Оценка трудового потенциала организации. Курсовая работа: Оценка трудового потенциала предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА, МАРКЕТИНГА И ЛОГИСТИКИ

Контрольная работа

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

ТЕМА: Трудовой потенциал работника и организации: характеристика, структура и оценка

Студента 3 курса

направления «Менеджмент»

очной формы обучения,

группы 26м121

В.П. Лизун

Тюмень 2014

Введение

Глава 1. Теоретические понятия трудового потенциала работника и организации

1 Понятие и оценка трудового потенциала работника и организации и характеристика его основных компонентов

2 Структура трудового потенциала работника и предприятия

3 Оценка трудового потенциала работника и предприятия

Глава 2. Исследование трудового потенциала на примере ООО «Ритейл Технолоджи»

1 Характеристика предприятия ООО «Ритейл Технолоджи»

2 Анализ трудового потенциала и инструменты для оценки

Заключение

Список литературы

Введение

Экономика нашего общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. В условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет направление экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.

Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, образование, доход, здоровье, социальную защиту, и т.д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, очень ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на реформируемом рынке труда определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.

С помощью анализа производственной деятельности, оценки финансово-экономического положения, а также анализа использования трудовых ресурсов вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются управленческие решения и планы, реализовывается контроль за их выполнением, проявляются резервы повышения результативности производства, оцениваются итоги деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Улучшение использования существующего производственного потенциала - одна из основных задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны, так как для того чтобы осуществить перевооружение производства, заменить устаревшее оборудование передовым, предприятие должно само заработать необходимые для этого средства.

Целью данной работы является рассмотрение характеристик, структуры трудового потенциала работника и организации, и их оценка, анализ трудового потенциала на примере тюменской компании, специализирующейся в области комплексной автоматизации торговли и системах сбора данных на основе технологии штрихового кодирования. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

рассмотреть суть и характеристики трудового потенциала работника и организации;

рассмотреть методы оценки трудового потенциала;

провести анализ трудового потенциала конкретной организации.

Глава 1. Теоретические аспекты трудового потенциала работника и организации

1 Понятие и характеристика трудового потенциала работника и организации

Термин "трудовой потенциал" начал активно входить в государственные и правительственные документы в нашей стране с 90-х годов. В мае 1994 было принято постановление Правительства РФ № 434 о целом проекте "Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства"

В основу формирования трудового потенциала входит кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, норм, правил работы с персоналом в соответствии с факторами рынка труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация управления на предприятии.

Трудовой потенциал тесно связан с уровнем производственной, инновационной, экономической и социальной деятельностью предприятия, снабжением материальными, трудовыми ресурсами и средствами труда. Ведущим управленческим фактором формирования кадрового потенциала является маркетинг рынка труда.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Трудовой потенциал работника является основным структурным элементом формирования трудового потенциала более высоко уровня: отдельного трудового коллектива, территории, страны в целом.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

·психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, выносливость, работоспособность, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

·социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

·квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, способность к инновациям, трудовых навыков, интеллект, профессионализм, творческие способности;

·личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, ценностные ориентации, активность, нравственность, мотивированность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п. Реализация потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств влияет на решение задач роста эффективности, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства - от рабочего до руководителя - прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы. Неполное использование ресурсов личности, ее способностей, потенциала, ведет к экономическим и социальным потерям: ослаблению мотивации, снижению производительности труда и т.д.

Характеристики трудового потенциала работника:

трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней;

отношение к окружающим;

творческие способности, стремление к реализации способностей, предприимчивость;

аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность;

знания, количество лет учебы в школе и вузе;

умения, уровень квалификации;

время занятости в течение года.

Трудовой потенциал предприятия всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: профессиональный, кадровый, организационный и квалификационный.

Кадровая составляющая включает: образовательный потенциал (познавательные способности) и квалификационный потенциал (умения и навыки, профессиональные знания).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который определяет появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, навыков, знаний) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в ритмичности, четкости, согласованности трудовых усилий и "высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

2 Структура трудового потенциала работника и организации

По сути, потенциал содержит в себе одновременно три уровня связей и отношений:

Во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия «ресурс».

Во-вторых, характеризует настоящее с т. з. практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

В-третьих, ориентирован на развитие, т. е. будущее: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые способности и силы. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития.

Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника (личности) еще раз обратимся к определению «рабочей силы», данному К. Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека».

Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Процесс метаморфозы трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью духовных и физических способностей), которая вне трудового процесса, т. е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой - является фактором, создающим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Она может быть классифицирована по следующим признакам, отражающим индивидуальные особенности каждого работника:

·Уровень подготовки: уровень базового образования, широкий профиль, узкая специализация.

·Творческие способности: организатор, экспериментатор, теоретик, смешанный тип.

·Стремление к повышению личностного потенциала: знания, навыки, умение, возраст, тип нервной системы, пол, стаж работы (общий и по специальности).

·Трудовая активность: творческий работник, исполнитель.

·Трудовая мобильность: макромобильный, микромобильный. Результативность труда: качество труда, количество труда, эффективность труда, рациональное использование рабочего времени.

Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на вероятных, т.е. либо перспективных, либо попросту "неиспользуемых", социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию.

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:

·способность к сотрудничеству, взаимодействию (коммуникативный потенциал) и коллективной организации;

·творческие способности (творческий потенциал);

·ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, квалификационный, профессиональный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить уровень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.

Кадровая составляющая включает в себя:

а) умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) и профессиональные знания;

б) познавательные способности (образовательный потенциал).

Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который определяет появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и рост функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по:

·профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров;

·повышению содержательности труда работников;

·адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии;

·повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве;

·расширению объема работ по переподготовке работников.

Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система морального и материального стимулирования.

Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, технического и культурного уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.

Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно искоренил себя. Введение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда.

Важнейшая практическая задача - создать сегодня такие условия, внедрить такие формы организации производства, которые позволят каждому трудящемуся чувствовать себя подлинным хозяином предприятия. Таким образом, необходимость выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.

Высокая организация и культура труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива.

Таким образом, качество потенциала - понятие сравнительное. Оно раскрывается при помощи совокупности признаков: демографических, профессионально-квалификационных, медико-биологических, социальных, идейно-политических, психофизиологических и нравственных.

3 Оценка трудового потенциала работника и организации

трудовой персонал кадровый

Оценка трудового потенциала - оценка располагаемых в настоящее время и предвидимых в будущем трудовых возможностей, характеризуемых количеством трудоспособного персонала.

.Периодичность оценки: разовая, перманентная.

.Метод оценивания: тестирование.

.Возможности использования: построение кадрового прогноза, планирование карьеры.

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения малокомпетентных сотрудников; снизить расходы на обучение; поддерживать у сотрудников чувство верности и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь с сотрудниками по вопросу качества их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки трудового потенциала работников необходимо: 1) установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; 2) выработать политику проведения оценок результативности труда; 3) обязать определенных лиц производить оценку результативности труда; 4) вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда; 5) обсудить оценку с работником; 6)принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают: описание функций; определение требований; оценку по факторам (конкретного исполнителя); расчет коллективной оценки; сопоставление со стандартом оценку уровня сотрудника; доведение результатов оценки до подчиненного. Основные подходы к оценке труда: оценка результата; оценка поведения; рейтинги успешности; процедуры ранжирования.

Методы оценки труда. Индивидуальная оценка проводится с помощью оценочной анкеты. Оценочная анкета - стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания.

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы.

Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20.

Глава 2. Исследование трудового потенциала на примере ООО «РКС сервис Сибирь»

1 Характеристика предприятия ООО «Ритейл Технолоджи»

Предприятие было основано тремя людьми и изначально занималось лишь посредничеством в продаже оборудования, после открытия главного офиса в городе в Тюмени, предприятие стало специализироваться в области комплексной автоматизации торговли и системах сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.

Первыми клиентами «Ритейл Технолоджи» стали такие организации как ТС Крепость и ТС Квартал. Новые клиенты закупали большое количество оборудования, но им было нужно ставить его на обслуживание, т. о. у «Ритейл Технолоджи» возникла нужда в создании собственного Центра технического обслуживания. ЦТО был организован в октябре 2007 года, в него входили начальник ЦТО и 2 инженера. Они занимались сборкой, ремонтом, диагностикой оборудования, а также проводили плановое ежемесячное техническое обслуживание.

С каждым годом количество клиентов увеличивалось, за период с конца 2003 и по начало 2007 года, сотрудничать с «Ритейл Технолоджи» стали такие фирмы как ТС АЛПИ, NYP, Обувь ХХI, Кузина, Снежная королева, СМ Рамос, Mango, СМ Авоська, СМ Трёшка.

К концу 2007 года в состав фирмы входило уже около 40 человек, дела у фирмы шли великолепно, количество клиентов всё росло и «Ритейл Технолоджи» с лёгкостью решала все поставленные перед ней задачи.

В дальнейшем появились новые отделы: отдел продаж, отдел программирования, отдел внедрения.

Компания «Ритейл Технолоджи» специализируется в области комплексной автоматизации торговли и систем сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.

Основными видами поставляемого оборудования являются:

Принтеры этикеток,

Компьютерные кассовые аппараты (POS-терминалы),

Сканеры штриховых кодов,

Электронные весы,

Портативные терминалы для автономного сбора данных,

Системы защиты товара в торговых залах.

Компания «Ритейл Технолоджи» является официальным дилером крупнейшей московской компании «Сервис плюс автоматизация розничной торговли», которая является генеральным поставщиком POS-терминалов известных моделей: Siemens, Toshiba, IPS.

Благодаря наличию собственных инженерных и производственных ресурсов, ввозимое оборудование при необходимости адаптируется к нуждам отечественного потребителя и требованиям российского законодательства. Гарантийные обязательства компании обеспечиваются наличием сервисных центров, которые располагают всем необходимым оборудованием и элементной базой для проведения стремительного и качественного обслуживания и ремонта техники.

Отличительной особенностью компании «Ритейл Технолоджи» является то, что кроме оборудования и программных средств, предлагаются также технологические решения по организации учета товародвижения, как для одиночных магазинов, так и для розничных сетей.

2 Анализ трудового потенциала и инструменты для оценки

Результативное управление персоналом невозможно без чёткой информации о самом персонале. Для этого необходимо провести детальный анализ кадрового состава, который предполагает целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, квалификации, образования, стажу работы и другим признакам.

Проведем анализ кадрового состава «Ритейл Технолоджи» по наиболее общим и распространенным показателям:

Возрастная структура рабочей силы

Возрастная характеристика коллектива влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на общее количество человек работающих на предприятии. Однако этот способ не является наиболее эффективным, более ясную картину мы можем получить, представив возрастную структуру путём группировки [табл. 1].

Таблица 1 - Возрастная структура персонала «Ритейл Технолоджи» 2007 г. (в % соотношении)

Группы по возрасту, летДоля работников, %Моложе 203020-304231-4020Старше 408Итого100

Полученные данные говорят нам о достаточно однородной возрастной структуре персонала «Ритейл Технолоджи», лишь незначительно преобладает группа возраста 20-30 лет. При этом следует отметить, что в организации на момент исследования отсутствуют лица старше 50 лет, а к работникам старше 40 лет относятся лишь 4 человека. Большинство работников фирмы (92%) имеют возраст до 40 лет, т.е. в организации преобладают люди молодого и среднего возраста, что благоприятно отражается на потенциале организации и возможности экономического роста, тем более организация сама молодая и находится на стадии развития.

Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 2 - Образовательная структура персонала «Ритейл Технолоджи» 2007 г. (в % к численности)

Уровень образованияДоля работников, %Незаконченное среднее0Среднее16Среднее специальное12Незаконченное высшее24Высшее48Итого100

Судя по данным, приведенным в таблице 2, большая доля работников имеет высшее образование (48%). Следует отметить, что к этой доле в основном относится административный персонал. Работники со средним образованием, это в своем большинстве механики ТО, которые компенсируют знания, навыками, полученными в процессе работы. В итоге образовательную структуру «Ритейл Технолоджи» можно назвать сбалансированной.

Стаж работы

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 3 - Структура персонала ООО «Ритейл Технолоджи» по продолжительности работы в организации 2007 г. (в % к численности)

Стаж работыДоля работников, %Менее 1 года481-2 года383-4 года14Итого100

Проанализировав полученные в таблице 3 результаты, на первый взгляд можно сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования около половины работников (48%) числится в организации менее года. Но данное явление вполне закономерно, так как «Ритейл Технолоджи» - молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с расширением производства.

Половая структура организации

Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Что касается половой структуры «Ритейл Технолоджи», то здесь однородность резко нарушается. Соотношение мужчин и женщин составляет соответственно 43:7, или 16% женщин на 100% мужчин. Это обуславливается, тем, что услуги, которые предоставляет компания, легче реализуются мужчинами. Так как мужчины более устойчивы к физическому труду и более терпимы к некомфортабельным условиям труда. Основная часть женского коллектива занимает такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, а так же должность секретаря-диспетчера.

Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле

ТПп=Чрп*Фр*Кни,

где Чрп - численность персонала предприятия,

Фр- фонд рабочего времени за период,

Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.

Будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:

П > Ф < Т

Это свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п.

трудовой потенциал персонал кадровый

Заключение

Трудовой потенциал работника является исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов организации и общества в целом. Количественная оценка трудового потенциала осуществляется в части таких составляющих как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования и т. д. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку физического и психологического потенциала работников, объёма знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду, и может быть проведена с использованием количественных показателей.

Трудовой потенциал работника характеризуют следующие составляющие: трудоспособность, отношение к окружающим, аккуратность, дисциплинированность, творческие способности, бережливость, умения, уровень квалификации, знания.

По своей структуре трудовой потенциал включает три уровня: отражает прошлое, характеризует настоящее и ориентирован на будущее.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Оценка трудового потенциала - оценка рассчитываемых в настоящее время и предугадываемых в будущем трудовых вероятностей, характеризуемых численностью трудоспособного персонала. На каждом предприятие проводится такая работа для того, чтобы посмотреть эффективно ли трудится персонал.

В рассматриваемой организации «Ритейл Технолоджи» несмотря на полное использование трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении качества, так и количества не удовлетворяются полностью. Это происходит из-за того, что не хватает рабочей силы, из-за большого числа сверхурочных работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п.

Список литературы

1.Егошин А.П. Управление персоналом - Новгород: Издательство «Март», 2009 - С. 360

Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал работника - Саратов: Изд-во СГУ, 2011. С. 122

Маркс К. Капитал: критика политической экономии - Издательство «Эксмо», 2011 - С. 1200

4.Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - Издательство ЮристЪ, 2012 - С. 127

5.Стаханова О.В. О структуре трудового потенциала //Социологические исследования. 2013. № 2. С.75-79;

Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - С. 158

Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь».

Анализ кадрового состава.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современных условиях конкуренции, масштабных научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции успешность развития бизнеса непосредственно зависит от трудового потенциала предприятия.

На сегодняшний день в России показатель использования трудового потенциала компании очень низок. В связи с этим возникает потребность в аудите трудовых ресурсов, который позволит определить, какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию .

