Чтобы поддерживать нормальный уровень трудовой дисциплины на предприятиях вводятся правила, утверждаются инструкции, технологические процессы. Их нарушение дает право работодателю применять к сотруднику различные, предусмотренные законодательством санкции.
Виновные действия работника, направленные на сознательное нарушение трудовой, технологической либо же служебной дисциплины, называют дисциплинарным проступком . Все действия сотрудника на предприятии регулируются внутренними нормативными документами (правилами, регулирующими условия труда, служебной либо должностной инструкцией, инструктивными документами по вопросам охраны труда), которых доводят сотруднику до начала работы под роспись.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности администрация сможет в случаях , когда:
Все это должно проверяться в процессе служебного расследования до момента принятия решения о наказании сотрудника .
Понятие «дисциплинарный проступок» регулируется статьей 192 ТК РФ . Законодатель трактует этот термин как неисполнение либо же ненадлежащее исполнение гражданином возложенных на него трудовых функций по его вине.
В качестве меры наказания применяются замечание, выговор, увольнение . Тут нужно обозначить, что работодатель имеет право применить к работнику только один вид из перечисленных.
Специальные федеральные законы, различные уставы, положения, регулирующие вопросы дисциплины для государственных служащих, могут содержать другие виды мер воздействия.
Административным проступком считаются противоправные действия граждан, направленные на мелкие невыполнения общественных правил, определенных КоАП РФ. Такие действия разграничиваются по отдельным категориям и признакам .
Рассматриваются уполномоченными должностными лицами, наделенными правами охранных функций в отдельной отрасли.
Главным отличием административного проступка от дисциплинарного являются сфера и порядок применения . Наказание выносит исключительно работодатель по отношению к своему подчинённому сотруднику. По административному законодательству привлечь к ответственности можно любого гражданина (даже иностранца), нарушившего статью КоАП.
Понятие «административный проступок» заменили на «административное правонарушение» . Понятие «дисциплинарный проступок» не менялось.
Привлечь сотрудника к ответственности можно только за реальное неправильное действие . Предварительно работодатель должен обозначить правила в конкретных внутренних нормативных документах. В их перечень обычно входят:
Со всем этим работник должен быть ознакомлен до начала трудовой деятельности под роспись . Если из-за виновных действий хоть один из пунктов таких документов будет нарушен (даже без наступления тяжких последствий), у работодателя появляется возможность привлечь работника к ответственности.
Трудовым нарушением считаются любые противоправные действия , отклоняющиеся от установленной на предприятии трудовой, технологической, исполнительной дисциплины.
В процессе рассмотрения дисциплинарного дела нужно учитывать все нюансы, при которых его допустили. Все отклонения следует рассматривать как совокупность факторов :
Перед тем как применить наказание к сотруднику, работодатель обязан изучить все обстоятельства, при которых зафиксировано отклонение от инструкций, рассмотреть их с различных сторон, потребовать письменные объяснения по данному факту от всех причастных (виновных) лиц.
Нормы, за нарушение которых предусмотрена ответственность, могут устанавливаться на законодательном уровне (например, прогул, нарушение охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и другие), локальными положениями о дисциплине (этика делового общения, форма одежды при выполнении рабочих функций), а также трудовым договором (объем и направление работы по должности).
Степень наказания напрямую будет зависеть от возникших либо возможных последствий по конкретному нарушению. Законодатель определил, что работодатель может, но не обязан привлекать к ответственности подчиненных за все виды нарушений дисциплины. В дальнейшем, если такое право не было реализовано, и это стало причиной более серьезных последствий, вина за это будет ложиться на работодателя.
К примеру, работодатель обнаружил работника в пьяном состоянии на рабочем месте, но не стал его увольнять. В дальнейшем сотрудник из-за нетрезвого состояния создает аварийную ситуацию на производстве . При рассмотрении конкретного случая вину могут разделить между работником (выполнение трудовых функций в пьяном виде) и администрацией (не принятие мер к нарушителю, ранее попадавшемуся в таком состоянии).
Работодатель самостоятельно определяет уровень ответственности сотрудника за неправильные действия. К примеру, за прогул закон позволяет сразу оформлять увольнение работника. Но если администрация решит объявить такому сотруднику выговор либо предупреждение – это не будет нарушением .
Поэтому рассматривать каждое нарушение нужно комплексно, учитывать прошлые заслуги гражданина, его профессионализм, квалификацию, характеристику в коллективе. Иногда немаловажным может оказаться заключение профсоюзов.
