План
1.Понятие дисциплинарного проступка 4
2.Элементы дисциплинарного проступка 6
3.Состав дисциплинарного проступка 8
4.Классификация дисциплинарных проступков 10
5.Виды дисциплинарных взысканий 11
Список литературы 14
1. Понятие дисциплинарного проступка
Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, именуется дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК). В законодательстве впервые дано легальное понятие дисциплинарного проступка, что является, в свою очередь, необходимым условием для квалификации конкретного деяния в качестве дисциплинарного проступка и отграничения его от преступлений и административных правонарушений.
Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде.
Противоправный характер проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и др., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке. Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т.е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника.
В качестве нарушения трудовой дисциплины следует рассматривать и отказ или уклонение от медицинского освидетельствования без уважительных причин тех категорий работников, для которых такое освидетельствование является необходимым условием допуска к работе. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, норм выработки, норм обслуживания) является дисциплинарным проступком.
Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности может рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей в том случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины только в тех случаях, когда такие требования были законны. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, отказавшуюся от поездки в командировку. Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты работнику заработной платы.
2. Элементы дисциплинарного проступка
Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие "дисциплинарный проступок" является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.
Из определения дисциплинарного проступка следует, что для него характерно наличие следующих элементов:
Противоправность;
Виновность;
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
Наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.
Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).
Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.
К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям. Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).
Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).
Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.
3. Состав дисциплинарного проступка
Доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входят: субъект, объект, субъективная сторона и объективная сторона.
Субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права.
Субъективная сторона - психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а, следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.
Объект - конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Объективная стороназаключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).
Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
4. Классификация дисциплинарных проступков
Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям:
В зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т. д.
В зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.
По правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.
В зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.
В зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.
5. Виды дисциплинарных взысканий
В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:
Замечание;
Выговор;
Увольнение по соответствующим основаниям.
При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.
Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.
Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:
1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
Прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
Установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Кроме того, возможно увольнение, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):
Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Список литературы
Чтобы полностью ознакомиться с контрольной, скачайте файл!
Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно , а нам приятно ).
Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.
Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.
Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.
Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.
Законодательством Российской Федерации предусмотрены четко установленные правила и нормы поведения, нарушая которые гражданин совершает проступок или преступление, в зависимости от принадлежности этого действия к той или иной области правонарушений.
Проступки же, в свою очередь, бывают нескольких видов: гражданско-правовые, административные, дисциплинарные.
Главной особенностью проступка дисциплинарного является то, что он тесно связан с трудовыми отношениями.
Чтобы понять, что же такое дисциплинарный проступок нужно сначала разобраться с понятием дисциплина труда.
Принимая на работу сотрудника, работодатель возлагает на него определенные обязательства, за качественное и добросовестное выполнение которых он обязуется выплачивать денежное вознаграждение - .
Чтобы сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности, и следовал установленным нормам поведения в процессе работы, начальнику важно грамотно организовать дисциплину труда внутри коллектива.
Дисциплина труда регламентируется следующими документами:
Неисполнение или недобросовестное выполнение своих трудовых обязанностей без уважительной причины, а также нарушение правил в указанных выше документах является дисциплинарным проступком.
Дисциплинарный проступок должен соответствовать следующим трем пунктам:
Отсутствие даже одного из этих признаков в действии сотрудника лишает возможности работодателя говорить о дисциплинарном проступке.
Наказание может быть применено к сотруднику, если:
К грубейшим нарушениям трудовой дисциплины относятся:
Работодатель не имеет права возлагать на сотрудника , если:
Узнайте, на что вы можете рассчитывать!
Какие надбавки ждут бюджетников и на каких условиях? По есть информация про то, что дает вам выслуга лет.
Узнайте больше о самой эффективной системе оплаты труда - бонусной системе. В нашей есть вся информация о ней.
Трудовым кодексом предусмотрены следующие меры наказания для нарушителей порядка в коллективе:
За один дисциплинарный проступок сотрудник может быть наказан лишь однажды.
Подобные деяния также регламентируются и сроками привлечения: 6
месяцев с момента совершения проступка и 1 месяц с тех пор, как нарушение обнаружено руководством.
При выборе меры наказания для провинившегося сотрудника работодатель вправе лично рассмотреть обстоятельства и детали случившегося и принять решение.
Увольнение является жесточайшей мерой. При малейших сомнениях работодателю будет лучше обойтись выговором, дабы в дальнейшем не тратить время на судебные разбирательства.
От организации дисциплины труда в рабочем коллективе зависит качество выполняемой сотрудниками работы и соответственно продуктивность, и успех компании. Поэтому важно подойти к вопросу разработки системы правил в трудовом коллективе со всей ответственностью.