Проблема формирования и оценки трудового потенциала возникает одновременно с созданием самого предприятия. Целенаправленное развитие потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей производства является важным аспектом регулирования качества на предприятии и важным фактором его конкурентоспособности.

Можно наметить несколько основных направлений оценки трудового потенциала. Это, прежде всего, оценка количественных и качественных характеристик трудового потенциала предприятия, вопросы стоимости трудовых ресурсов и последующая оценка эффективности использования данных ресурсов. Выявление неиспользованных резервов перспективных и квалифицированных работников так же, как и оценка текущей трудовой деятельности, способствует повышению их полезной отдачи. Необходимость оценки потенциала также обусловлена и задачами мотивации персонала, поскольку знание о перспективах роста создает у работников приверженность своим предприятиям и заинтересованность в результатах труда. Помимо "стоимостного" и "мотивационного" значения оценки кадрового потенциала можно говорить о важности данного процесса в разрезе повышения эффективности всей управленческой деятельности предприятия. Таким образом, оценка кадрового потенциала является одним из актуальных вопросов современного менеджмента .

Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, одним из новых инструментов развития бизнеса становится повышение эффективности трудового потенциала.

Целью данного дипломного проекта является совершенствование трудового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Раскрыть структуру и основные элементы трудового потенциала;

Рассмотреть основные подходы к оценке трудового потенциала предприятия;

Дать краткую характеристику объекта исследования, организационной структуры предприятия, его сильных и слабых сторон;

Провести технико-экономических анализ хозяйственной деятельности МП г. Омска «ДРСУ-2»;

Проанализировать состояние трудового потенциала предприятия МП г. Омска «ДРСУ-2»;

На основе проведенного анализа разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала.

Предметом исследования является трудовой потенциал промышленного предприятия. Объектом исследования является предприятие МП г. Омска «ДРСУ-2».

Статистической базой исследования являются данные бухгалтерской отчетности, отчетность по труду, планово-экономическая информация МП г. Омска «ДРСУ-2».

1. Теоретико-методологические основы оценки трудового потенциала предприятия

1.1 Трудовой потенциал как фактор конкурентоспособности, понятие и структура трудового потенциала

В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ .

В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала предприятия требованиям, в двигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников предприятия .

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени .

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно-полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются такими качествами человека как:

Специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);

Главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника - носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);

Члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами) .

Глубокие научные исследования потенциала человека (коллектива), как фактора эффективности предприятия, начаты в России сравнительно недавно. Проблема оценки и использования трудового потенциала получила развитие в работах отечественных ученых: Андреева С.В., Галаевой Е.В, Воронина В.Н., Ивановского Л.В., Косаева А.Г., Колосовой Р.П., Матирко В.И., Одегова Ю.А., Чудинова Д.В., Царегородцева Ю.И., Тяжова А.И. Генкина Б.М. Нужно отметить, что каждый из этих ученых и деятелей дает «свое» определение понятию «трудовой потенциал» (таблица 1) .

Группа исследователей под руководством А.Я. Кибанова считают, что основными составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение . Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, С.Г. Андреева, рассматривая трудовой потенциал как cложное многоструктурное социально-экономическое образование, взаимоувязанное с окружающей средой, выделяют три основные его составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную .Несомненным преимуществом данного похода является четкая горизонтальная и вертикальная систематизация его категорий и признаков, однако, очевиден недостаток: при выделении организационного потенциала как самостоятельной структурной составляющей нет четкого представления о признаках, определяемых природой человека и признаках, обусловленных связью с окружающей средой .

Таблица 1

	Трактовка
Кибанов А.Я.	Считает, что составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение.
Одегов Ю.Г., Бычкин В.Б., Андреева С.Г., П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина	Трудовой потенциал - сложное много структурное социально экономическое образование, взаимосвязанное с окружающей средой. Три основные составляющие: социально-личностная, кадровая и организационная.
Ватутина О.О.	Трудовой потенциал и производительность труда - это идентичные понятия в рамках проблемы оценки инвестиционной привлекательности.
Каныгин Ю.М	Важными аспектами в формировании и развитии трудового потенциала являются: наличие перспектив профессионального и квалификационного развития работников, повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, продуманная система материального и морального стимулирования.
Авдеенко В.Н., Котлов В.А.	Стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации.
Колосова Р.П.	Трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда.
Генкин Б.М.	В своих трудах выделяет восемь компонент трудового потенциала: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, активность, творческий потенциал, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Ватутина О.О. считает, что в современной рыночной экономике конкурентоспособность и экономическое благополучие каждой отрасли экономики зависят от ее инвестиционной привлекательности.

Инвестиционная привлекательность - это совокупность объективных признаков, средств, возможностей и ограничений, которые влияют на предпочтения инвестора в выборе того или иного объекта для инвестирования. Инвестиционная привлекательность зависит от инвестиционного потенциала объекта инвестирования и риска вложения средств в этот объект. В свою очередь инвестиционный потенциал предприятия оценивается группой частных потенциалов: фондовый, трудовой, инновационный, финансовый. Одним из важнейших показателей для оценки потенциала предприятия с целью анализа ее инвестиционной привлекательности является трудовой потенциал.

Трудовой потенциал предприятия для анализа его инвестиционной привлекательности - это не только количество имеющихся трудовых ресурсов, а в большей степени эффективность производства располагаемого предприятия труда, которая зависит не только от максимальной производительности работников, но и от производительности имеющегося оборудования. Более всего данному определению соответствует показатель производительности труда. Следовательно, понятия «трудовой потенциал» и «производительность труда» можно считаться идентичными .

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадами, предприятию в целом . При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником .

Трудовой потенциал работника - это совокупность характеристик сотрудника предприятия, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной. Для него характерен непрерывный процесс изменения, при котором проявляются скрытые ранее возможности или способности. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности повышаются по мере усвоения новых знаний, навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Они также могут снижаться при ухудшении здоровья, условий труда и т.д. .

Трудовой потенциал работника включает:

Психофизиологический потенциал: способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

Квалификационный потенциал: объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний,

Трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

Личностный потенциал: уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения;

Работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов .

В работах, посвященных рассмотрению трудового потенциала как одного из ресурсов предприятия наряду с личностным, профессионально-квалификационным и психофизиологическим потенциалами рассматривается «кадровый потенциал» .

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. «Кадровый потенциал» используется для характеристики коллектива с точки зрения его структурно-количественных показателей: численности, состава, структуры (профессиональной, квалификационной, должностной, половозрастной и т.д.). Кадровый потенциал общества имеет следующие количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения, количество рабочего времени, которое отрабатывает трудоспособное население, степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень, уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал выступает измерителем трудового потенциала.

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно - технических условий .

Трудовой потенциал предприятия - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив предприятия. Трудовой потенциал предприятия, являясь конкретно формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик - как кадровый потенциал предприятия.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками .

Итак, на основе вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы:

1. Понятие «трудовой потенциал» имеет неоднозначное толкование у различных авторов. Отсутствие единства в определении сущности и содержания категории «трудовой потенциал» является, следствием незавершенности разработки теоретических вопросов.

2. В настоящее время из всего многообразия подходов к определению понятия «трудовой потенциал» обычно выделяют три основных: ресурсный, ресурсно-личностный и социопроизводственный.

3. Трудовой потенциал предприятия, можно определить как - потенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые могут быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсами.

4. В зависимости от объекта исследования различают трудовой потенциал работника, трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона, страны. В данной работе исследуется трудовой потенциал промышленного предприятия.

5. Трудовой потенциал предприятия - сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, которое, включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный.

6. Трудовой потенциал является неотъемлемой частью производственного потенциала, поскольку основное назначение производственного потенциала - производство продукции, что является результатом трудовой деятельности работников .

1.2 Компоненты трудового потенциала

Традиционной для науки является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах, обычно, используется понятие рабочая сила и человеческий капитал. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствуют реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

Психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

Возможности нормальных социальных контактов;

Способности к генерации новых идей, методов образов, представлений;

Рациональность поведения;

Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

Предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала (по Генкину Б.М.) (рисунок 1):

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 Компоненты трудового потенциала

Показатели, характеризующие эти компоненты, относятся как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом (таблица 2).

Таблица 2

Характеристики трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
		Предприятие	Общество
Здоровье	Трудоспособность Время отсутствия на работе из-за болезней.	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечения здоровья персонала.	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение.
Нравственность и коллективизм	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов.	Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Уровень преступности, социальная напряженность.
Творческий потенциал и активность	Творческие способности Стремление к реализации способностей. Предприимчивость	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость.
Профессионализм	Умения. Уровень квалификации.	Качество продукции. Потери от брака.	Доходы от экспорта. Потери от аварии.
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года.	Количество сотрудников. Количество работы за год одного сотрудника.	Уровень безработицы. Количество часов занятости за год.

Образование

Знания. Количество лет учебы в школе и вузе.

Доля специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Затраты на повышение квалификации персонала

Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в бюджете государства.

Организованность и ассертивность

Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, обязательность, порядочность, доброжелательность

Потери от нарушения дисциплины.

Порядок на рабочем месте. Исполнительность. Эффективное сотрудничество.

Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта .

Как уже отмечалось выше, компонентами трудового потенциала являются: здоровье, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет здоровье как «состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми возможностями, которые представляет окружающая среда» .

В этом определении акцент сделан на субъективном восприятии здоровья. По существу, речь идет об удовлетворенности жизнью. Удовлетворенность жизнью, несомненно, является важной характеристикой здоровья.

Итак, имеются основания утверждать, что социально психологические факторы (идеи и ценности общества, доверие к власти, взаимоотношения социальных групп, духовная атмосфера и др.) в наибольшей степени определяют здоровье населения и демографические показатели.

Увеличение объема продукции при снижении затрат рабочего времени и интенсивности труда становится возможным вследствие использования особого вида природных ресурсов - творческих способностей человека, которые в отличие от других ресурсов не могут быть исчерпаны. В конце ХХ в. творческая деятельность становится наиболее значительным фактором экономического развития. Во всех развитых странах существенно выросла доля лиц, занятых преимущественно умственным трудом. Например, в США она увеличилась за 1950-1990 гг. с 36 до 60 %. Количество инженеров за этот период выросло в четыре раза, ученых - более чем в пять раз. Так называемые «белые воротнички» (нерабочие и не фермеры) составляют в США более 70% трудоспособного населения и получают более 80% фонда оплаты труда.

Наибольших успехов в экономическом развитии и повышении качества жизни добиваются те страны, где созданы наилучшие условия для реализации творческих способностей, особенно в сфере науки, изобретательства и рационализации .

Важной характеристикой творческого потенциала страны является количество изобретений. По многим причинам доля российских авторов изобретений в мировом фонде изобретений во много раз меньше доли авторов США и Японии. Особенно велико отставание по электронике, вычислительной технике, производству предметов быта. Однако, следует иметь ввиду, что число патентов характеризует не столько изобретательскую активность, сколько возможности страны в части регистрации изобретений. По ряду причин эти возможности в России значительно хуже, чем в развитых странах.

Практическое значение изобретений определяется их признанием в мире и сферой применения в производстве. Этот аспект характеризуется следующими данными. Из общего количества изобретений, сделанных в России, патентуется за рубежом менее 1%. В США этот показатель составляет 30, в Швейцарии - 40%. Доля разных стран в мировом фонде патентов составляет: США - 30%, ФРГ - 20%, Япония - 10%, Франция - 8%, Великобритания - 7%, Россия - 1,5%. Развитые страны получают от экспорта научно-технических разработок 20-30% валютных поступлений. В России этот показатель в десятки раз ниже. Россия занимает 55-е место по конкурентоспособности промышленности, ее доля на мировом рынке наукоемкой продукции занимает лишь 0,3% .

В Японии, а затем и в других странах, значительное развитие получили кружки качества, участниками которых являются в основном рабочие. Область деятельности таких кружков не ограничена вопросами улучшения качества; они разрабатывают предложения по рационализации практически всех сторон деятельности своего цеха, а иногда и предприятия. Активно используются различные формы материального и морального поощрения рабочих за участие в рационализации. В итоге Япония опережает Россию по количеству рационализаторских предложений на одного работника в десятки раз.

Наибольшие потери для экономики России обусловлены не столько недостаточным количеством изобретений, сколько отсутствием заинтересованности со стороны в их практическом применении. Эта тема не сходит со страниц печати. Однако в течение десятилетий ничего не меняется. Классическим стал пример, с методом непрерывной разливки стали, который был изобретен в СССР в 50-х гг. ХХ в., удостоен Ленинской и Государственной премий, признан во всем мире. По этому методу в Японии производят 90% стали, в ФРГ - 85%, в Южной Корее - свыше 70%, а в России - менее 15%.

Приведенные данные следует рассматривать в конструктивном аспекте - как масштабы резервов роста эффективности труда за счет лучшего использования творческого потенциала. Для России эти резервы исчисляются сотнями миллиардов долларов.

Следует сказать, что жители России не менее талантливы, чем их западные и восточные соседи. Немало из тех, кто родился в России и СССР, получили всемирную известность, став гражданами США, Франции и других стран (физик Г. Гамов, авиаконструктор И. Сикорский, экономист В. Леонтьев, писатели А.Азимов и др.) Эти факты свидетельствуют о значительном творческом потенциале жителей России. До последнего времени этот ресурс использовался очень плохо, что привело к негативным последствиям для экономики и благосостояния населения .

Нравственность и коллективизм определяется социальным капиталом. Все чаще в научной литературе утверждается, что социальный капитал лежит в основе деятельности и развития организации. При этом отсутствует единое определение социального капитала. Большинство авторов выделяют такую форму социального капитала - социальный капитал, основанный на внутренних и внешних связях группы . Ученые ведут дискуссии о структуре социального капитала. Некоторые исследователи выделяют четыре элемента социального капитала - социальные сети, общие норма, ценности и доверие. Другие выделяют три элемента, на основе которых формируется социальный капитал: социальные сети, общие норма и убеждения, а также два обязательных для формирования социального капитала фактора - доверие и правила. Ученые по-разному расценивают влияния доверия на социальный капитал. Ф. Фукуяма приравнивает доверие к социальному капиталу, Р.Д. Патнэм расценивает его как элемент социального капитала, Э.Л. Лессер утверждает, что доверие представляет собой отдельно понятие и может быть как источником социального капитала, так и его результат. Согласно последним исследованиям, в российских организациях уровень доверия составляет 26% .

Важнейшей характеристикой организованности является рациональное использование времени. Организованность человека характеризуется также его аккуратностью, дисциплинированностью, законопослушностью.

Население развитых стран обладает этими качествами в значительно большей мере, нежели население других стран. Это обусловлено различными причинами, в том числе традициями и системой воспитания.

Японский опыт организации труда основан на «пяти С»:Сейри (порядочность), Сейтан (опрятность), Сейсо (чистота) Сейкецу (чисоплотность), Сиуке (дисциплина). В России эти принципы хорошо известны, но у нас они обычно только провозглашаются, а в Японии и других развитых странах - выполняются .

Организованность как компонент трудового потенциала тесно связана с ассертивностью. Это понятие до последнего времени использовалось преимущественно в литературе по психологии. Ассертивность - гармоничное объединение свойств личности, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности.