Закон предусматривает три основных вида дисциплинарной ответственности . Сюда входят:
Каждое нарушение должно быть надлежащим образом оформлено, работник информируется о вынесенном ему наказании письменно под роспись . Документ, подтверждающий факт вынесения взыскания, хранится в личном деле. Мера ответственности будет зависеть от тяжести проступка, а также наличия повтора в подобных деяниях со стороны труженика.
Федеральными законами для служащих могут предусматриваться дополнительные виды взысканий (пример, строгий выговор, предупреждение о служебном несоответствии, понижение в звании).
Ответственность регулируется исключительно на основании законодательных норм.
Привлекать либо не привлекать работника к ответственности, работодатель решает после проведения соответствующего служебного расследования . Здесь следует учитывать нюансы :
Степень вины сотрудников устанавливается индивидуально . В процессе принятия решения о наказаниях следует учитывать все предыдущие заслуги труженика, наличие других нарушений, поощрений.
Когда нарушение трудовой дисциплины совершено впервые, не имеет серьезных последствий (например, сотрудник впервые опоздал на работу на 30 минут), работодатель вправе ограничиться обычным замечанием.
Целесообразно рассмотреть, когда и какие взыскания стоит применять.
Локальными положениями, регулирующими вопросы премирования, могут предусматриваться снижение размеров премиальных выплат в случае совершения определенных действий, что не считаются серьезным трудовым несоответствием.
В законе не прописана возможность дважды наказывать за одно и то же нарушение трудовой дисциплины. Наказание можно применять не позднее 6 месяцев с дня возникновения нарушения (относительно финансовых нарушений срок давности составляет 2 года).
Оформляется приказом, который дается на ознакомление нарушителю на протяжении трех дней после регистрации. Отсутствие его подписи не останавливает действие приказа.
Эти нормы не относятся к случаям, когда рассматриваются различные виды ответственности. Гражданин может два раза понести наказание в случае применения дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности.
К примеру , выполняя свою работу, гражданин украл имущество предприятия. Его могут уволить с работы и одновременно привлечь к административной (за мелкое хищение) либо уголовной (кража была крупной) ответственности. Следующий пример: за нарушение норм пожарной безопасности сотрудник может получить выговор (за невыполнение должностной инструкции), а также оплатить административный штраф (как ответственное лицо).
Еще один пример . Из-за доказанных неправомерных действий материально ответственного бухгалтера компания понесла значительные убытки. Работнику можно объявить выговор (либо даже уволить), а также в судебном порядке обязать вернуть нанесенный материальный ущерб.
В процессе рассмотрения неправомерных действий работодатель обязан учесть позиции всех сторон, обязательно потребовать письменное объяснение сотрудника. Если во время служебного расследования будут установлены объективные причины, доказывающие, что у работника не было реальной возможности выполнить возложенные на него обязательства, работодатель не имеет права давать ему выговор .
Примеры :
Объективными причинами , что считаются уважительными и избавляют гражданина от наказания, являются:
Если подобные обстоятельства не будут учтены в процессе первичного расследования, в дальнейшем взыскание можно отменить через суд.
Дополнительная информация представлена в данной передаче.
Любое руководство должно контролировать соблюдение трудового порядка, поощрять добросовестных сотрудников и применять взыскание за каждый серьезный дисциплинарный проступок. Что нужно знать, чтобы такое взыскание не признали незаконным? Об этом – в нашем материале.
Правонарушения административного, гражданско-правового или дисциплинарного характера негативно отражаются на экономических показателях предприятия. Поэтому руководители стараются поддерживать порядок в рабочем коллективе.