Стоит отметить, что дисциплина труда предусматривает не только наказание за невыполнение должностных обязательств, но и поощрение за добросовестный труд.
Трудовой кодекс Российской Федерации в статьях 192-195 устанавливает порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности. При этом нормы, касающиеся порядка применения дисциплинарных взысканий, могут быть конкретизированы в локальных нормативных актах. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены виды документов и порядок их предоставления при наложении на работника дисциплинарного взыскания, конкретизированы лица, имеющие право затребовать от работника объяснения по факту совершенного проступка.
Понятие дисциплинарного проступка дано в ч.1 ст. 192 ТК РФ) , а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство или квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). И к этому следует добавить, что под квалификацией дисциплинарного проступка понимается установление тождества между обстоятельствами деяния, его содержанием и признаками состава дисциплинарного проступка.
Для того чтобы определить был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав – совокупность объективных и субъективных признаков, характеризующих деяние как нарушение трудовых обязанностей. Он включает в себя четыре элемента: объект, объективная сторона, субъективная сторона, субъект.
Объект дисциплинарного проступка – то на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового договора, интересы работодателя, имущество организации или работника, правила внутреннего трудового распорядка и т.д) .
Основные обязанности работников перечислены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Посредством этой нормы на работника возложены и обязанности, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора.
Кроме этого в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2, в редакции от 28.12.2006 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») (далее по тексту Постановление Пленума ВС РФ №2) указаны случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок:
Отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте (где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ) более четырех часов подряд;
Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением условий ст. 74 ТК РФ;
Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
Отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности) если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу.
Но пункт 19 указанного выше Постановления Пленума говорит, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Для некоторых категорий работников в ТК РФ оговорены свои причины наложения дисциплинарного взыскания. В частности, учителя, преподаватели учебных заведений и воспитатели детских учреждений подлежат увольнению в силу п. 1 ст. 336 ТК РФ, если дважды в течение года грубо нарушили устав образовательного учреждения или совершили по месту своей работы аморальный поступок (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Следует отметить, что у работодателя должны быть письменные доказательства, подтверждающие ознакомление работника со своими трудовыми обязанностями. Это, как отмечалось выше, ознакомление с ВТР, работник также должен быть ознакомлен под роспись с должностной инструкцией по занимаемой должности или выполняемой работе. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей и как следствие совершение им дисциплинарного проступка. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией) .
При анализе объекта дисциплинарного проступка возникает вполне закономерный вопрос: можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей, если указание руководства было выражено в устной форме? В принципе, запрета на устное возложение на работника обязанностей нет. Так, непосредственный руководитель по поводу выполнения той или иной операции, входящей в трудовую функцию работника, может дать ему обязательные указания. Но в этой ситуации в случае спора неминуемо возникнет вопрос о доказательствах возложения на работника соответствующей обязанности. На практике достоверным доказательством обычно признается роспись работника о том, что он ознакомлен с документом, предусматривающим ту или иную его обязанность. Вот почему, в частности, среди основных обязанностей работодателя в ст. 22 ТК РФ называется и обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью) .
По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. Действие и бездействие объединены одним понятием – «проступок». В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями)
Субъективная сторона – отношение работника к своему поступку в виде вины. Дисциплинарный проступок охватывает только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Вина должна быть доказана работодателем. По общему правилу, она возможна как в форме умысла, так и в форме неосторожности. Трудовой кодекс РФ, к сожалению, не содержит критериев для установления форм вины. Здесь необходимо обратиться к Уголовному кодексу Российской Федерации) (далее по тексту УК РФ) и адаптировать соответствующие правила к трудовому праву. Так, ст. 25 УК РФ различает прямой и косвенный умысел, а ст. 26 УК РФ делит неосторожность на легкомыслие и небрежность.
Прямой умысел имеет место, если работник:
а) сознавал общественную опасность своих действий или бездействия;
б) предвидел возможность и неизбежность общественно опасных последствий;
в) желал их наступления.
Косвенный умысел имеет место, когда работник:
а) сознавал общественную опасность своего поведения;
б) предвидел возможность наступления общественно опасных последствий;
в) не желал, но сознательно допускал эти последствия либо относился к ним безразлично.
Легкомыслие имеет место, если работник:
а) предвидел возможность наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия);
б) без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывал на предотвращение этих последствий.
Небрежность же состоит в том, что работник:
а) не предвидел возможности наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия);
б) при необходимой внимательности и предусмотрительности должен был и мог предвидеть эти последствия.
Если из конкретной ситуации будет вытекать, что работник не сознавал и не мог сознавать вредности того, что он делает (не делает), и последствий этого, то он считается невиновным.
Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник, причем привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно с того момента, когда с ним заключен трудовой договор. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Следует отметить, что дисциплинарными проступками считаются только те нарушения, за которые предполагается применить меры дисциплинарного взыскания. Если за правонарушения в сфере труда к работнику применяются меры юридической ответственности, оговоренные, например, в Уголовном кодексе РФ, в Кодексе РФ об административных правонарушениях, то такие деяния расцениваются как преступления или как административные проступки.
Лишь при наличии всех перечисленных компонентов состава дисциплинарного проступка можно говорить о том, что он действительно имеет место быть. Если же хотя бы один из элементов состава правонарушения отсутствует, то нет и самого дисциплинарного проступка.
В науке трудового права выделяют следующие виды дисциплинарных проступков: длящиеся, повторные, прекращенные ) .
Длящийся дисциплинарный проступок - то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).
Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.
Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.
Прекращенный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете), самостоятельно обнаруживает ее и применяет все доступные ему способы для устранения ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.
По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:
Посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);
Посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя;
Посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений);
Посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).
Любое руководство должно контролировать соблюдение трудового порядка, поощрять добросовестных сотрудников и применять взыскание за каждый серьезный дисциплинарный проступок. Что нужно знать, чтобы такое взыскание не признали незаконным? Об этом – в нашем материале.
Правонарушения административного, гражданско-правового или дисциплинарного характера негативно отражаются на экономических показателях предприятия. Поэтому руководители стараются поддерживать порядок в рабочем коллективе.
На практике часто возникает путаница между дисциплинарным и административным правонарушением. Что такое – дисциплинарный проступок работника? Это невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по его вине (ст. 192 ТК РФ). Он имеет 3 особенности:
При анализе дисциплинарного проступка и его характеристики можно выделить следующие виды:
| Прекращенный | Это когда подчиненный прилагает усилия, чтобы исправить последствия провинности. Например, допустил ошибку в отчете и делает все возможное, чтобы предотвратить неблагополучный исход. Руководство должно расценивать подобные действия как смягчающее обстоятельство и уменьшить наказание. |
| Длящийся дисциплинарный проступок | Нарушение, которое не было пресечено первичным взысканием. Например, подчиненный получил выговор за опоздание на работу, но продолжает приходить не вовремя. Особенность в том, что руководство вправе применить новую меру наказания и даже прервать трудовые отношения. |
| Повторный | Работник снова совершает проступок спустя некоторое время с момента пресечения. В подобных ситуациях нарушения рассматривают по отдельности. То есть за каждый дисциплинарный проступок может быть применено отдельное взыскание. |
| Снятый | Наказание за несоблюдение трудовой дисциплины, срок наложения которого превышает 1 год. Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ, оно будет считаться снятым. Когда рассматривают вопрос о том, является ли нарушение повторным, нужно проверять срок давности. При этом учтите, что руководство вправе досрочно освобождать от взысканий. |
Ниже приведены самые распространённые примеры дисциплинарных проступков, за которые можно наложить взыскание:
Обязательное условие применения санкции: нарушение произошло исключительно по вине работника, при этом его трудовые обязанности прописаны в трудовом договоре, ТК РФ или внутреннем документе предприятия.
Интересно, что в признаках дисциплинарного проступка по ТК РФ ничего не сказано о его негативных последствиях для работодателя. Это значит, что вы можете объявить выговор работнику, даже если его отсутствие не повлияло на производственный процесс.
Важно, что законом не предусмотрена ответственность:
Также взыскание за дисциплинарный проступок не применяют, если отсутствует причинная связь между негативными последствиями и нарушениями со стороны работника.
На основании ст. 193 ТК РФ за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно наказание. Трудовое законодательство предусматривает 3 их варианта:
Помните: нельзя одновременно, например, объявить выговор и расторгнуть договор.
Самая строгая мера наказания – увольнение за дисциплинарный проступок. Её применяют:
| Ситуация | Пояснение |
| При нарушениях, которые не пресечены первичным взысканием (длящиеся) | Когда виновное действие повторено, работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе |
| При серьезных провинностях | Трудовое законодательство прямо предусматривает случаи, когда сотрудничество прекращают без предупреждения. Вот эти основания увольнения за дисциплинарный проступок:
· прогул; |
В каждом учреждении установлены правила, которые должны соблюдаться в ходе осуществления трудовой деятельности.
За нарушение этих норм сотрудники компании могут привлекаться к . При этом за один проступок применяется только один вид наказания.
Важно своевременно выявлять случаи нарушения, с момента обнаружения проступка до дня наложения взыскания не должно пройти много времени.
Под дисциплинарном проступком в трудовом праве понимается выполнение работником своих должностных обязанностей не должным образом , или полный отказ от совершения действий такого характера.