В различных странах неоднократно публиковались расчеты, из которых следует, что затраты на образование окупаются быстрее, чем на оборудование. Эффективность образования, в конечном счете, определяется масштабами распространения знаний и других результатов творческой деятельности. В частности, установлено, что рост уровня образования на один класс средней школы обеспечивает в среднем рост числа подаваемых рационализаторских предложений на 6 и сокращает сроки освоения рабочими новых операций на 50%.

В специальной литературе и публицистике чаще всего обсуждается количественный аспект отставания России от США и других стран. Здесь, действительно, много проблем, но они обычно заслоняют существенные различия в степени использования полученных знаний на производстве. До последнего времени только 10% выпускников российских технических вузов были заняты собственно инженерной деятельностью. Остальные выполняли обязанности рабочих (свыше 20%), мастеров и других руководителей. Главная проблема в том, что на большинстве предприятий России пока не требуется значительной части тех знаний, которые дают вузы страны .

Уровень квалификации работников относится к важнейшим компонентам трудового потенциала. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом. Увеличиваются затраты как государства, так и фирм на профессиональную подготовку кадров. В частности, фирма «Дженерал электрик» расходует более 100 млн. долл. В целом фирмы США тратят на профессиональную подготовку 30 млрд. долл. В год, что превышает соответствующие затраты государства.

В России квалификация рабочих растет явно недостаточными темпами. До сих пор высока доля низкоквалифицированного ручного труда, им занято около 30% работающих. Вследствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, руководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства современных предприятий, гостиниц и общественных зданий, иностранных фирмами.

Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и руководителей является не только очевидным тормозом технического процесса и роста эффективности. При высокой насыщенности территории станы химическими предприятиями, электростанциями, нефте- и газопроводами низкая квалификация персонала превращается в основной фактор риска, возможности аварий с тяжелейшими последствиями .

Ресурсы рабочего времени являются важным компонентом трудового потенциала и в общем случае определяются двумя факторами: численностью работников и временем работы.

Численность занятых на предприятии определяется количеством рабочих мест, которое, в свою очередь, зависит от объемов выпуска продукции, трудоемкости работ, режима сменности.

В масштабах страны численность занятых определяется численностью трудоспособного населения, потребностью в различных видах труда, уровнем заработной платы, системой пенсионного обеспечения и рядом других факторов. Практический уровень занятости определяется соотношением спроса и предложения на рынках труда.

В настоящее время нижняя граница трудоспособного возраста в России составляет 16 лет, верхняя - 60 лет для мужчин и 55 года для женщин. В большинстве развитых стран верхняя граница трудоспособного возраста составляет 65 года. В России повышение верхней границы трудоспособного возраста пока нереально, так как средняя продолжительность жизни мжчин составляет 58,5 лет .

1.3 Методы анализа трудового потенциала предприятия

Несмотря на внимание отдельных экономистов к данному вопросу, методология определения трудового потенциала пока полностью не разработана и существует ряд методологических проблем и дискуссионных моментов, с определением критериев его оценки и стоимости трудовых ресурсов. Значение показателей трудового потенциала в характеристике возможностей процесса экономической деятельности в стране определяется теорией факторов производства, а именно, тем, что человек со своими знаниями, производственным опытом и квалификацией является основным элементом производительных сил общества. Поэтому, осуществить оценку трудового потенциала страны и определить его роль в экономике, возможно путем рассмотрения и анализа процессов, происходящих на рынке труда в целом и в разрезе отдельных фирм .

Следует отметить, что применение современных методов оценки трудового потенциала работников в условиях становления рыночной экономики приобретает особое значение. Главной задачей осуществления такой оценки является выявление трудового потенциала каждого работника и степени его использования, анализ соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, а также характеристика эффективности его трудовой деятельности, и, следовательно, определение степени и значимости конкретного работника для хозяйствующего субъекта.

Таким образом, встает задача решения указанных проблем в «статистике предприятий», которая разрабатывается в настоящее время с учётом современных требований статистического и бухгалтерского учёта.

Оценка трудового потенциала предприятия - довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов .

Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

Численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

Количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Численность производственного персонала (ЧПП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Экономисты считают, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала выступает человеко-час. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет разность между календарным фондом (ФК) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (ТТН), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим - относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и могут служить резервом увеличения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени .

Применительно к предприятию величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:

где ФП - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; ТСМ -продолжительность рабочего дня, смены .

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

1) физического и психологического потенциала работников предприятия;

2) объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

3) качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием следующих показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации -- средний разряд рабочих, уровень образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки -- доля лиц, окончивших колледж, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия на изготовление продукции» .

В российской практике существует и стоимостной метод оценки трудового потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и Котлов В.А. предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации. С учётом этого стоимость трудового потенциала предприятия они предлагают определять по формуле(2):

где ФЗП - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала предприятия; ФМП - фонд материального поощрения; ЗО - затраты по обучению кадров; ЗПП и ЗПК - расходы, связанные с их переподготовкой и повышением квалификации.

Приведённый стоимостной подход оценки трудового потенциала соответствует Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу, а также Концептуальным положениям СНС-93 о движении стоимости в процессе расширенного воспроизводства .

Анализ трудового потенциала призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия (таблица 3).

Таблица 3

Направления анализа трудового потенциала

Направление анализа	Методика анализа	Использование результатов анализа
Динамика количественных и качественных характеристик трудового потенциала	Сравнение показателей по отдельным составляющим трудового потенциала в отчетных и предшествующих периодах	Оценка результативности проведенных мероприятий по изменению характеристик трудового потенциала
Соответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому уровню	По показателям, которые планируются, путем сравнения фактической и плановой величин показателей Сравнение необходимого уровня показателей и фактического (например, среднего разряда рабочих)	Управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения трудового потенциала в нужном направлении
Степень использования трудового потенциала	Сравнение фактической величины показателя с потенциально возможной.	Мероприятия по совершенствованию трудового потенциала предприятия

В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.

Также на основе данного анализа, можно выявить уровень использования трудового потенциала предприятия, и на этой основе предложить рекомендации по его использованию на предприятии или дать рекомендации по его рационализации за счет различных механизмов .

Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста .

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.

П > Ф < Т,

свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

Т.е. несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе, как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик .

Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение «капиталовложений» в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования .

1.4 Показатели, характеризующие трудовой потенциал предприятия

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

Коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

Коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Расчетная численность производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Ио) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (ЭЧ):

Более точным является метод расчета плановой численности производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

где Т - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.; Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени); Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

где Т - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.; М - количество изделий данного вида продукции, единиц.

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего .

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.

Численность непромышленного персонала определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей предприятия.

2. Общая характеристика МП г. Омска «ДРСУ-2»

2.1 Краткая характеристика деятельности МП г. Омска «ДРСУ-2»

МП г. Омска «ДРСУ-2» (муниципальное предприятие Дорожное Ремонтное Строительное Управление №2). Основной деятельностью предприятия является ремонт дорог и строительство. Сюда входит следующий спектр услуг:

Аварийно-восстановительные работы;

Реконструкция дорог;

Аренда техники;

Установка бордюрного камня, тротуарного поребрика;

Продажа асфальтобетонной смеси различного типа сторонним заказчикам и покупателям;

Осуществление контроля и надзора за качеством работ по строительству дорог в г. Омске.

Ремонтно-строительное предприятие города Омска было основано в декабре 1976 году. Предприятие занималось строительством дорог, выполняя аварийно восстановительные работы, включающие в себя ямочный ремонт и устройство новой дорожной одежды. В 1982 году было переименовано в «ДРСУ-2» (дорожное ремонтное строительное управление №2). В 1992 году предприятию был присвоен статус главного дорожно-ремонтного предприятия города Омска. К тому времени все другие предприятия данного вида деятельности перешли в частные руки (ОАО, ЗАО, ООО). В 2007 году предприятие было переименовано из МУП г. Омска «ДРСУ-2» в МП г. Омска «ДРСУ-2». Данное предприятие выполняло работы на многих дорогах города, так в 2005 году была отремонтирована улица Нефтезаводская (от остановки «Ермак» до ОАО «НПЗ Омский»), выполнены аварийно-восстановительные работы на улицах Певцова, Волочаевская, Красный пахарь и т.д. В 2006 году были отремонтированы улицы 22 апреля, Заозерная, Енисейская, Дмитриева. Выполнено благоустройство школы № 151. В 2007 году была проведены работы по реконструкции улицы Герцена (от 7-й северной до 33-й северной). В 2008 году проведены работы по реконструкции и благоустройству улицы 10 лет октября, улицы Путилова, в июне закончены работы на ул.21-я Амурская (за переездом по направлению к онкологическому диспансеру). Выполнены аварийно-восстановительные работы по депутатской программе в Советском районе. Впереди реконструкция третьей очереди трассы ул. 10 лет октября - от путепровода до окружной дороги.

...

Подобные документы

Определение трудового потенциала. Методы развития трудового коллектива. Развитие трудового потенциала как фактора трудовой деятельности. Анализ системы мотивации трудовой деятельности. Анализ развития трудового потенциала предприятия ООО "УК Дзержинец".

курсовая работа , добавлен 25.05.2015

Основные методы планирования персонала предприятия, преимущества и недостатки. Комплекс планово-экономических задач управления трудовым потенциалом. Имитационное моделирование запланированных показателей эффективности трудового потенциала предприятия.

курсовая работа , добавлен 20.12.2015

Сущность, структура, элементы и факторы развития трудового потенциала. Оценка компетенции работников. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия. Анализ трудовых ресурсов, динамики численности персонала, фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 10.12.2015

Сущность природы, особенности системы и структуры трудового потенциала. Основные характеристики кадрового потенциала организации как наиболее ценной и важной части производительных сил. Формирование, использование и развитие трудового потенциала.

курсовая работа , добавлен 20.03.2012

Анализ эффективности использования трудового потенциала предприятия, его качественных характеристик. Использование рабочего времени (экстенсивные факторы использования трудового потенциала). Эффективность мотивации и стимулирования труда персонала.

отчет по практике , добавлен 11.12.2017

Сущность мотивации и стимулирования как способов управления трудом. Алгоритм оценки мотивационного потенциала предприятия. Выявление резервов повышения трудового потенциала на предприятии ООО "Дианик Тур Нижний Новгород"; мероприятия по их использованию.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014

Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.

курсовая работа , добавлен 14.12.2011

Сущность, цели, принципы, функции и методы управления персоналом. Кадровый потенциал предприятия и его значение. Организация работы по формированию и использованию кадрового потенциала предприятия ЧТУП "ГУДС", рекомендации по повышению ее эффективности.

дипломная работа , добавлен 07.03.2012

Основы анализа трудового капитала предприятия. Понятие персонала предприятия. Понятие, виды производительности труда. Анализ использования трудового капитала предприятия ОАО "Стройсервис". Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 09.10.2008

Аудит персонала как форма диагностического исследования. Основные параметры аудита кадровых процессов. Трудовой потенциал: понятие, характеристика. Капитальный ремонт и испытание скважин на продуктивность. Анализ трудового потенциала ООО "Х-бурение".

Социально-трудовая деятельность организации зависит от ее трудового потенциала, который может рассматриваться относительно конкретного работника или группы работников. Понятие «трудовой потенциал» раскрывается через определение каждого из входящих в него терминов, основным из которых является «потенциал», или potentia, имеющий двойной смысл: с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении» , а с другой - указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только «совокупность каких-нибудь средств», но и «возможностей» . Термин «трудовой» обусловливает набор исследуемых характеристик, непосредственно связанных с трудовой деятельностью. Совокупность трудовых потенциалов работников образует обладающую собственными признаками систему, отражающую трудовой потенциал организации, под которым понимаются потенциальные возможности персонала, обладающего определенными социально-экономическими, физиологическими и психологическими характеристиками. В российской практике к персоналу организации относятся рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

В странах с развитой рыночной экономикой под персоналом организации понимают всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. В кадровую структуру современной организации входят занятые в ней сотрудники, управляющие (менеджеры), акционеры, совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность организации и принятые управленческие решения на уровне формирования стратегии, а также лица, группы или стороны, заинтересованные в успешных результатах хозяйственной деятельности. В российских организациях нередко применяется классификация, в соответствии с которой различают: top management, т.е. высшее звено управления (президент, генеральный директор и другие члены правления; middle management, т.е. среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); lower management - низшие звенья управления (руководители подотделов и других аналогичных им подразделений), инженерно-технический персонал и конторские служащие; рабочие, занятые физическим трудом; работники социальной инфраструктуры.

Основной целью анализа трудового потенциала является установление обоснованности численности и качественного состава персонала организации, выявление эффективности его использования.

Основными задачами анализа трудового потенциала организации являются:

Установление степени обеспеченности кадрами;

Исследование распределения численности по специальностям, должностям и уровню квалификации, а также выявление половозрастного состава персонала;

Анализ использования рабочего времени и состояния дисциплины труда;

Исследование форм, динамики и причин движения работников;

Разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры, рационализацию затрат рабочего времени.

Анализ трудового потенциала организации предполагает использование комплексного подхода, включающего определение абсолютного и относительного отклонения численности; выявление соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально; исследование структуры персонала организации.

Анализ абсолютного и относительного отклонения численности. Абсолютное отклонение определяется как разность между анализируемой и базисной численностью и проявляется в виде абсолютной экономии или абсолютного перерасхода. Абсолютная экономия достигается при условии I ч < 1, что происходит при I в < I п. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством I ч > 1, что происходит при I в > I п.

При расчете относительного отклонения (DЧ отн.) учитывается изменение объема производства:

DЧ отн. = Ч 1 – Ч 0 × I в, (1)

где Ч 0 , Ч 1 - соответственно базисная и анализируемая численность работающих;

I в - индекс объема производства.

Аналогичные расчеты проводятся по всем категориям персонала с учетом соответствующих этим категориям индексов объема производства. При абсолютной экономии может быть выявлен относительный перерасход, и наоборот. Поскольку Ч 1 может быть представлена как Ч 0 × I ч, то относительная экономия, характеризующаяся неравенством: DЧ отн. < 0, возможна лишь при условии, что I ч < I в. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:

Ч 1 – Ч 0 × I в: I п = Ч 1 – Ч 0 × (1 + DI в × Д D в ч) (2)

где I п - индекс производительности труда;

DI в - прирост индекса объема производства;

Д D вч - доля прироста объема производства, полученная за счет увеличения численности.

Определение абсолютного и относительного изменения численности, проводимое по категориям персонала, является базой для дальнейших этапов анализа.

Анализ соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально. Укрупненное обоснование предполагает расчет численности всего персонала предприятия на основе использования статистических зависимостей вида:

Ч 1 = Ч 0 × I ч = Ч 0 × I в: I п. (3)

Численность работников, рассчитанная укрупненно, должна соответствовать сумме работников, рассчитанной детально, т.е. по каждой категории персонала. Детальное обоснование позволяет получить информацию о количестве основных и вспомогательных рабочих, руководителях, специалистах, служащих.