На практике часто возникает путаница между дисциплинарным и административным правонарушением. Что такое – дисциплинарный проступок работника? Это невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по его вине (ст. 192 ТК РФ). Он имеет 3 особенности:
При анализе дисциплинарного проступка и его характеристики можно выделить следующие виды:
| Прекращенный | Это когда подчиненный прилагает усилия, чтобы исправить последствия провинности. Например, допустил ошибку в отчете и делает все возможное, чтобы предотвратить неблагополучный исход. Руководство должно расценивать подобные действия как смягчающее обстоятельство и уменьшить наказание. |
| Длящийся дисциплинарный проступок | Нарушение, которое не было пресечено первичным взысканием. Например, подчиненный получил выговор за опоздание на работу, но продолжает приходить не вовремя. Особенность в том, что руководство вправе применить новую меру наказания и даже прервать трудовые отношения. |
| Повторный | Работник снова совершает проступок спустя некоторое время с момента пресечения. В подобных ситуациях нарушения рассматривают по отдельности. То есть за каждый дисциплинарный проступок может быть применено отдельное взыскание. |
| Снятый | Наказание за несоблюдение трудовой дисциплины, срок наложения которого превышает 1 год. Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ, оно будет считаться снятым. Когда рассматривают вопрос о том, является ли нарушение повторным, нужно проверять срок давности. При этом учтите, что руководство вправе досрочно освобождать от взысканий. |
Ниже приведены самые распространённые примеры дисциплинарных проступков, за которые можно наложить взыскание:
Обязательное условие применения санкции: нарушение произошло исключительно по вине работника, при этом его трудовые обязанности прописаны в трудовом договоре, ТК РФ или внутреннем документе предприятия.
Интересно, что в признаках дисциплинарного проступка по ТК РФ ничего не сказано о его негативных последствиях для работодателя. Это значит, что вы можете объявить выговор работнику, даже если его отсутствие не повлияло на производственный процесс.
Важно, что законом не предусмотрена ответственность:
Также взыскание за дисциплинарный проступок не применяют, если отсутствует причинная связь между негативными последствиями и нарушениями со стороны работника.
На основании ст. 193 ТК РФ за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно наказание. Трудовое законодательство предусматривает 3 их варианта:
Помните: нельзя одновременно, например, объявить выговор и расторгнуть договор.
Самая строгая мера наказания – увольнение за дисциплинарный проступок. Её применяют:
| Ситуация | Пояснение |
| При нарушениях, которые не пресечены первичным взысканием (длящиеся) | Когда виновное действие повторено, работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе |
| При серьезных провинностях | Трудовое законодательство прямо предусматривает случаи, когда сотрудничество прекращают без предупреждения. Вот эти основания увольнения за дисциплинарный проступок:
· прогул; |
Трудовая деятельность требует от граждан надлежащего выполнения возложенных на них обязанностей и соблюдения установленного распорядка, правил поведения, нарушение которых является дисциплинарным проступком. Данное понятие подразумевает под собой привлечение виновных лиц к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.
При этом данная мера используется работодателем на свое усмотрение, то есть законодательство не обязывает его применять в отношении работника, совершившего проступок, какие-либо меры воздействия, а только наделяет его таким правом (ч.1 ст.22 ТК РФ). Поэтому решение о наложении взыскания принимается им самостоятельно.
Однако привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности требует от руководства предприятия соблюдения установленной законодательством процедуры. Она предусматривает обязательное истребование письменных объяснений от нарушителя, а также проведения при необходимости служебного расследования.
Необходимость доказывания вины работника в наступлении негативных последствии вследствие совершения им умышленных действий, невыполнения своих должностных обязанностей или по неосторожности возлагается на работодателя. В случае отсутствии достаточных оснований для привлечения лица к дисциплинарной ответственности, на трудящегося не может быть наложено взыскание.
Это касается и ситуаций, когда наступление негативных последствий или невыполнение им своих должностных обязанностей произошло не по вине данного лица. К дисциплинарным проступкам также не относятся правонарушения гражданина, не связанные с выполнением им своих должностных обязанностей.
Нормами трудового законодательства установлено два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Первая распространяется на всех трудящихся и может быть применена к любому работнику в случае допущения им нарушений трудовой дисциплины. Меры взыскания в этом случае устанавливаются федеральными нормативными актами, а также локальными документами, действие которых распространяется на всех трудящихся предприятия.
Специальная ответственность в свою очередь распространяется на отдельную категорию трудящихся и закрепляется соответствующими отраслевыми нормативными актами или локальными документами. Она предусматривает наложение на виновных лиц более строгих мер воздействия.
В общем порядке согласно ст.192 ТК РФ в отношении провинившегося сотрудника могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания:
При оформлении документов руководство предприятия или уполномоченный им сотрудник должен указывать вид применяемого взыскания в той формулировке, которая указана в Трудовом кодексе. Поэтому пункт про прекращение трудовых отношений, в качестве меры дисциплинарной ответственности должен содержать формулировку – «увольнение», в противном случае работник, получивший взыскание может обжаловать данное решение.
Отдельно необходимо упомянуть о проступках, за совершение которых предусмотрено привлечение к административной или уголовной ответственности. В данном случае наложение дисциплинарного взыскания возможно только в случае, если в составе преступления содержатся элементы дисциплинарного проступка. В противном случае наложение взыскания руководством предприятия невозможно.