Его отличительной характеристикой является то, что он непосредственным образом связан именно с выполнением полномочий , возлагаемых на трудящегося гражданина.
Кроме этого проступок характеризуется такими признаками:
Виновность работника может наступить по специальному умыслу или по причине неосторожности . В случае, если нарушение трудовой дисциплины произошло не по вине работника, его действие не может считаться дисциплинарным проступком.
Ответственность при этом возлагается на лицо, виновное в содеянном.
Различают несколько видов дисциплинарных проступков. Каждый из них характеризуется определенными признаками:
К примеру, трудящийся гражданин был за выполнение своих обязанностей не в полном объеме. После объявления первого взыскания со стороны работодателя, изменений в деятельности работника не произошло.
В таком случае руководитель вправе прибегнуть к очередному привлечению сотрудника к ответственности, и делать это до того времени, пока работник не исправится.
К примеру, из-за опоздания на работу сотруднику было объявлено замечание. После этого на протяжении месяца он исправно являлся на рабочее место вовремя, но потом опять стал опаздывать.
В этом случае работодатель может привлечь его к ответственности повторно, применив уже более строгую меру дисциплинарного взыскания.
Трудовым Кодексом РФ предусмотрена возможность руководителя снять дисциплинарное взыскание с работника до момента истечения срока его действия.
Основанием для осуществления этой процедуры могут являться различные факторы.
К примеру, безупречное выполнение должностных обязанностей или большой вклад в развитие фирмы. Инициатива о сокращении периода действия наказания может исходить от обеих сторон трудовых отношений.
В сфере деятельности перечисленных сотрудников присутствует понятие грубого дисциплинарного проступка.
Что является грубым нарушением:
Список таких нарушений достаточно обширен, он включает в себя значительное количество пунктов. Подробная информация о каждом из них присутствует в Указах Президента РФ , а также в главном документе, регламентирующем обстоятельства такого характера — в Приложении к дисциплинарному уставу ВС РФ.
Совершение грубых проступков из приведенного перечня влечет за собой наказание, которого исчисляется со дня обнаружения нарушения.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право привлечь работника к ответственности. Нарушитель может быть наказан соответствующим взысканием.
Основное отличие каждого из них — степень строгости. Самой крайней мерой наказания сотрудника является увольнение.
Применение других видов дисциплинарных взысканий возможно только в том случае, если это предусмотрено ФЗ.
Информация о том, какое действие сотрудника может быть рассмотрено как нарушение трудовой дисциплины, должна присутствовать во внутренней документации компании.
В случае, если работодатель привлек работника к ответственности за ситуацию, которая в соответствии с нормативными актами не входит в список нарушений, действия руководства фирмы считаются неправомерными.
В каждом случае работодатель самостоятельно решает, какой вид взыскания наложить на нарушителя. При выборе следует руководствоваться объективной оценкой ситуации и придерживаться порядка, установленного Трудовым Законодательством.
Для назначения соответствующего наказания необходимо правильным образом определить степень тяжести нанесенного ущерба.
Существует большое количество примеров наложения взысканий. Для подробного понимания темы следует ознакомиться с некоторыми из них.
Типичным примером нарушения является опоздание сотрудника . Не обязательно опаздывать постоянно — привлечь к ответственности руководитель может уже после первой несвоевременной явки на рабочее место.
В основном в таких ситуациях работодатель объявляет сотруднику замечание, потому как нарушение такого характера не считается тяжким.
При повторном совершении проступка мера наказания может стать строже. Систематические опоздания могут привести к расторжению трудовых отношений.
Присутствие или появление на работе в нетрезвом состоянии — еще один типичный пример дисциплинарного проступка.
В отличие от предыдущего случая, нарушение считается тяжким, и одного замечания в этой ситуации недостаточно. Работодатель вправе применить по отношению к пьяному сотруднику самую строгую меру взыскания — увольнение.
Не менее тяжким нарушением трудовой дисциплины считается хищение имущества компании . Типичный пример — воровство бензина сотрудниками, в обязанности которых входит управление транспортным средством.
Виды дисциплинарных взысканий и порядок действий работодателя за совершение сотрудником проступка, подробно рассмотрены в данном видео:
Совершение дисциплинарного проступка — это действие, за которое трудящийся гражданин может привлекаться к ответственности.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на работника соответствующее взыскание, которое бывает нескольких видов.
Характер назначаемого взыскания зависит от степени тяжести проступка. Самым строгим наказанием считается увольнение.
Обстоятельства, при которых действия сотрудника могут быть рассмотрены в качестве дисциплинарного проступка, должны отражаться в нормативной документации предприятия.