Анализ количественного уровня дополняется оценкой степени соответствия требованиям необходимой квалификации. С этой целью оценивается квалификационный уровень работников, и прежде всего - рабочих. Проводится анализ соответствия уровня тарификации работ и рабочих. С этой целью сопоставляется средний тарифный разряд работ и рабочих, рассчитываемых следующим образом:

где - средний тарифный разряд рабочих;

Средний тарифный разряд работ;

Р i - разряд соответственно i -го рабочего или работы;

i - номера разрядов действующей тарифной сетки;

Ч i - численность рабочих, имеющих i -й разряд;

Т i - трудоемкость работ, выполняемых по i -му разряду.

Если отсутствуют данные о трудоемкости производственной программы, то средний разряд работ может быть рассчитан исходя из следующих зависимостей:

(6)

где Р м - тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

С с - средняя тарифная ставка;

С м - меньшая из двух смежных тарифных ставок;

С б - большая из двух смежных тарифных ставок.

Средний разряд работ может быть рассчитан также следующим способом:

, (7)

где Р б - тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию обоснованных управленческих решений, касающихся формирования профессионально-квалификационного состава персонала предприятия. Сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:

Если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не более чем на единицу, то такое положение допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать уровень квалификации с целью получения более высокого разряда; достигается незначительная экономия фонда оплаты труда;

Если средний разряд работ более чем на единицу превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является увеличение брака; экономия фонда заработной платы может перекрываться оплатой работ по исправлению брака;

Если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, что ведет к перерасходу фонда заработной платы;

Если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильная; фонд оплаты труда используется полностью.

Анализ соответствия уровня квалификации работ и рабочих может быть продолжен в направлении выявления доли работ, выполняемых по каждому разряду, и сравнением этой доли с долей работников, имеющих соответствующий разряд и привлеченных для выполнения этих работ.

Выявляется также соответствие рабочих мест уровню квалификации рабочих и сложности выполняемых работ. Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (К скт) рассчитывается следующим образом:

К скт = Ч зан. : Ч необх, (8)

где Ч зан - количество рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями;

Ч необх - необходимое число рабочих соответствующего уровня квалификации.

Выявленные расхождения показывают недостатки в кадровом планировании персонала и позволяют разработать мероприятия по изменению квалификационного уровня работников или по изменению требований к уровню квалификации выполняемых ими работ.

Анализ количественного и качественного уровня персонала организации дополняется исследованием его структуры.

Анализ структуры персонала организации. Структурные характеристики касаются различных аспектов трудового потенциала организации. В зависимости от выбранных критериев проводится анализ структуры персонала организации: по категориям, по уровню квалификации, по половозрастному признаку, по стажу работы, по уровню образования, по степени участия в различных сферах деятельности, по принадлежности к общественным и другим организациям и т.д. В каждом из этих случаев исследуется не только долевая характеристика, но и ее изменение в течение определенного периода времени. По результатам анализа принимаются соответствующие управленческие решения.

Структурные характеристики могут касаться численности постоянного, принятого и уволенного персонала (в т.ч. уволенного по причинам текучести). Такой анализ позволяет выявить основные причины изменения структуры персонала. В практической деятельности в соответствии с «Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использованию рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения» № 121 от 07.12.98 г. количество принятых и уволенных работников используется для расчета коэффициентов движения кадров. Анализ движения кадров в организации предполагает расчет следующих коэффициентов: коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента сменяемости, коэффициента стабильности и коэффициента текучести кадров. При расчете всех этих коэффициентов используется среднесписочная численность.

В соответствии с инструкцией № 121 расчет среднесписочной численности за месяц производится суммированием списочной численности за каждый день месяца с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Причем в праздничные и выходные дни численность принимается на уровне предшествующего рабочего дня. Среднесписочная численность за неполный месяц рассчитывается суммированием списочной численности за каждый день отработанного периода с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Расчет среднесписочной численности за квартал производится суммированием среднесписочной численности за каждый месяц квартала и делением полученной суммы на три. Среднесписочная численность за год и неполный год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц отработанного периода и делением полученной суммы на двенадцать.

Расчет коэффициента оборота по приему кадров производится следующим образом:

. (9)

Коэффициент оборота по выбытию кадров рассчитывается по аналогичной формуле:

. (10)

Коэффициент сменяемости кадров в организации определяется как отношение наименьшего числа из принятых и уволенных к среднесписочной численности работников.

Расчет коэффициента стабильности кадров производится по следующей формуле:

(11)

Коэффициент текучести кадров определяется следующим образом:

К особым причинам, характеризующим текучесть, относятся: увольнения по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с несоответствием квалификации, в связи с привлечением к уголовной ответственности.

Уровень и динамика коэффициента текучести анализируются не только в целом по предприятию, но и по его структурным подразделениям, а также по категориям работников. Методика расчета этих коэффициентов, называемых частными коэффициентами текучести, аналогична представленной выше. Сопоставление частных и общих коэффициентов текучести позволяет определить коэффициент интенсивности текучести кадров (К инт. текуч):

К инт. текуч. = К текуч. частный: К текуч. общий, (13)

где К текуч. частный, К текуч. общий - соответственно частный и общий коэффициенты текучести.

Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее проблемные зоны.

Среди всех коэффициентов движения кадров наиболее значимым для оценки состояния трудового потенциала организации является анализ коэффициента текучести. Увеличение текучести отрицательно сказывается на результатах хозяйственной деятельности, так как каждый акт приема и увольнения связан с потерями для организации. Считается, что в среднем на каждом акте приема и увольнения теряется 18 рабочих дней. Исходя из этого влияние изменения текучести кадров на выпуск продукции (DВ тек) характеризуется зависимостью

где Ч тек1 , Ч тек0 - численность работников, уволившихся по причинам текучести соответственно в анализируемом и базисном периодах;

П срдн0 - среднедневная производительность труда в базисном периоде;

Д тек - среднее число дней, теряемых одним работником при увольнении, равное 18.

Текучесть кадров является одной из неорганизованных форм трудовых перемещений, вызываемых объективными и субъективными причинами, в выявлении которых заинтересована каждая организация. Основные причины текучести кадров определяются путем проведения социологических исследований. Наиболее часто они связаны с тем, что не устраивает зарплата, далеко добираться до работы, не подходят условия труда. Устранение выявленных причин способствует повышению трудового потенциала организации и улучшению результатов ее деятельности.

Анализ производительности труда

Производительность труда является важнейшим показателем трудовой деятельности персонала. Анализ производительности труда позволяет определить влияющие на нее факторы и выявить резервы возможного роста. Он направлено на решение комплекса задач, наиболее важными среди которых являются:

Определение уровня и динамики производительности труда для выявления отклонений анализируемых показателей от базисных и установления причин отклонений;

Выявление факторов, вызвавших изменение производительности труда, с целью определения их влияния;

Выявление текущих и перспективных резервов повышения производительности труда, определение возможностей сокращения численности работников и затрат их труда;

Определение влияния производительности труда во взаимосвязи с другими факторами на основные показатели деятельности организации;

Оценка состояния производительности труда в целом по организации и ее подразделениям;

Выбор оптимального задания по росту производительности труда, доведение его до конкретных исполнителей и контроль за качественным и своевременным выполнением;

Разработка организационно-технических мероприятий, способствующих повышению производительности труда, и определение их экономической эффективности;

Оценка эффективности выполненных организационных и технических мероприятий по использованию выявленных резервов повышения производительности труда.

В зависимости от базы сравнения, принимаемой в качестве эталона, при анализе производительности труда используются либо сравнительный, либо сопоставительный метод анализа. В первом случае в качестве эталона используются плановые показатели, что позволяет определить величину положительных и отрицательных отклонений. Этот подход наиболее оправдан при текущем анализе. При использовании сопоставительного метода за эталон принимаются лучшие показатели по группе однородных предприятий, производств или расчетные показатели, ориентированные на прогрессивные тенденции. Такой анализ необходим при прогнозных расчетах.

Можно выделить следующие основные методы и приемы исследования производительности труда:

2) метод абсолютных разностей;

3) прием цепных подстановок;

4) корреляционно-регрессионный анализ;

5) экспертное оценивание;

6) математические методы;

7) социологические исследования.

Выбор метода зависит от поставленных задач и уровня принятия управленческих решений, а также от используемых показателей.

Система показателей производительности труда базируется на разных подходах к их оценке. В странах с развитой рыночной экономикой система показателей производительности строится на базе теории факторов производства, в соответствии с которой основная роль производительности заключается в том, чтобы найти оптимальное сочетание имеющихся факторов производства и затрат на их осуществление для достижения максимального результата. При таком подходе используется понятие производительности факторов производства. Наиболее полно это понятие раскрыто у Д.С. Синка, который считает, что «производительность - это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания производства этой продукции за тот же период». Исходя из этого, в наиболее общем виде производительность определяется как отношение выпуска к затратам. Такое определение действует для любого количества факторов производства и может быть использовано на всех уровнях управления. Производительность при таком подходе рассматривается исходя из одного или из всех факторов, участвующих в производственном процессе. В первом случае под производительностью понимается показатель, характеризующий результативность производственного процесса с точки зрения его основной цели, в виде отношения объема продукции, предназначенной для реализации за пределами этого производственного процесса, к затратам только одного из факторов производства: труда, основных производственных фондов, материалов, энергии и др. Во втором случае производительность выражается таким показателем, который характеризует результативность производственного процесса, представленную в виде отношения объема продукции к общим затратам всех или нескольких участвующих в изготовлении данной продукции факторов производства. В зависимости от количества факторов, учитываемых в знаменателе формулы расчета производительности, различают: частную производительность (учитывается один фактор производства), многофакторную производительность (учитывается несколько факторов производства), совокупную производительность (учитываются все факторы производства).

При анализе трудовой деятельности рассматривается влияние частных показателей производительности на результаты производственного процесса, а среди частных показателей наибольшее внимание уделяется показателю, характеризующему результативность трудовых затрат, т.е. производительности труда, рассчитываемой отношением объема продукции (работ, услуг) к затратам труда. Другие факторы производства учитываются такими важнейшими частными показателями производительности, как фондоотдача, определяемая отношением объема продукции к затратам основного фонда, материалоотдача, рассчитываемая как отношение объема продукции к затратам материалов. Поскольку производительностью обладают все факторы производства, то показатель производительности труда, рассматриваемый как один из показателей частной производительности факторов, действует во взаимосвязи с остальными.

Согласно статистике Международной организации труда при исчислении производительности труда используются следующие показатели, формирующие числитель и знаменатель формулы расчета. В качестве числителя выступают:

A. - Валовой национальный или внутренний продукт.

B. - Чистый национальный или внутренний продукт.

C. - Валовой объем продукции.

Д. - Чистый объем продукции.

В качестве знаменателя используются:

1. - Численность занятых.

2. - Численность рабочих (или служащих).

3. - Число человеко-дней.

4. - Число человеко-часов.

В сопоставительных статистических таблицах по странам эти показатели обозначаются соответствующими символами: , и т.д.

Для международных сопоставлений используются такие показатели, как ВВП на душу населения (), ВВП на одного работающего () или на один отработанный час (). В соответствии с формулой расчета первый показатель характеризует не только производительность труда, но и уровень жизни населения. Два следующих показателя учитываются при определении конкурентоспособности продукции, а ее повышение также отражает рост уровня жизни населения.

На уровне организации объем продукции измеряется в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах. В зависимости от этого различают натуральный, условно-натуральный трудовой и стоимостный методы измерения производительности труда. Затраты труда характеризуются численностью работников организации, количеством отработанных человеко-дней или человеко-часов. В зависимости от этого рассчитывается производительность на одного человека (годовая производительность труда), на один человеко-день (дневная производительность труда) и на один человеко-час (часовая производительность труда). На практике используются различные сочетания показателей, отражающих объем продукции и трудовые затраты.

Уровень и динамика производительности труда зависят от метода измерения объема выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг и от учета трудовых затрат, потребовавшихся для выпуска данной продукции. Формула расчета уровня производительности труда (П) при натуральном методе исчисления объема выпускаемой продукции имеет вид

где q i - количество единиц i -го вида продукции;

Ч - численность рабочих (или количество отработанных дней, часов).

Применение данного подхода оправданно при производстве одноименной и однородной продукции. В случае производства одноименной, но разнородной продукции производится корректировка объема произведенной продукции на коэффициент пересчета (К i ), определяемый отношением трудоемкости каждого вида продукции (t i ) к трудоемкости продукции, принятой за эквивалент (t н):

При производстве разнородной продукции целесообразно использовать стоимостный метод измерения объема выпускаемой продукции. Расчет производительности труда в этом случае осуществляется по формуле

где Ц i - цена единицы i-го вида продукции.

Объем продукции может быть в этом случае измерен по валовой, товарной, отгруженной, реализованной продукции.

При использовании нормативов расчет ведется по нормативной стоимости обработки и нормативной чистой продукции. При использовании нормативов чистой продукции расчет аналогичен представленному выше, и формула принимает вид

где Н i - норматив чистой продукции, рассчитываемый как цена единицы продукции, уменьшенная на материальные затраты по норме, или как сумма заработной платы и прибыли на единицу продукции.

Наиболее обоснованным считается расчет производительности труда исходя из чистой продукции, определяемой как часть валовой продукции, соответствующая вновь созданной стоимости. Расчет производительности труда в этом случае ведется по формуле

, (20)

где ВП - валовая продукция;

МЗ - материальные затраты;

АМ - амортизационные отчисления;

КП - стоимость поставок по кооперации;

ПР - прибыль.

Уровень производительности труда может рассчитываться по трудовому методу ее измерения. Объем продукции, работ, услуг в этом случае рассчитывается исходя из полной трудоемкости их выполнения, включающей технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и трудоемкость управления. Точный расчет полной трудоемкости провести не удается, но даже если использовать ее приблизительное значение, то отсутствует в настоящее время обоснованный методический подход к ее распределению по изделиям. На практике поэтому применяется не уровневый показатель производительности труда, а индекс производительности труда, рассчитанный на основе технологической трудоемкости.

Исследование производительности труда может связываться с оценкой эффективности использования персонала в целом и по категориям. Для этого могут быть применены факторные модели изменения показателя рентабельности персонала, определяемой отношением прибыли к среднегодовой численности работников. Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

первый вариант:

= × × , (21)

второй вариант:

= × × , (22)

где ПП - прибыль от реализации продукции;

Ч - численность персонала организации;

ВР - выручка от реализации продукции;

СК - среднегодовая сумма капитала;

В - стоимость выпуска продукции в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника, т.е. рентабельность персонала () за счет изменения капиталовооруженности труда (), скорости оборота капитала () и рентабельности оборота (). Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет производительности труда, т.е. среднегодовой выработки продукции одним работником в действующих ценах (), удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске, т.е. доли выручки в стоимости выпущенной продукции (), и от рентабельности продаж, т.е. от рентабельности оборота (). Вторая модель позволяет увязать факторы роста производительности с темпами роста рентабельности персонала.

Оцениваться может также эффективность управления персоналом, рассматриваемая как результативность деятельности работников аппарата управления, которая соизмеряется с затратами. На эффективность управления персоналом оказывают влияние такие факторы, как уровень организаторской работы, мероприятия научно-технического прогресса, качество труда, подготовка персонала, повышение квалификации. Эффективность управления персоналом может быть оценена системой показателей с привлечением общих и частных критериев. Система показателей, используемая при оценке эффективности управления персоналом, включает затраты времени на процесс управления, сокращение потерь рабочего времени аппарата управления, сокращение времени на процесс управления. При этом должны учитываться: технический уровень управляемой системы, надежность системы управления, достоверность и полнота информации, качество работ, своевременность, уровень принимаемых решений и степень их квалификации. В качестве общего критерия может рассматриваться максимальный полученный доход при минимальных издержках. Частными критериями могут быть минимальные затраты разного вида издержек (минимальная трудоемкость, минимальные денежные затраты).