Что касается совмещения материальной и дисциплинарной ответственности, то работник может быть привлечен к ним одновременно, если в отраслевых или локальных нормативных актах, предусмотрена такая возможность.
Дисциплинарное правонарушение – особый вид проступков, который связан с осуществлением лицом трудовой деятельности. Любая работа накладывает на граждан определенные обязанности и устанавливает правила поведения. При этом данные ограничения закрепляются в федеральных, отраслевых и локальных нормативных актах.
Нарушение установленных правил, в зависимости от его тяжести, может быть квалифицировано как преступление или проступок. Исходя из этого, а также обстоятельств совершения правонарушения, определяется ответственность, к которой привлекается гражданин.
На рабочем месте лицом может быть совершено и преступление, и проступок. Но не каждое из них может рассматриваться в качестве дисциплинарного правонарушения. К данной группе относится действие или бездействие, непосредственно связанное с выполнением трудящимся своих должностных обязанностей.
Еще одно отличие дисциплинарной ответственности от других её видов заключается в специфике её наложения. Во-первых – наложение взыскания производится руководителем предприятия, а если виновным лицом является директор, то вышестоящей организацией, если таковая имеется. Во-вторых, привлечение к данному виду ответственности не является обязательным. То есть при выявлении дисциплинарного проступка работодатель самостоятельно определяет, будет он налагать на сотрудника взыскание или нет.
Несмотря на то, что трудящийся может совершить на рабочем месте и преступление и проступок, работодатель не имеет права привлечь его, к примеру, к административной ответственности. В зависимости от вида совершенного правонарушения и его тяжести, наложение соответствующей меры воздействия производится уполномоченным лицом или организацией.
Руководитель фирмы со своей стороны может наказать служащего только за проступок непосредственно связанный с выполнением им своих должностных обязанностей. С другой стороны за аналогичные нарушения трудящийся не может быть привлечен к ответственности иными лицами или органами.
Для наложения взыскания работодателю необходимо провести ряд обязательных действий:
При определении меры воздействия на служащего, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, а также степень его вины. К примеру, такой вид взыскания, как увольнение, может быть применен только в отношении трудящегося допустившего проступок, несовместимый с дальнейшим продолжением работы на данной должности.
В некоторых ситуациях классификация правонарушения может быть затруднена из-за достаточно расплывчатых формулировок, содержащихся в нормах действующего законодательства. В таких случаях работодателю, зачастую, приходится обращаться в уполномоченные органы и подолгу ждать от них ответа о возбуждении или отказе в возбуждении дела в отношении виновного лица. Только после это руководство предприятия имеет право налагать на трудящегося дисциплинарное взыскание.
При этом необходимо учитывать сроки привлечения к ответственности, после истечения которых, наказать виновное лицо уже не получится. В общем порядке наложение дисциплинарного взыскания возможно в течение месяца после выявления правонарушения, за исключением времени ожидания ответа от уполномоченных органов. Но при этом привлечь к ответственности виновное лицо можно не позднее 6-ти месяцев со дня совершения им проступка.
В соответствии с ч.5 ст.193 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка на виновное лицо может быть наложено только одна мера воздействия. Таким образом, работодатель может выбрать только одну санкцию в качестве наказания за совершенное трудящимся правонарушение. И если им при вынесении решения была выбрана одна мера воздействия, то изменить впоследствии её он уже не сможет.
Если работодатель, к примеру, хочет уволить работника, но тяжесть его проступка не позволяет наложить на него данный вид взыскания, то ему придется ограничиться объявлением выговора. А вот при совершении данным сотрудников еще одного проступка до снятия взыскания, работодатель имеет право, согласно п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ расторгнуть с ним трудовые отношения.
Согласно нормам действующего законодательства срок действия выговора, объявленного сотруднику, составляет один год. По истечению данного времени дисциплинарное взыскание снимается автоматически. Если работодатель, по каким бы то ни было причинам, хочет досрочно снять выговор с сотрудника, то он имеет такое право. Для этого ему потребуется оформить соответствующий приказ и сделать запись в личном деле работника.
В тоже время, если руководитель в качестве меры воздействия выбрал расторжение трудовых отношений, то впоследствии он не сможет отменить своё решение или изменить его. Восстановление служащего на работе может быть произведено только по решению уполномоченных органов. Работодатель имеет право принять работника после увольнения обратно, но взыскания на нем уже числиться не будет.
