание срока действия контракта.
• Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
• Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
• Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
• Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

• Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
• Выяснение обстоятельств.
• Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

• Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
• Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
• Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит - не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

• У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
• Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
• На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

• Прекращении предприятием деятельности.
• Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
• Выявлении факта хищения.
• Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
• Совершении аморального поступка.
• Предоставлении при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

• Зарплата за отработанные дни.
• Доплата к з/п.
• Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление на предприятиях и в организациях.

Трудовое законодательство стоит на страже интересов обеих сторон трудового договора. Однако работник, как наиболее уязвимая его сторона, всё же имеет некоторые преимущества. Так, нанимателю будет совсем непросто уволить неугодное лицо, если на то нет веских причин. Перечень оснований, позволяющих законно прекратить трудовые отношения, закрыт и не подлежит расширительному толкованию. Тем не менее за последнее столетие число этих оснований увеличилось более чем в четыре раза - сегодня их аж 18 (речь здесь идёт об основаниях, содержащихся в ст. 81 ТК РФ). И это позволяет говорить о том, что законодатель учёл все возможные ситуации, когда уволить сотрудника необходимо. Так в чём же состоят особенности порядка увольнения работника по инициативе работодателя в 2016 году?

В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя?

Уволить сотрудника в одностороннем порядке можно лишь по прямо предусмотренному Трудовым кодексом закрытому перечню оснований

Законодательной основой для принудительного прекращения трудовых отношений с работающим гражданином являются положения ст. 81 ТК РФ. Содержащиеся в ней нормы могут быть условно разделены на несколько групп.

Таблица: причины для увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК

Отдельные основания, предусматривающие увольнение некоторых категорий сотрудников, можно найти и в других статьях ТК:

1. Ст. 71 даёт нанимателю право уволить сотрудника, показавшего отрицательные результаты в процессе испытания.
2. Ст. 278 устанавливаются несколько специальных причин для увольнения руководителя:
   • в связи с его отстранением от руководства во время банкротства;
   • по решению учредителя юридического лица или его уполномоченного органа;
   • при несоблюдении требований ст. 145 ТК к предельному уровню средней заработной платы для руководящих должностей некоторых госфондов, учреждений и предприятий;
   • по содержащимся в заключённом трудовом соглашении дополнительным основаниям.
3. Ст. 307 даёт возможность установления добавочных оснований для увольнения в контракте, если нанимателем является физическое лицо, не имеющее статуса ИП.
4. Ст. 312.5 допускает прекращение действия контракта с удалённым сотрудником по причинам, оговорённым в этом же соглашении.
5. Ст. 347 даёт право нанимателю уволить сотрудника религиозной организации по дополнительным основаниям, содержащимся в заключённом с ним трудовом соглашении.
6. Ст. 336 устанавливаются специальные основания для завершения трудовой деятельности педагогов:
   • повторное грубое нарушение устава организации;
   • применение незаконных методов воспитания;
   • достижение предельного возраста, установленного ТК.

Следует отметить, что правила применения норм об увольнении работающего лица по воле нанимателя позволяют использовать их далеко не в любой ситуации, даже если причина при этом существует и подтверждена официально. Так, нельзя уволить:

• сотрудника, фактически отсутствующего по месту работы по причине болезни или официального отпуска - в течение всего времени его отсутствия;
• женщину в положении (кроме случаев завершения деятельности юрлица);
• по основаниям, кроме установленных п. 1, 5–8, 10, 11 ч.1 ст. 81 и п.2 ст.336 ТК:
  • мать (отца или другое лицо при отсутствии матери) ребёнка до трёх лет;
  • мать-одиночку (иное лицо при отсутствии матери) малолетнего ребёнка либо несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
  • единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида либо ребёнка до трёх лет, если в семье воспитывается более трёх малолетних детей.