Многообразие аспектов исследования производительности труда сочетается с обоснованием выбора метода его проведения. Наибольшая оперативность анализа достигается при использовании индексного метода. Индекс показателя отражает отношение анализируемой его величины к принятой за базу. Причем анализируемые и базисные значения могут отражать фактические и плановые показатели в прошлом, настоящем и будущем периодах (индекс планового задания, индекс выполнения плана, индекс фактического или планового изменения показателей в настоящем, прошедшем или будущем периодах). Функциональная связь между индексными показателями полностью повторяет взаимосвязь соответствующих абсолютных величин этих показателей.

Так, взаимосвязь между индексом производительности труда, индексом объема выпускаемой продукции (производимых работ или оказываемых услуг) и индексом трудовых затрат выражается следующим образом:

I п основного рабочего = I в:× I ч основных рабочих (23)

I п дневная = I в:× I чел-дней (24)

I п часовая = I в:× I чел-часов (25)

I п работника = I в:× I ч работников (26)

I п рабочего = I в:× I ч рабочих (27)

где I п работника - индекс производительности труда одного работника;

I п рабочего - индекс производительности труда одного рабочего;

I п основного рабочего - индекс производительности труда одного основного рабочего;

I п дневная - индекс дневной производительности труда;

I п часовая - индекс часовой производительности труда;

I в - индекс объема выпускаемой продукции (производимых работ или оказываемых услуг);

I ч работников - индекс численности работников;

I ч рабочих - индекс численности рабочих;

I ч основных рабочих - индекс численности основных рабочих;

I чел-дней - индекс отработанных человеко-дней;

I чел-часов - индекс отработанных человеко-часов.

Сравнение индексов, характеризующих изменение различных показателей, может служить базой для выявления резервов повышения эффективности производства за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

Индексная взаимосвязь между показателями производительности труда различных категорий работников и изменением удельного веса этих категорий выражается следующим образом:

I п работника = I п основного рабочего × I д осн. рабоч. в работн. (28)

I п рабочего = I п основного рабочего × I д осн. рабоч. в рабоч. (29)

I п рабочего = I п работника: I д рабоч. в работн.. (30)

I п работника = I п основного рабочего × I д осн. рабоч. в рабоч. × I д рабоч. в работн. (31)

где I д осн. рабоч. в работн. - индекс доли основных рабочих в общей численности работников;

I д осн. рабоч. в рабоч. - индекс доли основных рабочих в общей численности рабочих;

I д рабоч. в работн. - индекс доли рабочих в общей численности работников.

В ходе анализа выявляются причины различий этих показателей, их связь с техническими и организационными изменениями, произошедшими в организации. Так, сравнение индексов производительности труда в расчете на одного работника (I п работника), рабочего (I п рабочего), основного рабочего (I п основного рабочего), за один человеко-день (I выработки на 1 чел.-день) и человеко-час (I выработки на 1 чел.-час) позволяет сделать выводы о нерациональном использовании различных категорий персонала и наличии целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.

Нерациональное использование управленческого персонала характеризуется неравенством

I п рабочего > I п работника. (32)

Нерациональное использование вспомогательных рабочих имеет место в следующем случае:

I п основного рабочего > I п рабочего. (33)

Повышение целодневных потерь рабочего времени отражается неравенством

I выработки на 1 чел.-день > I выработки на 1работника. (34)

Повышение внутрисменных потерь рабочего времени характеризуется зависимостью

I выработки на 1 чел.-час > I выработки на 1 чел.-день (35)

Выявление потерь и нерациональных затрат рабочего времени завершается разработкой мероприятий по их сокращению и устранению.

Использование индексного метода предполагает также сравнение индексов показателей, отражающих различные аспекты деятельности организации. Ситуационный анализ, основанный на сравнении индексов производительности и фондовооруженности, рассчитываемой как отношение стоимости основных производственных фондов или их активной части к численности работников, а также индексов производительности труда и фондоотдачи, определяемой делением объема произведенной продукции на стоимость основных производственных фондов или их активной части, позволяет сделать следующие выводы.

Если организация покупает фонды, равные по производительности действующим, что не изменяет фондоотдачу, то

I п работника = I фондовооруженности (36)

Если организация приобретает основные производственные фонды, которые по производительности уступают действующим, то это ведет к снижению фондоотдачи и, следовательно,

I п работника < I фондовооруженности (37)

Если приобретаются основные производственные фонды, повышающие производительность и фондоотдачу, то

I п работника > I фондовооруженности (38)

Проведенный анализ позволяет определить, как темпы роста производительности труда влияют на эффективность вовлекаемых в производство капитальных вложений, на основании чего делается вывод о дальнейших изменениях в сфере вовлечения капитальных вложений.

Рассмотренные выше индексы, характеризующие темпы роста производительности труда, показывают изменение уровня этого показателя в определенные периоды времени. Темпы роста определяются по сравнению с базисным периодом (базисные темпы роста) или с предыдущим периодом (цепные темпы роста). Изменение производительности труда и ее составляющих анализируется в динамике за несколько месяцев, кварталов, лет, но не менее чем за три периода подряд. В противном случае возникают трудности в определении тенденций изменения показателей.

Объектом анализа могут быть среднегодовые темпы роста производительности труда и динамика их изменения. Среднегодовые темпы роста производительности труда (I п ср. год.) рассчитываются по средней геометрической, преобразованная формула которой имеет вид

, (39)

где П 1 , П n - уровень производительности труда соответственно в первом и последнем (n-м) периодах.

Для исследования тенденций изменения производительности труда в течение длительного периода (примерно 10-15 лет и более) используются тренды, т.е. темпы изменения за рассматриваемый период. Тренды более всего пригодны для выявления базовых тенденций производительности, которые не изменяются под воздействием краткосрочных факторов.

Для выявления влияния факторов на уровень и динамику производительности используются все методы и приемы анализа. На динамику производительности труда, в первую очередь среднечасовой, существенное влияние оказывает изменение трудоемкости продукции, т.к. трудоемкость и выработка зависят от одних и тех же факторов. Показатель среднечасовой выработки находится в обратной зависимости от трудоемкости продукции. Эту зависимость, касающуюся всех экономических показателей, обратно пропорционально связанных друг с другом, учитывают при выявлении влияния изменения трудоемкости (в процентах) на изменение производительности труда (в процентах).

Процент изменения производительности труда не совпадает с процентом изменения трудоемкости. Взаимосвязь между процентом повышения производительности труда (DI п *) и процентом снижения трудоемкости (DI т *) выражается зависимостью

. (40)

Изменение производительности труда происходит под влиянием ряда факторов и рассчитывается при определении прироста или снижения производительности труда исходя из экономии или увеличения численности по каждому фактору и их совокупности.

Прирост (снижение) производительности труда по каждому (i -му) фактору (DI п i ) определяется по формуле

, (41)

где DЧ i - экономия (увеличение) численности по i -му фактору;

Экономия (увеличение) численности по всем факторам;

Ч р - расчетная численность, т.е. базисная численность, скорректированная на рост объема производства (или численность, рассчитанная исходя из анализируемого объема и базисной выработки).

Прирост производительности труда по всем факторам (DI п общ) определяется по формуле

. (42)

Изменение производительности труда основывается на данных об изменении численности в целом по организации и о факторном ее изменении. Общее изменение численности (DЧ общ.) определяется по формуле

DЧ общ. = Ч 1 – Ч 0 × I в. (43)

Расчет по факторам рекомендуется начинать с определения изменения численности за счет влияния структурных факторов и прежде всего за счет изменения удельного веса отдельных видов продукции и производств в общем их объеме (DЧ стр):

DЧ стр = Ч 0 × К стр × I в – Ч 0 × I в, (44)

где К стр - коэффициент структурных сдвигов, определяемый отношением удельной трудоемкости в анализируемом и базисном периодах. Произведение коэффициента структурных сдвигов и роста объема преобразуется в коэффициент, который характеризует изменение трудоемкости выпускаемой продукции

К стр × I в = К труд, (45)

где q 1 , q 0 - объем выпускаемой продукции каждого вида в натуральных единицах, соответственно в анализируемом и базисном периодах;

t 0 - трудоемкость каждого вида продукции в базисном периоде;

К труд - коэффициент трудоемкости выпускаемой продукции.

Экономия численности за счет роста объема производства, т.е. относительная экономия численности работников, занятых обслуживанием и управлением производства в связи с ростом его объема, определяется следующим образом:

DЧ проч. = Ч 0 × DI в × 0,5 × 0,6 = Ч 0 × DI в × 0,3 (46)

где DЧ проч. - численность прочих категорий персонала (работников, занятых обслуживанием и управлением производства).

На каждый процент увеличения объема производства численность прочих категорий персонала растет в среднем на 0,5 %, а доля этих категорий в общей численности работников составляет примерно 60 %. Исходя из этого, общий корректировочный коэффициент составит 0,3.

По всем факторам технического совершенствования производства экономия численности рассчитывается на основе снижения технологической трудоемкости:

DЧ труд. = , (47)

где DЧ труд. - экономия численности по факторам технического совершенствования производства и другим факторам, экономия численности по которым связана со снижением трудоемкости изготовления продукции;

t 0 , t 1 - трудоемкость изготовления каждого вида продукции до и после внедрения мероприятия;

q 1 - количество единиц каждого вида продукции, произведенное после внедрения мероприятия по снижению технологической трудоемкости;

Ф 1 - фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый период;

К н1 - коэффициент выполнения норм в анализируемом периоде.

По факторам организационного совершенствования производства экономия численности рассчитывается исходя из сокращения целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени по следующим формулам:

DЧ ц.п. = , (48)

где DЧ ц.п - экономия численности за счет сокращения целодневных потерь рабочего времени;

Ф дн1 , Ф дн - дневной фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый и базисный периоды;

DЧ в.п. = , (49)

где DЧ в.п - экономия численности за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени;

Ф час.1 , Ф час.0 - часовой фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый и базисный периоды.

Анализ изменения производительности труда по факторам непосредственно связан с анализом резервов роста производительности труда, среди которых выделяют три группы: резервы снижения технологической трудоемкости (связаны прежде всего с факторами технического совершенствования производства); резервы улучшения использования рабочего времени (связаны в основном с факторами организационного совершенствования производства) и резервы совершенствования структуры кадров (связаны главным образом с факторами роста объема производства и совершенствования управления).

Анализ влияния условий труда на его производительность базируется на использовании нормативных таблиц, характеризующих зависимость изменения производительности труда от уровня освещенности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т.д. Кроме того, расчеты роста производительности труда в результате улучшения условий труда можно провести исходя из сокращения масштабов применения или полной отмены дополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня. При расчете экономии численности работающих в результате сокращения масштабов предоставления дополнительного отпуска используется та же формула, что и при определении влияния изменения целодневных потерь рабочего времени, но дневной фонд рабочего времени (анализируемый и базисный) рассчитывается исходя из численности работающих, пользующихся правом на дополнительный отпуск за работу в неблагоприятных условиях. При определении экономии численности рабочих в результате изменения масштабов применения сокращенного рабочего дня вследствие улучшения условий труда можно использовать формулу, отражающую влияние изменения внутрисменных потерь рабочего времени. Часовой фонд рабочего времени в этом случае (анализируемый и базисный) рассчитываются исходя из численности рабочих, пользующихся правом на сокращенный рабочий день за работу в неблагоприятных условиях.

Производительность труда работников непосредственно зависит также от влияния социальных факторов. К числу важнейших из них относятся:

Материальная и моральная заинтересованность в результатах индивидуальной и коллективной деятельности;

Уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;

Отношение к труду и трудовая дисциплина;

Здоровье и уровень благосостояния;

Экономическая и правовая защищенность;

Взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплоченность;

Развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпорации, формирование чувства причастности к делам фирмы, «духа единой команды».

Влияние социальных факторов на производительность труда в значительной мере является опосредованным, проявляясь в росте удовлетворенности трудом и повышении трудовой активности, инициативы, ответственности, самодисциплины и самоконтроля. Повышение производительности труда за счет этих факторов возможно путем увеличения инвестиций в человеческий капитал, включающих затраты на образование, здравоохранение, повышение мобильности работников.

Одним из направлений исследования производительности труда является выявление ее влияния на основные показатели работы предприятия. Для проведения анализа влияния изменения производительности труда на изменение объема выпускаемой продукции может быть использован метод абсолютных разностей. В этом случае абсолютное увеличение (снижение) объема выпускаемой продукции, полученное за счет роста (снижения) производительности труда (DВ п), и абсолютное увеличение (снижение) объема продукции, полученное за счет увеличения (снижения) численности работников (DВ ч), определяются по формулам

, (50)

, (51)

где П 0 , П 1 - соответственно базисный и анализируемый уровни производительности труда;

Ч 0 , Ч 1 - соответственно базисная и анализируемая численность работников.

Наряду с выявлением влияния производительности труда и численности работников на изменение объема выпускаемой продукции в абсолютном выражении рассчитываются долевые характеристики.

Доля прироста продукции, полученная за счет увеличения численности (Д D вч), определяется по формуле

где DI ч - прирост индекса численности;

DI в - прирост индекса объема продукции (работ, услуг).

Доля прироста продукции, полученная за счет роста производительности труда (Д D вп), определяется следующим образом:

Доли могут быть рассчитаны исходя из абсолютных изменений анализируемых показателей:

, (54)

. (55)

В этом случае целесообразна проверка правильности проведенных расчетов путем суммирования полученных долей, что должно составить единицу.

Влияние изменения производительности труда на изменение объема выпускаемой продукции может быть выявлено также с помощью цепных подстановок, корреляционно-регрессионного анализа, экспертного оценивания, математических методов, социологических исследований.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Главным источником благосостояния человека и качество жизни людей является труд и капитал. Соединяя в процессе труд и капитал, человек создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал.

Управление персоналом в любой организации является на столько эффективным, на сколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятием.

Между трудовым потенциалом, результатом труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующее изменение всех остальных. Трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, и другими личными характеристиками. Изучение состояния трудового потенциала предприятия имеет важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

В этой связи данная тематика очень актуальна для современного предприятия. Цель курсовой работы: раскрыть сущность анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия на примере ООО «ИТ Сервис». Для раскрытия темы необходимо решить следующие задачи:

1). раскрыть сущность понятия трудового потенциала;

2). выявить методики вычисления трудового потенциала;

3). раскрыть теоретические основы количественной характеристики трудового потенциала;

4). раскрыть теоретические основы качественной характеристики трудового потенциала;

5). описать основную характеристику экономической деятельности рассматриваемого предприятия;

6). определить и проанализировать основные технико-экономические показатели экономической деятельности рассматриваемого предприятия;

7). проанализировать количественные характеристики использования трудового потенциала предприятием;

8). проанализировать качественные характеристики использования трудового потенциала предприятием;

9). провести анализ фонда рабочего времени на рассматриваемом предприятии;

10). провести анализ производительности труда на рассматриваемом предприятии;

11). определить основные проблемы предприятия в вопросе эффективности использования трудового потенциала;

12). предложить мероприятия по решению данных проблем на предприятии;

Объектом исследования является предприятие «ИТ Сервис», предметом - совокупность методов и средств оценки трудового потенциала предприятия. Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в вопросах оценки трудового потенциала. Информационную базу исследования составят данные рассматриваемого предприятия.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия

1.1 Методологические основы анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия

Трудовой потенциал предприятия - это одно из основополагающих показателей, влияющих на финансовое состояние предприятия. Анализ эффективности использования трудового потенциала - важнейшая часть комплексного анализа экономической деятельности предприятия.