Что касается привлечения к материальной ответственности, то она может быть применена как отдельно, так и совместно с дисциплинарной. При этом важно помнить, что основания у данных видов ответственности различные и для наложения соответствующего взыскания требуется установить наличие необходимых обстоятельств и соблюсти установленную законодательством процедуру.
При рассмотрении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника руководству в первую очередь необходимо оценить действия работника, определить наличие основания для привлечения его к ответственности. Признаками дисциплинарного проступка являются:
Работодатель обязан установить наличие всех указанных признаков до вынесения окончательного решения и привлечения трудящегося к дисциплинарной ответственности. При этом необходимо учитывать, что действия сотрудника, за которые он может быть привлечен к ответственности, могут и не повлечь негативных последствий. Если он допустил нарушение установленных правил, к примеру, опоздал на работу, но это не повлекло за собой никаких отрицательных последствий, работодатель имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание.
В действующем трудовом законодательстве не закреплен исчерпывающий перечень проступков граждан, за которые они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. При этом в ст.81 ТК РФ указаны правонарушения, влекущие за собой расторжение трудовых отношений. Среди них такие дисциплинарные проступки, примеры:
Однако даже в отношении указанных правонарушений работодатель может назначить иную меру воздействия, а не увольнение, так как именно он принимает решение о привлечении трудящегося к дисциплинарной ответственности.
Вся жизнь полноценного гражданина завязана на соблюдении сводов правил и законов. Общественные нормы и правила регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости от характера нарушения, его относят либо к преступлениям, либо к проступкам. В свою очередь, вторые можно разделить на три основных типа: дисциплинарные, административные и гражданско- правовые.
В любом развитом обществе несоблюдение норма и порядка влечет за собой наказание. Трудовая деятельность гражданина не является исключением. При исполнении своих трудовых обязанностей работник может совершить умышленное или неосознанное нарушение трудовой дисциплины, которое повлечет за собой последующее взыскание.
Это любое невыполнение и несоблюдение работником своих трудовых обязанностей, которые он официально согласился выполнять при заключении трудового договора. Наказание за этот вид нарушений назначается работодателем.
В каждой организации свои нормы поведения, с которыми работник может ознакомиться при заключении трудового договора. Однако можно перечислить наиболее распространенные виды провинностей:
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
Детальнее этот вопрос рассмотрен .
У военнослужащих привлечение к ответственности совершается на основании нарушения воинской дисциплины. К самым грубым можно отнести:
Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий. Например, работник в состоянии алкогольного опьянения покинул рабочее место в неурочное время без предупреждения руководства, а дальше он отправился на детскую площадку, где продолжил распивать спиртные напитки. В подобном случае гражданином была нарушена и трудовая дисциплина, и нормы административного права. Соответственно и ожидает гражданина два вида наказаний: дисциплинарное от работодателя и административное от соответствующих органов.
В качестве наказания за этот вид нарушений работодатель может применить три типа наказаний, которые классифицируются по степени строгости:
За каждую провинность работодатель вправе применить только одно взыскание, причем не обязательно по нарастающей: от наименее до наиболее строгого с совершением каждого проступка. Если правонарушение расценивается работодателем, как крайне серьезное он вправе сразу применить самую строгую меру наказания: уволить сотрудника.
Если к работнику за одно нарушение было применено два или более взысканий одновременно, его права были нарушены, он должен направить жалобу в федеральную инспекцию труда. Однако работодатель вправе применить взыскание за нарушение параллельно с привлечением к материальной ответственности, если при несоблюдении трудовой дисциплины работником был нанесен материальный вред имуществу работодателя.
Существует универсальный образец акта о несоблюдении работником трудовой этики, который заполняется работодателем.
В каждом учреждении установлены правила, которые должны соблюдаться в ходе осуществления трудовой деятельности.
За нарушение этих норм сотрудники компании могут привлекаться к . При этом за один проступок применяется только один вид наказания.
Важно своевременно выявлять случаи нарушения, с момента обнаружения проступка до дня наложения взыскания не должно пройти много времени.
Под дисциплинарном проступком в трудовом праве понимается выполнение работником своих должностных обязанностей не должным образом , или полный отказ от совершения действий такого характера.
Его отличительной характеристикой является то, что он непосредственным образом связан именно с выполнением полномочий , возлагаемых на трудящегося гражданина.