Действующее законодательство разработано под множество жизненных ситуаций. Оно защищает интересы нанимателя и производственного процесса, одновременно не ущемляя наиболее уязвимые категории работников и придерживаясь принципов справедливости в особенных случаях. На практике часто возникают такие нестандартные ситуации:

1. Мать или отец многодетного семейства, если она или он является единственным добытчиком в семье, не может быть принудительно уволен при условии, если желание нанимателя прекратить действие договора не обусловлено завершением деятельности юрлица или виновными действиями сотрудника. При этом в семье должен быть хотя бы один ребёнок до трёх лет и три - до 14 лет.
2. Уволить удалённого (дистанционного) сотрудника наниматель может лишь в ситуациях, установленных заключённым с ним контрактом. Таким образом, при составлении соглашения о приёме на работу удалённого сотрудника необходимо заранее тщательно продумать все возможные ситуации и указать все возможные основания в соглашении, даже если они будут дублировать ТК.
3. Если сотрудник отсутствует вследствие болезни, но принято решение о его увольнении по одной из причин, установленных ст. 81 (кроме п.1 ч.1), уволить его можно будет только по выходе на работу.

Расторжение контракта по многим основаниям, предусматривающим отсутствие вины сотрудника (сокращение, ликвидация, уход руководителя при перемене собственника и т. д.), предполагает компенсационные выплаты со стороны нанимателя.

Видео: прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:

1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
2. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
   • первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
   • за 2 месяца, а при массовом сокращении - три - предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
   • за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
   • по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
   • предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии - уведомить сотрудников об этом.
3. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий - не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
   • фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
   • ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости - фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

Процедура увольнения и основные документы

После оформления документов - оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:

1. Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
2. Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
3. Выдать работнику окончательный расчёт.
4. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
5. Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
6. Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.

Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:

• уведомление о сокращении или ликвидации организации;
• предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
• акт о совершении дисциплинарного проступка;
• приказ об увольнении.

Фотогалерея: образцы оформления документов

В приказе об увольнении за прогул в качестве основания указываются документы, фиксирующие факт совершения этого проступка Акт, фиксирующий факт совершения работником проступка, подписывается не менее чем тремя сотрудниками организации Приказ об увольнении в связи с ликвидацией юридического лица должен содержать ссылку на п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ Приказ об увольнении составляется на бланке Т-8 Уведомить работников о ликвидации организации и предстоящих в связи с этим увольнениях работодатель обязан за два месяца до наступления события Предложение о переводе на имеющиеся в штате вакантные должности сокращаемому работнику может быть составлено как в виде отдельного документа, так и включено в уведомление о сокращении С уведомлением о сокращении работник должен быть ознакомлен под роспись

Правила внесения сведений в трудовую

Отметка об увольнении, вносимая сотрудником кадровой службы в трудовую книжку, должна содержать ссылку на статью ТК, послужившую основанием для увольнения, и расшифровку причин.

Таблица: пример заполнения трудовой книжки

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

1. Заработную плату за неоплаченный период работы - рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) - рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск - рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица - в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
   • при перемене собственника имущества юридического лица - в сумме двухнедельной средней зарплаты;
   • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя - в размере трёхмесячного среднего заработка.

Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.

Расчёт заработной платы:

20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.

Расчёт надбавки:

20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).

Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:

1. Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
2. Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
3. Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.

Расчёт выходного пособия:

711 р. х 22 рабочих дня (в следующем календарном месяце - сентябре 2016 года) = 15 642 р.

Нанимателям следует строго соблюдать сроки выплаты окончательного расчёта (в последний рабочий день, а при отсутствии работника - не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте). В противном случае придётся понести материальную ответственность в виде пени (1/300 ставки Банка России) за каждый день просрочки.

Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере - для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях - для всех остальных.

Судебная практика

Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений - лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:

1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
   • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
   • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
   • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
   • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
   • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
   • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
2. При применении основания - повторный дисциплинарный проступок:
   • отсутствие неоднократности;
   • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
   • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
   • несоответствие тяжести наказания;
   • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
   • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
   • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
   • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
   • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
   • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них - нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.