Есть несколько подходов к определению трудового потенциала предприятия. По мнению А. Б. Борисова, трудовой потенциал есть ничто иное, как располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности предприятия, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками (Словарь «Борисов А.Б. Большой экономический словарь. -- М.: Книжный мир, 2003. -- 895 с.)

Б. М. Генкин рассматривает трудовой потенциал как предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимый организационно-технических условий. Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. (Экономика и социология труда. Генкин Б.М. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. -- 448 с)

Трудовой потенциал работника включает:

1) психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. д.;

2) квалификационный потенциал - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

3) личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Таким образом, можно говорить о том, что специфика трудового потенциала как экономического явления состоит в том, что данную категорию можно рассматривать как в виде числового показателя, так и в виде качественной характеристики. То есть можно сделать вывод, что анализ эффективности использования трудового потенциала имеет количественную и качественную характеристики.

Количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса. Качественная характеристика - способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями. В этой связи можно построить матрицу методов оценки трудового потенциала предприятия:

Таблица 1 Матрица методов оценки трудового потенциала предприятия

Показатели	Натуральный подход	Стоимостный подход	Относительный подход
	Ресурсный	Временной	Затратный	Результатный		Комбинированный
Количественные	Численность трудовых ресурсов	Фонд рабочего времени	Заработная плата	Добавленная стоимость	Количественные градации	Эффективность трудовых ресурсов
Качественные	Квалификация численности	Качество фонда рабочего времени	Стоимость повышения квалификации	Инновационность продукции (услуги)	Качественные градации	Усилители эффективности
Интегральные	Общая численность	Общий фонд рабочего времени	Общие затраты	Общая добавленная стоимость	Общий балл оценки	Общая эффективность

Подходы к расчету трудового потенциала подразделяются на три взаимосвязанные группы:

1). натуральный подход, при котором трудовой потенциал определяется как ресурс, выраженный в натуральных единицах измерения (человеко-дни, человеко-месяцы, человеко-годы);

2). стоимостной подход, учитывающий стоимость трудового потенциала, выраженную в денежных показателях;

3). относительный подход, основанный на учете синергетических характеристик трудового потенциала и востребованности труда в данной ситуации.

Среди показателей оценки трудового потенциала необходимо выделить следующие группы: количественные, качественные, и интегральные. Анализ представленной матрицы показывает, что такие показатели как количественные целесообразно рассчитывать с использованием натурального и стоимостного подходов. Качественные и интегральные показатели наиболее релевантно отражает система индексов как основа относительного подхода. Обобщенные показатели трудового потенциала определяются рациональной комбинацией интегральных показателей с учетом внешних и внутренних факторов. Следует отметить, что большинство известных методик оценки трудового потенциала относятся к предприятию, и при этом существует очень мало методологических наработок оценки потенциала региона, страны, группы стран, относительных оценок.

В соответствии с затратным подходом потенциал рассматривается как совокупность используемых в производственном процессе трудовых ресурсов и оценивается по фактической или нормативной оплате труда, затратам на воспроизводство трудовых ресурсов до момента их вовлечения в производственный процесс, затратам на повышение квалификации, по величине среднегодовой продолжительности труда и среднего периода трудовой активности.

Результатный подход направлен же на рассмотрение трудового потенциала как средства, с помощью которого организация в условиях необходимости перехода к инновационному развитию для обеспечения достижения стратегических и тактических целей.

В общем смысле под трудовым потенциалом организации принято понимать возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив предприятия при определенном уровне развития. В этом отношении трудовой потенциал посредством материализации деятельности в процессе труда выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.

1.2 Основы анализа количественной характеристики трудового потенциала

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

1). численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

2). количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда;

3). заработная плата промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений.

Касательно анализа численности ППП и персонала непромышленных подразделений можно выделить следующую систему показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия с позиций количественной характеристики:

1). структура ППП по полу;

2). возрастной состав ППП (до 18 лет, 18 - 25, 26 - 36, 37 - 50, старше 50);

3). распределение ППП по стажу работы (до 1 года, 1 - 2, 2 - 5, пять лет и более);

4). образовательный уровень ППП (неполное среднее, общее среднее, среднее специальное, незаконченное высшее, высшее);

5). квалификационный состав работников;

6). уровень профессиональной подготовки.

Также данные показатели необходимо анализировать в связи с категориями работников и удельным весом данного результата показателя в общей структуре.

Трудовой потенциал предприятия в натуральном выражении определяется произведением численности промышленно-производственного персонала или персонала непромышленных подразделений и времени работы. Трудовой потенциал предприятия сквозь призму стоимостного подхода можно определить по формуле:

Где Чi - численность трудящихся в группе;

Зi - заработная плата трудящихся в группе;

Тi - время работы группы; n - число групп в системе.

Численность промышленно-производственного персонала (ЧППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности работников даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсc) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсc х Трв.

ФП = Ч? Д? ТСМ

где ФП -совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; ТСМ -продолжительность рабочего дня, смены, ч.

Таким образом, количественная характеристика трудового потенциала является неотъемлемой частью анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия. Оценка количественной стороны рассматриваемого объекта состоит в определении показателей, характеризующих численность предприятия, и показателей, иллюстрирующих фонд рабочего времени.

1.3 Основы анализа качественной характеристики трудового потенциала

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

1). физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

2). объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

3). качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.);

4). качества членов коллектива как субъектов инновационной деятельности (творческий подход к выполняемым функциональным обязанностям, новаторство в профессиональной деятельности).

Качественную характеристику представляют собой следующие качественные составляющие:

1). здоровье;

2). нравственность;

3). творческий потенциал;

4). активность;

5). организованность;

6). ассертивность;

7). уровень образования;

8). профессионализм;

9). ресурсы рабочего времени.

Например, для оценки состояния здоровья можно предложить коэффициент состояния здоровья КЗ, который можно рассчитать по следующей формуле

КЗ = 1 - КБ = 1 - ФБ/Ф

где КБ -- коэффициент заболеваемости, рассчитываемый как соотношение невыходов по болезням к общему фонду рабочего времени, т. е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости (в долях единицы).

Для оценки уровня квалификации используется коэффициент квалификации КК. Данный коэффициент для разных категорий персонала предприятия рассчитывается по-разному. Так, для категории рабочих его можно рассчитать как отношение среднего разряда рабочих на предприятии к максимальному разряду:

ККР = RСР/ RMAX

где ККР -- коэффициент квалификации рабочих (в долях единицы);RСР -- средний разряд рабочих в целом по предприятию;

RMAX -- максимальный для рабочих разряд.

Если на разных участках максимальный разряд имеет различное значение, то берется среднее значение максимального разряда.

Для служащих необходимым условием повышения квалификации является участие в семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации с последующим внедрением результатов в текущий процесс. Поэтому характеристикой квалификации служащих (управленческого и обслуживающего персонала, а также основного, если эта организация оказывает услуги) может служить расчет коэффициента квалификации как отношения количества сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, стажировки, участвующих в семинарах, тренингах по специальности к общей численности сотрудников. Формула расчета коэффициента квалификации для служащих будет иметь вид:

KКС = NK/N, ()

где KКС -- коэффициент квалификации служащих;

NK -- количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за последний год (чел.);N -- общая численность сотрудников (чел.).

На производственных предприятиях коэффициент квалификации рассчитывается как сумма коэффициента квалификации рабочих и коэффициента квалификации сотрудников. Для предприятия, оказывающего услуги, расчет следует вести только по формуле расчета коэффициента квалификации служащих.

Нравственный климат в коллективе может характеризовать коэффициент нравственности КN, который можно определить отношением времени потерь из-за разрешения конфликтов к фонду рабочего времени:

где ФК -- количество времени, потерянное на разрешение конфликта (час.);

Ф -- общий фонд рабочего времени (час.).

Инновационную составляющую трудового потенциала определяют коэффициенты новаторства КН, инновационной активности Кi и уровня образования КО. Коэффициент новаторства характеризует результативность инновационной деятельности работников в результате внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работника. Однако инновационная деятельность не должна быть самоцелью. Конечным результатом инновационной деятельности является повышение эффективности производства. Поэтому коэффициент новаторства рассчитывается как отношение дополнительного дохода от инновационной деятельности к общей сумме затрат на внедрение инновации:

Где Эi -- экономический эффект от внедрения новшества (руб.);

Зi -- затраты на внедрение новшества (руб.).

В то же время есть виды новшеств на предприятии, которые не сопровождаются прямым экономическим эффектом или его очень трудно выделить в количественном измерении. Тем не менее эффект от новшества работника, позволяющего сократить время обработки документации, имеется. И выражается он в увеличении производительности труда. Поэтому, наряду с коэффициентом новаторства Кн, для более полной оценки трудового потенциала организации следует проводить расчет коэффициента инновационной активности Кi по формуле:

Где Ni -- количество внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий (ед.); N -- численность работников (чел.).

Коэффициент уровня образования Ко, определяемый долей работников с высшим и средним образованием в общей численности работающих, рассчитывается по формуле:

где NO -- численность работников с высшим и средним образованием (чел.);N -- общая численность работающих (чел.).

Удовлетворенность условиями труда, результатами работы, моральным климатом и уровнем материального вознаграждения является залогом высоких результатов работы предприятия. Поэтому значительное место при оценке трудового потенциала занимает коэффициент стабильности коллектива, который может быть рассчитан как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников по формуле:

где NC -- численность сотрудников, проработавших в организации не менее 3-х лет (чел.); N -- общая численность сотрудников (чел.).

Как известно, человек, как трудовой ресурс, в течение своей жизни проходит различные стадии развития. Так, сразу после получения образования начинается накопление опыта (период примерно 22-28 лет). Затем следуют последовательные этапы становления, зрелости и максимальной реализации своего трудового потенциала, что соответствует жизненным этапам 28-35 лет; 35-40 лет; 40-50 лет. Далее человеку свойственно терять свои физические способности и профессиональные навыки. Опыт устаревает, на смену приходят более молодые рабочие и специалисты. Конечно, указанные выше временные рамки носят примерный характер, в каждом конкретном случае возможны изменения, объясняемые спецификой производственного процесса. Например, на производстве с вредными условиями труда границы этапов будут смещаться в сторону омоложения. Следуя данной шкале, можно предположить, что наибольшим потенциалом к трудовому развитию и повышению производительности обладают коллективы, состоящие главным образом из работников в возрасте 28-50 лет. Поэтому характеристикой физической трудоспособности является соответствующий коэффициент -- КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28-50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности по формуле:

КФТ = NПР/N

где NПР -- численность работающих в наиболее производительном возрасте 28-30 лет (чел.); N -- общая численность работающих (чел.).

При оценке трудового потенциала следует учитывать специфику деятельности предприятия, что выражается в различной значимости составляющих параметров. Для этого может быть применен какой-либо из экспертных методов. Например, методом Дельфи группа экспертов предприятия определяет значимость каждого из составляющих параметров трудового потенциала. Далее расчет интегрального показателя производится по формуле

где a , b , c , d , e , t , f , g , h -- коэффициенты значимости параметров трудового потенциала.

Таким образом, важной задачей оценки трудового потенциала является разработка комплекса оценивающих его показателей, позволяющих охватить все составляющие.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что уникальность категории трудового потенциала состоит в том, что в его основу входит как количественная составляющая, так и качественная, приведение которой в количественный вид является наисложнейшей задачей в анализе эффективности трудового потенциала предприятия.

Совокупность количественной и качественной характеристик трудового потенциала дают точную и достоверную информацию о показателе трудового потенциала предприятия.

Анализ данных характеристик помогает выявить основные проблемы в управлении трудовым потенциалом, что должно сказаться на результатах экономической деятельности предприятия с положительной стороны.

Глава 2. Анализ эффективности использования трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

2.1 Общая экономическая характеристика предприятия ООО «ИТ Сервис»

Компания «ИТ Сервис» является составной частью сети предприятий, относящихся к бренду «Бакалея Сервис». Сеть предприятий «Бакалея Сервис» более 12 лет занимается поставками продуктов питания в г. Омск и снабжает мелкооптовые и розничные предприятия не только в г. Омске, но и во всех районах Омской области, в прилегающих районах Новосибирской и Тюменской областей. Бренд держится на своих партнерах со всей России (Абакан, Иркутск, Курск, Ульяновск, Тамбов, Чита, Хабаровск, Южно-Сахалинск и многие другие). Тесные связи со своими партнерами обеспечивают минимальные трансакционные затраты, делая деятельность бренда менее затратной. У компании имеются свои филиалы в Воронеже и Челябинске, а также в городах республики Казахстан (Астана, Караганда, Алма-Ата).

«Бакалея Сервис» - крупная дистрибьюторская организация, являющаяся официальным дистрибьютором компаний «Nestle», «Сладко», «Киев-Конти», «АВК», «Рошен», «GalinaBlanca», «Dirol-Cadbury», «Мултон», «Боржоми», «Макфа», «Роллтон». Также полем ее деятельности является ресторанный бизнес (ресторан Дали, сеть пиццерий «Кантанелло»), кондитерское производство (ООО «Ласена»), продажа непроизводственных товаров (обуви, чулочно-носочных изделий, бытовой химии, косметики, парфюмерии).

Розничную торговлю компания осуществляет через собственную сеть магазинов (сейчас их более 50). Более 20 из них магазины самообслуживания, в этом году планируется открытие еще 12-15 торговых комплексов.

«Бакалея Сервис» имеет свои собственные производственные и складские помещения площадью более 7000 кв. метров с подъездными железнодорожными путями. Налажено собственное производство кондитерских изделий, муки, газированной воды, сухого молока и других молочных продуктов. Кроме этого торговля осуществляется через три оптовых склада, расположенных в городе Омске и торговые базы, расположенные в районных центрах Омской области (Тара, Калачинск, Исилькуль, Кормиловка, Полтавка).

Бренд имеет в своем составе около десяти организаций, занимающихся оптовой и розничной торговлей, информационным обеспечением, подбором кадров, экономическим планированием с общей численностью рабочих (только в одном г. Омске) более 2500 человек.

Компания «ИТ Сервис» как раз является организацией, входящей в состав бренда и занимающейся подбором кадром, планированием кадровой политики и ИТ-поддержкой остальных организаций, входящих в состав бренда. Также компания занимается аутсорсингом персонала и аутсорсингом компьютерного обеспечения. Это помогает компании извлекать дополнительную прибыль.