Кроме этого проступок характеризуется такими признаками:
Виновность работника может наступить по специальному умыслу или по причине неосторожности . В случае, если нарушение трудовой дисциплины произошло не по вине работника, его действие не может считаться дисциплинарным проступком.
Ответственность при этом возлагается на лицо, виновное в содеянном.
Различают несколько видов дисциплинарных проступков. Каждый из них характеризуется определенными признаками:
К примеру, трудящийся гражданин был за выполнение своих обязанностей не в полном объеме. После объявления первого взыскания со стороны работодателя, изменений в деятельности работника не произошло.
В таком случае руководитель вправе прибегнуть к очередному привлечению сотрудника к ответственности, и делать это до того времени, пока работник не исправится.
К примеру, из-за опоздания на работу сотруднику было объявлено замечание. После этого на протяжении месяца он исправно являлся на рабочее место вовремя, но потом опять стал опаздывать.
В этом случае работодатель может привлечь его к ответственности повторно, применив уже более строгую меру дисциплинарного взыскания.
Трудовым Кодексом РФ предусмотрена возможность руководителя снять дисциплинарное взыскание с работника до момента истечения срока его действия.
Основанием для осуществления этой процедуры могут являться различные факторы.
К примеру, безупречное выполнение должностных обязанностей или большой вклад в развитие фирмы. Инициатива о сокращении периода действия наказания может исходить от обеих сторон трудовых отношений.
В сфере деятельности перечисленных сотрудников присутствует понятие грубого дисциплинарного проступка.
Что является грубым нарушением:
Список таких нарушений достаточно обширен, он включает в себя значительное количество пунктов. Подробная информация о каждом из них присутствует в Указах Президента РФ , а также в главном документе, регламентирующем обстоятельства такого характера — в Приложении к дисциплинарному уставу ВС РФ.
Совершение грубых проступков из приведенного перечня влечет за собой наказание, которого исчисляется со дня обнаружения нарушения.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право привлечь работника к ответственности. Нарушитель может быть наказан соответствующим взысканием.
Основное отличие каждого из них — степень строгости. Самой крайней мерой наказания сотрудника является увольнение.
Применение других видов дисциплинарных взысканий возможно только в том случае, если это предусмотрено ФЗ.
Информация о том, какое действие сотрудника может быть рассмотрено как нарушение трудовой дисциплины, должна присутствовать во внутренней документации компании.
В случае, если работодатель привлек работника к ответственности за ситуацию, которая в соответствии с нормативными актами не входит в список нарушений, действия руководства фирмы считаются неправомерными.
В каждом случае работодатель самостоятельно решает, какой вид взыскания наложить на нарушителя. При выборе следует руководствоваться объективной оценкой ситуации и придерживаться порядка, установленного Трудовым Законодательством.
Для назначения соответствующего наказания необходимо правильным образом определить степень тяжести нанесенного ущерба.
Существует большое количество примеров наложения взысканий. Для подробного понимания темы следует ознакомиться с некоторыми из них.
Типичным примером нарушения является опоздание сотрудника . Не обязательно опаздывать постоянно — привлечь к ответственности руководитель может уже после первой несвоевременной явки на рабочее место.
В основном в таких ситуациях работодатель объявляет сотруднику замечание, потому как нарушение такого характера не считается тяжким.
При повторном совершении проступка мера наказания может стать строже. Систематические опоздания могут привести к расторжению трудовых отношений.
Присутствие или появление на работе в нетрезвом состоянии — еще один типичный пример дисциплинарного проступка.
В отличие от предыдущего случая, нарушение считается тяжким, и одного замечания в этой ситуации недостаточно. Работодатель вправе применить по отношению к пьяному сотруднику самую строгую меру взыскания — увольнение.
Не менее тяжким нарушением трудовой дисциплины считается хищение имущества компании . Типичный пример — воровство бензина сотрудниками, в обязанности которых входит управление транспортным средством.
Виды дисциплинарных взысканий и порядок действий работодателя за совершение сотрудником проступка, подробно рассмотрены в данном видео:
Совершение дисциплинарного проступка — это действие, за которое трудящийся гражданин может привлекаться к ответственности.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на работника соответствующее взыскание, которое бывает нескольких видов.
Характер назначаемого взыскания зависит от степени тяжести проступка. Самым строгим наказанием считается увольнение.
Обстоятельства, при которых действия сотрудника могут быть рассмотрены в качестве дисциплинарного проступка, должны отражаться в нормативной документации предприятия.