Значимость компании ИТ «Сервис» в деятельности бренда можно проследить на следующем схематическом рисунке:

Рис. 1. Структура бренда «Бакалея Сервис» с позиции компании «ИТ Сервис»

Компания имеет статус общества с ограниченной ответственностью. Уставный капитал разделен на доли, участники общества не отвечают по обязательствам компании и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости, принадлежащих им долей в уставном капитале. Компания является коммерческой организацией, то есть организацией, которая преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками.

Текущее управление в обществе передано исполнительному органу, который был назначен учредителями. За учредителями общества сохраняются права по стратегическому управлению фирмы.

Компания имеет статус юридического лица с 2011 года, когда она была образована. За столь небольшое время существования компания сумела зарекомендовать себя, как весьма успешного агента между работодателем и рабочей силой. Персонал фирмы - высококвалифицированные специалисты, знающие толк в своем деле. Благодаря «ИТ Сервис» нет проблем в подборе персонала в таких организациях города Омска, как сеть супермаркетов «Сибириада», «Омич и К», «Победа», «Поворот», «Еда», ресторан «Дали», сеть пиццерий «Кантанелло», ООО «Ласена», ИП «Курцаев» и др.

«ИТ Сервис» - предприятие малого бизнеса. Размер фирмы - 57 работников, фирма уплачивает налоги по упрощенной системе налогообложения. Основные реквизиты общества:

Структура управления рассматриваемого в курсовой работе предприятия представлена на рис. 2.

Рис. 2. Организационная структура управления предприятия ООО «ИТ Сервис»

Из организационной структуры видно, что структура имеет линейный вид. Это специфично для малых предприятий. Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям компании, их компетентность в решении определенных проблем, общее взаимодействие этих элементов. Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Все отделы и подразделения создают необходимые условия для нормального и эффективного функционирования такой малой организации, как «ИТ Сервис». Основные технико-экономические показатели экономической деятельности рассматриваемого предприятия представлены в следующей таблице:

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели ООО «ИТ Сервис»

Показатель/отчетный период	1-ый квартал 2011 года	Процент выполнения плана	1-ый квартал 2012	Процент выполнения плана	Темп роста

Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.
Доход от реализации услуг, тыс. руб.
Среднесписочная численность персонала, чел.
вт.ч. основных рабочих, чел.
Выработка общая, тыс. руб./чел.
Выработка основных рабочих, тыс. руб./чел.
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.
Фонд заработной платы, тыс. руб.
Расходы от экономической деятельности, тыс. руб.
Прибыль (убыток), тыс. руб.

Из изучения данной таблицы можно сделать следующие выводы:

1. Процент выполнения плана в первом квартале 2011 года по показателю стоимость ОПФ составил 100,04%, в первом квартале 2012 - 100,03%. Фактический показатель за рассматриваемый период вырос с 3463,6 тыс. руб. до 3791,23 тыс. руб., что отражено темпом роста в 109,46%.

2. В первом квартале 2011 года план по доходу от реализации услуг не довыполнен на 15,44%. Плановый показатель равнялся 3150,00 тыс. руб., фактически же показатель опустился до 2663,67 тыс. руб. В первом квартале 2012 году зафиксировано перевыполнение плана по данному показателю с 3107,00 тыс. руб. до 3261,00 тыс. руб., что отражается перевыполнением плана на 4,96%. Общий прирост составил за этот период 22,43%.

3. Плановый показатель среднесписочной численности персонала в первом квартале 2011 года выполнен на 100%. Количество персонала за данный период было равно 57 работникам, при этом 50 из них относились к основным рабочим. В первом квартале 2012 года зафиксировано перевыполнение плана по среднесписочной численности персонала на 3,33%, а также перевыполнение плана по показателю основных рабочих (показатель фактически вырос с 50 до 51 человек, что отражено показателем выполнения плана на 2%). Общий темп роста показателя ССЧ равен 108,77%, основных рабочих = 102%.

4. В первом квартале 2011 года выявлено невыполнение плана по выработке на 15,44%. В первом квартале 2012 года зафиксирован рост общей выработки с 51,78 тыс. руб. до 52,60 тыс. руб. Общий рост показателя общей выработки за рассматриваемый период составил 12,55%. В первом квартале 2012 года показатель выработки основных рабочих фактически превзошел плановый показатель на 2,9%. Общий рост данного показателя равен 20,02%.

5. Показатель среднемесячной заработной платы в первом квартале 2011 года фактически варьируется по отношению к плановому показателю с 10,20 тыс. руб. до 10,26 тыс. руб. В первом квартале 2012 года план не довыполнен на 1,77%. Общий рост показателя за рассматриваемый период составил 2,67%.

6. В первом квартале 2011 года показатель фонда заработной платы перевыполнен с 1745, 00 тыс. руб. до 1755,06 тыс. руб., в первом квартале 2012 года - с 1931,00 тыс. руб. до 1959,97 тыс. руб., темп роста составил 111,68%.

7. Показатель расходов от экономической деятельности предприятия в первом квартале 2011 года не довыполнен на 8,05%, в первом квартале 2012 года - план перевыполнен на 2,1%. Общий рост данного показателя составил 13,72%.

8. В рассматриваемый период необходимо зафиксировать убыток от экономической деятельности как по плану, так и фактически. В первом квартале 2011 года произошел рост показателя убытка на 34,13%. В первом же квартале 2012 года произошло недовыполнение этого показателя на 10,85%. Темп роста показателя убытков составил 82,41%.

Таким образом, рассматриваемое в курсовой работе предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, занимается аутсорсингом персонала и информационных технологий. Также стоит отметить, что предприятие является убыточным, но его убытки связаны с особенностью экономической деятельности.

2.2 Анализ количественных характеристик трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

Для анализа количественных характеристик трудового потенциала со стороны численности персонала рассматриваемого предприятия необходимо провести исследование следующих показателей: среднесписочная численность персонала; структура персонала по полу; возрастной состав персонала; распределение персонала по стажу работы; образовательный уровень персонала; квалификационный состав работников; уровень профессиональной подготовки.В этой связи необходимо выявить данные показатели для общей структуры рассматриваемого предприятия, а также относительно категорий работников.

Для решения этой задачи составим сводную таблицу по вышеназванным показателям:

Таблица 3. Анализ количественных характеристик трудового потенциала ООО «ИТ Сервис» по структуре персонала

Показатель/год		Абсолютное отклонение	Темп роста
	Удельный вес		Удельный вес
1. Персонал предприятия
в том числе
1.1. Средняя списочная численность основных рабочих
1.2. Средняя списочная численность остальных категорий работников

2.1. Мужчины
2.2. Женщины

3.1. до 18 лет



3.5. старше 50

4.1. до 1 года
4.2. 1-2 года

4.4. 5 лет и более
5. Образовательный уровень
5.1. Неполное среднее
5.2. Общее среднее
5.3. Среднее специальной
5.4. Незаконченное высшее
5.5. Высшее
6. Квалификационный состав работников
6.1. до 7 разряда
6.2. 8 - 10 разряды
6.3. 11 - 13 разряды
6.4. 14 разряд и выше

По анализу данной таблицы можно сделать следующие выводы:

1. Средняя списочная численность в 2011 году равнялась 57 работникам, из них 50 человек (или 87,72% составляли основные рабочие), 7 человек (или 12,28%) - остальные категории работников. В 2012 году показатель среднесписочной численности увеличился на 5 работников (или на 8,77%). При этом количество основных рабочих увеличилось на 1 работника (или на 2%), а количество остальных категорий работников увеличилось на 4 работника (или 57,14%). Также удельный вес основных работников в 2012 году уменьшился по сравнению с 2011 годом до 82,26%. Соответственно, удельный вес средней численности основных категорий работников увеличился до 17,74%). Явных проблем по этой группе показателей не было выявлено.

2. Показатель структуры персонала по полу в 2011 году выглядел следующим образом: 37 работников составляли мужчины (или 64,91%), 20 работников - женщины (или 35,09%). В 2012 году структура персонала по полу выглядела следующим образом: 38 работников составляли мужчины (или 61,29%), 24 работника - женщины (или 38,71%). Количество мужчин за рассматриваемый период увеличилось на 1 человека (или на 2,7%), количество женщин - на 4 человека (или на 20%). Также произошли изменения в показателях удельного веса по данным категориям: за 2011-2012 гг. удельный вес мужчин в общей структуре персонала уменьшился, удельный вес женщин же увеличился, но количество мужчин в структуре продолжает превалировать над количеством женщин. Явных проблем по этой группе показателей не было выявлено.

3. Возрастная структура персонала в 2011 году выглядела таким образом, что большее количество персонала в структуре занимали работники в возрасте от 26 до 36 лет (30 человек или 52,63%), наименьшее количество - работники от 37 до 50 лет (12 человек или 21,05%). Работников в возрасте от 18 до 25 лет наблюдалось в количестве 15 человек (или 26,32%). Работников возрастных групп до 18 лет и старше 50 лет не наблюдается. В 2012 году удельный вес по категории работников в возрасте от 26 до 36 лет составляет 51,61% (или 32 человека), наблюдается уменьшение показателя удельного веса работников данной категории по сравнению с предыдущим периодом. При этом за рассматриваемый период количественно данная категория увеличила свои показатели на 2 работника, темп прироста составил 6,67%. Количество работников в возрасте от 18 лет и до 25 лет увеличилось на одного человека (или на 6,67%), при этом в общей структуре показатель удельного веса уменьшился до 25,81%. Показатель количества работников в возрасте от 37 лет до 50 лет увеличилось за рассматриваемый период на 2 человека, прирост составил 16,67%, показатель удельного веса увеличился до 22,58%. По данной группе показателей наблюдается негативная тенденция: количество молодых специалистов растет с меньшими темпами, чем остальные категории работников. Так как деятельность предприятия связана с аутсорсингом в сфере информационных технологий и управлении персоналом, а этот вид экономической деятельности довольно новый для российской действительности, необходимы более мобильные и адаптивные специалисты, чем отличаются молодые специалисты.

4. Распределение персонала по стажу работы в 2011 году выглядело следующим образом: наибольшее количество работников имеют стаж более пяти лет (29 человек или 50,88% от общей численности сотрудников), наименьшее количество работников имеют стаж менее одного года (4 человека или 7,02%), количество работников со стажем от одного года до двух составляет 14 человек (или 24,56%), количество работников со стажем от двух до пяти лет - 10 человек (или 17,54%). В 2012 году ситуация выглядела следующим образом: наибольшее количество работников имеют стаж более пяти лет (31 человек или 50% от общей численности сотрудников), наименьшее количество работников имеют стаж менее одного года (4 человека или 6,45%), количество работников со стажем от одного года до двух составляет 16 человек (или 25,81%), количество работников со стажем от двух до пяти лет - 11человек (или 17,74%). В период 2011-2012 гг. количество работников со стажем менее одного года не изменилось в абсолютном и относительном отношении, удельный вес в 2012 году уменьшился на 0,17%. Количество работников со стажем от одного до двух лет увеличилось на 2 человека (или на 14,29%), при этом изменение показателя удельного веса составило 1,25% в сторону повышения. Количество работников со стажем от двух лет до пяти увеличилось на одного работника (или на 10%), что проявляется увеличением удельного веса на 0,2%. Работники со стажем более 5 лет увеличились на два человека за рассматриваемый период (или 6,9%), при этом показатель удельного веса уменьшился на 0,88%. В данной случае проявляется двоякая ситуация по данной категории показателей: с одной стороны более половины работников имеют огромный опыт работы, а с другой количество молодых специалистов занимает треть от всего персонала.

5. Касательно уровня образования работников рассматриваемого предприятия, можно констатировать отсутствие работников с неполным средним и общим средним образованием. Количество специалистов со средним специальным образованием за 2011-2012 гг. уменьшилось с 11 работников до 9 работников, то есть темп роста составил 81,82%. Количество с незаконченным высшим образованием составляло в 2011 году составляло 5 человек (или 8,77%), в 2012 году данный показатель понизился до количества работников в 4 человека (или 6,45%), темп роста составил 80%. Самый большой темп роста наблюдался в отношении работников с высшим образованием: показатель вырос с 41 до 49 работников, темп роста составил 119,51. При этом удельный вес данной категории работников составляет более 70% за оба рассматриваемых периода. Данная ситуация является положительной в отношении данной группы показателей.

6. Квалификационный состав работников за период 2011-2012 гг. практически не изменился: количество работников с разрядом меньше 7 составило 7 человек (в 2011 году удельный вес этой группы равнялся 12,28%, в 2012 году - 11,29%), количество с разрядом от 8 до 10 составило 24 человека (в 2011 году удельный вес этой группы составлял 42,11%, В 2012 - 38,71%), количество работников с разрядом от 11 до 13 увеличилось на пять человек (с 18 до 23 человек (удельный вес составил в 2011 году 31,58%, в 2012 - 37,1%)), количество работников с разрядом 14 и выше осталось на прежнем уровне в восемь человек (удельный вес этой группы равнялся в 2011 году 14,04%, в 2012 году - 12,9%). Необходимо отметить, что по данной группе показателей намечается негативная тенденция: низкий темп роста каждой из подгрупп. Рост намечался только по одной группе показателей.

Анализ структуры персонала в зависимости от категории работников можно представить с помощью таблицы 4. В данной таблице можно проследить за основными показателями эффективности использования трудового потенциала с количественной стороны, а также выявить удельный вес той или иной категории работников в общей структуре персонала.

По данным таблицы 4 можно сделать следующие выводы:

1. Общая численность персонала имеет следующую структуру:

1) в 2011 году рабочие составляли 12,28% (или 7 человек), руководителей числилось 5 человек (или 8,77%), наибольшее количество в структуре общей численности занимали специалисты (44 человека или 77,19% от общей численности персонала), к другим категориям относился один работник;

2) в 2012 году рабочие составляли 11,29% (или 7 человек), руководителей числилось 5 человек (или 8,06%), наибольшее количество в структуре общей численности занимали специалисты (46 человек или 74,19% от общей численности персонала), к другим категориям относились 4 работника;

3) темп роста показателей количества рабочих и руководителей составил за рассматриваемый период 100%, количество специалистов выросло на 4,55%, количество же работников других категорий увеличилось в четыре раза (с одного работника до четырех).

2. Структура персонала по полу выглядит таким образом, что в категорию рабочих входят только мужчины (7 человек как в 2011, так и в 2012 году). За оба рассматриваемых периода структура руководителей не менялась: трое мужчин и две женщины. В 2011 году структура специалистов по полу состоит из 27 мужчин и 17 женщин. В общей структуре персонала мужчины-специалисты составляют 47,37%, женщины-специалисты - 29,82%. В 2012 году мужчин-специалистов стало на одного человека больше, женщин-специалистов - также на одного рабочего больше. В общей же структуре мужчины-специалисты составляют 45,16%, женщины-специалисты - 29,03%.

3. По возрастному составу категория рабочих подразделяется следующим образом: в 2011-2012 гг. двое рабочих имели возраст от 18 до 25 лет, четверо рабочих - от 26 до 36 лет, трое рабочих - от 37 до 50 лет. При этом в 2012 году наблюдается увеличение показателя рабочих от 37 до 50 лет на два работника. При этом прирост данного показателя составил 66,67%. В 2011-2012 гг. структура руководителей по возрасту не претерпела никаких изменений: трое человек в возрасте от 26 до 36 лет, двое - от 37 до 50 лет. Единственное изменение произошло в показателях удельного веса данных категорий: в 2011 году для категорий руководителей в возрасте от 26 до 36 лет и от 37 до 50 лет имелись показатели, соответственно, в 5,26% и 3,51%; в 2012 году для категорий руководителей в возрасте от 26 до 36 лет и от 37 до 50 лет имелись показатели, соответственно, в 4,84% и 3,23%. В 2011 году специалисты в возрасте от 18 до 25 лет составляют 21,05% от общей численности персонала (12 человек), специалисты в возрасте от 26 до 36 - 25 работников (43,86%), специалисты в возрасте от 37 до 50 лет составляют 8,77% (5 человек).

Таблица 4. Анализ структуры персонала ООО «ИТ Сервис» по категориям работников

Руководители

Специалисты

Темп роста

Количество

Удельный вес

Количество

Удельный вес

Количество

Удельный вес

Количество

Удельный вес

Количество

Удельный вес

Количество

Удельный вес

Количество

Удельный вес

Количество

Удельный вес

1. Персонал предприятия

2. Структура персонала по полу

2.1. Мужчины

2.2. Женщины

3. Возрастной состав персонала

3.1. до 18 лет

3.5. старше 50

4. Распределение персонала по стажу работы

4.1. до 1 года

4.2. 1-2 года

4.4. 5 лет и более

5. Образовательный уровень

5.1. Неполное среднее

5.2. Общее среднее

5.3. Среднее специальной

5.4. Незаконченное высшее

5.5. Высшее

В 2012 году количество специалистов в возрасте от 18 до 25 лет не изменилось, но показатель удельного веса снизился до 19,35%, количество специалистов в возрасте от 26 до 36 лет увеличилось на двое человек, но показатель удельного веса уменьшился на 0,31%.

4. Касательно образовательного уровня по категориям работников необходимо отметить следующие моменты:

1). за рассматриваемый период по категории рабочих произошло улучшение образовательного уровня: от семи работников со средним специальным образованием в 2011 году до пяти работников со средним специальным образованием и двух работников с незаконченным высшим в 2012 году.

2). руководители предприятия за исключением одного человека имеют высшее образование, один же представитель руководства находится на стадии незаконченного высшего образования;

3). Специалисты в преобладающей своей части являются специалистами с высшим образованием. В 2011 году специалисты с высшим образованием составляли в общей структуре численности рабочих 71,93% (41 человека), в 2012 году - 70,97 (44 человека). Темп роста составил 107,32%. Также на предприятии имеются специалисты со средним специальным образованием: в 2011 году их числилось трое, в 2012 году ситуация изменилась в положительную сторону - двое работников.

Еще одна важная составляющая количественной характеристики трудового потенциала - показатель фонда рабочего времени. Для иллюстрации влияния данного показателя на сумму общего полученного дохода составим таблицу:

2.3. Анализ качественных характеристик трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Для оценки состояния здоровья рассчитаем коэффициент состояния здоровья. Для этого необходимо использовать коэффициент заболеваемости, который рассчитывается как отношение невыходов по болезням (2193 часа в 2011 году по предприятию) к общему фонду рабочего времени:

Из полученного результата можно сделать вывод, что коэффициент заболеваемости достаточно высок, то есть количество не выходов на работу по состоянию здоровья составляет всего 1,6% от всего рабочего времени.

Для оценки уровня квалификации используется коэффициент квалификации. Для категории рабочих данный коэффициент равняется: ККР =((6+7?4+8+9)/7)/15=0,486.Данный коэффициент характеризует не самую положительную картину о квалификационном состоянии категории рабочих.

Для служащих формула расчета коэффициента квалификации будет иметь вид: KКС = 5/57=0,087, что говорит о необходимости изменения отношения предприятия к мероприятиям по повышению квалификации своих работников.

Нравственный климат в коллективе характеризует коэффициент нравственности КN, который можно определить отношением времени потерь из-за разрешения конфликтов к фонду рабочего времени: КN = 1 - 1967/(300?8?57) = 1 - 0,043=0,957, что говорит о хорошем нравственном климате на рассматриваемом предприятии.

Для более полной оценки трудового потенциала организации следует проводить расчет коэффициента инновационной активности Кi по формуле:

Кi = 231/57=4,052

Данный результат свидетельствует о том, что на предприятии активно внедряются новые рационализаторские решения по очень многим вопросам, так как на каждого работника приходится по 4 новых и усовершенствованных внедрения.

Коэффициент уровня образования Ко, определяемый долей работников с высшим и средним образованием в общей численности работающих, рассчитывается по формуле

КO = (41+11)/57 = 0,912

что свидетельствует о довольно высоком уровне образования на предприятии.

Значительное место при оценке трудового потенциала занимает коэффициент стабильности коллектива, который может быть рассчитан как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников: КC = (10+29)/57=0,684, что свидетельствует о среднем уровни стабильности коллектива.

Теперь определим показатель физической трудоспособности - коэффициент КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28-50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности по формуле: КФТ = 29/57=0,508. Показатель на этом уровне свидетельствует о том, что половина работников на момент 2011 года находилась в наиболее производительном возрасте.

ТП = a?КЗ + b?ККР + c?КК + d?КN + e?KH + t?Ki + f?KО + g?КС + h?КФТ

где a , b , c , d , e , t , f , g , h -- коэффициенты значимости параметров трудового потенциала. На предприятии было проведено анкетирование среди руководителей по значимости данных показателей. Результаты можно проследить в следующей таблице:

Таблица 5. Коэффициенты значимости параметров трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

По данной таблице можно сделать, что предприятие делает упор в значимости параметров трудового потенциала на стабильность персонала и на его физическую трудоспособность.

ТП=2*0,984+2*(0.486+0,087)+0,957+4,052+2*0,912+3*0,684+3*0,508 = = 13,523.

Таким образом, на рассматриваемом предприятии качественно трудовой потенциал равен 13,523. Также можно рассчитать средний показатель трудового потенциала: 13,523/8=1,690.

2.4 Анализ фонда рабочего времени ООО «ИТ Сервис»

Полноту использования трудового потенциала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период. Данная характеристика для рассматриваемого предприятия представлена в таблице 6:

Таблица 6. Расчетные данные для анализа влияния фонда рабочего времени на валовый доход предприятия ООО «ИТ Сервис» за 2011 г.

По данным таблицы можно сделать основной вывод: несмотря на то, что среднечасовая выработка фактически превысила плановый показатель, доход от реализации услуг уменьшился на 105 872, 43 рубля.

Для анализа воспользуемся методом абсолютных разниц:

По данному анализу выходит, что фактически доход от реализации услуг уменьшился на 105872,43 руб. На данный результат повлияли следующие факторы:

1) уменьшение количества дней работы на два дня привело к тому, что доход от реализации услуг уменьшился на 91802,92 рублей;

2) уменьшение показателя продолжительности рабочего дня на 0,02 часа привело к уменьшению дохода от реализации услуг на 34325,31 рублей;

3) увеличение среднечасовой выработки на 0,15 руб./час привело к увеличению дохода от реализации услуг на 20255,85 рублей.

Подобные документы

Сущность и классификация трудового потенциала предприятия, его оценка, методы и показатели эффективности использования. Организационно-экономическая характеристика и расчет основных технических показателей предприятия "Шахтинские тепловые сети".

реферат , добавлен 30.04.2009

Методика и цели анализа использования рабочего времени: использование фонда рабочего времени в динамике, оценка эффективности использования трудовых ресурсов, расчет экономического эффекта использования рабочего времени, экономия рабочего времени.

курсовая работа , добавлен 24.07.2008

Трудовые ресурсы предприятия: понятие и анализ эффективности использования. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Ремонт-Сервис". Изучение факторов, препятствующих росту производительности. Выявление причин потерь рабочего времени.

курсовая работа , добавлен 30.04.2014

Диагностика экономического потенциала предприятия, оценка производственного и трудового потенциала. Анализ предприятия, состояния и движения основных средств, эффективности использования основных средств, обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 12.10.2009

Проблема формирования и оценки трудового потенциала на примере ОАО "Балаковский завод запасных деталей". Основные элементы трудового потенциала, направления его оценки. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала.

курсовая работа , добавлен 18.02.2011

Сущность экономического потенциала предприятия как фактора его устойчивого инновационного развития. Анализ ресурсного потенциала предприятия ООО "Агросоюз-Левженский". Определение эффективности использования трудовых, финансовых и материальных ресурсов.

курсовая работа , добавлен 05.01.2017

Проблемы оценки качественных характеристик трудового потенциала предприятия. Изменение структуры занятости. Цена труда. Оборот рабочей силы. Виды трудового, интеллектуального потенциала России, его характеристики. Потенциал трудовой активности населения.

курсовая работа , добавлен 09.02.2009

Сущность основных фондов предприятия, их состав и структура. Износ и амортизация оборудования. Анализ финансового состояния и оценка эффективности использования основных фондов ООО "Купе Сервис". Рекомендации по улучшению использования основных фондов.

дипломная работа , добавлен 09.01.2015

Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия ЗАО "Каприз-М". Оценка кадрового потенциала предприятия, движения персонала и использования фонда рабочего времени. Мероприятие по совершенствованию рабочего места предприятия.

курсовая работа , добавлен 13.02.2014

Анализ розничного товарооборота коммерческого предприятия ООО "ОПТ-Сервис КМВ", оценка его ресурсов и потенциала. Товарные запасы и товарооборачиваемость. Поступление товаров, издержки обращения. Трудовые ресурсы предприятия, его финансовые результаты.

Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.

Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.

В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».

И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».

Можно встретить следующие определения управления персоналом:

«управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;

«управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления».

Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные:

Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» 1 или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».

Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов 3 . К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Есть попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».

В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».

Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде. Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.) 1 . Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга. Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры.

В отношении некоммерческих структур (государственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов» 2 .

Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.

К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

Государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);

Ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в области управления);

Профсоюзы (занимаются вопросами организации труда)

Собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

1.2 Понятие и виды производительности труда

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей выделяют, следующие задачи статистического изучения производительности труда в промышленности:

1) измерение уровня производительности труда;

2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда;

3) определение степени выполнения норм выработки рабочими;

4) анализ уровня и динамики производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.

Решение перечисленных задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом - в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.

Производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства.

При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда.

Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т. д.).

Локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли.

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка - основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных поставок и т. п.

В отдельных случаях выработка рассчитывается в нормо-часах. Этот метод называется трудовым и используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе и т. д.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть:

Нормативная трудоемкость - это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормо-часах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего.

Фактическая трудоемкость - это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.

Плановая трудоемкость - это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.

Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда, можно выделить факторы.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;

социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

Эффективность действия указанных. факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они продляются и используются. Естественные условия - это природные ресурсы, климат, почва и т. д., влияние которых весьма значительно в добывающих отраслях. Общественные условия роста производительности труда при рыночной экономике порождены новой системой производственных отношений, в основе которых лежит частная собственность на средства производства. Такими условиями являются новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производством, повышение материального благосостояния народа и общеобразовательного и культурно-технического уровня работников.

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

С превращением науки в непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства - средства производства, труд, его организацию и управление. Научно-технический прогресс вызывает к жизни принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства.

Вместе с тем научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников." Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники.

Органическое соединение достижений научно-технической революции с преимуществами рыночных отношений предполагает усиление связи науки с производством, дальнейшую концентрацию и специализацию производства, создание производственных объединений и хозяйственных комплексов, совершенствование отраслевой и районной структур и пр. Все эти процессы способствуют непрерывному повышению производительности труда.

Технический прогресс осуществляется в следующих направлениях:

а) внедрение комплексной механизации и автоматизации производства;

б) совершенствование технологии;

в) химизация производства;

г) рост электровооруженности труда.

Интересы дальнейшего подъема производительности труда и эффективности общественного производства в нашей стране требуют последовательного повышения уровня комплексной механизации и автоматизации на всех участках производства в зависимости от конкретных технологических особенностей предприятий.

До последнего времени на предприятиях главное внимание уделялось механизации основных производственных процессов. В результате образовалась диспропорция в механизации труда на различных производственных участках. Поэтому комплексная механизация всего производства представляет собой одну из важнейших задач технической политики руководства предприятия. Осуществление комплексной механизации производства создает необходимые условия для перехода к комплексной автоматизации, являющейся высшей ступенью механизации труда.

Важнейшим фактором роста производительности труда является совершенствование технологии производства. Она включает в себя технические приемы изготовления продукции, производственные методы, способы применения технических средств, приборов и агрегатов. Технология охватывает весь процесс материального производства - от разведки и добычи природного сырья до переработки материалов и получения готовой продукции.

Основными направлениями совершенствования технологии производства в современных условиях являются: сокращение длительности производственного цикла, снижение трудоемкости изготовления изделий, предметно-замкнутое построение структуры производственных процессов, сокращение объема обслуживания на межоперационных перемещениях обрабатываемых предметов и др. Решение этих задач достигается различными способами, например, механическая обработка предметов труда дополняется, а в необходимых случаях заменяется химическими методами, электрохимией и другими видами технологического использования электроэнергии. Все большее применение в технологии производства получают сверхвысокие и сверхнизкие давления и температуры, ультразвук, токи высокой частоты, инфракрасные и другие излучения, сверхпрочные материалы и т. д. Совершенствование технологии изготовления продукции во всех отраслях производства обеспечивает значительную интенсификацию и ускорение производственных процессов, их непрерывность и высокое качество продукции.

Технология производства подвержена особенно быстрому моральному старению в эпоху научно-технической революции. Поэтому перед современным производством ставится задача обеспечить широкое внедрение прогрессивных, особенно непрерывных, технологических процессов на основе использования химической технологии, электротехнических средств и др.

Не смотря на экологическую сторону этого вопроса, одним из эффективных направлений технического прогресса является химизация производства. Химизация опережающим развитием химической и нефтехимической промышленности, возрастающим уровнем применения прогрессивных химических материалов и химических процессов. Широкое использование синтетических полимерных материалов, главным образом синтетических смол и пластических масс, позволяет повышать технический уровень и эффективность производства.

Синтетические полимеры являются полноценными заменителями цветных и черных металлов, дерева и других традиционных материалов, а также выступают как новые конструкционные и технические материалы, без которых невозможно решить ряд важных технических задач. Большой эффект дает применение этих материалов при замене цветных металлов и высококачественных сталей в электротехнической промышленности, в машиностроении, в строительстве. Использование пластических масс в машиностроении позволяет улучшить эксплуатационные свойства, облегчить вес конструкций и существенно улучшить внешний вид машин.

Не менее важно и то, что изделия из пластмасс могут быть изготовлены с очень высоким коэффициентом использования материала и малой трудоемкостью изготовления.

Электрификация производства является основой осуществления всех других направлений технического прогресса.

Современная научно-техническая революция дает возможность использовать новые богатейшие источники первичных энергоресурсов, позволяющие удовлетворять быстро возрастающие потребности в электроэнергии и ускорить завершение сплошной электрификации всего хозяйства. Одновременно с этим создаются новейшие электротехнические средства, возникают и быстро развиваются неизвестные ранее отрасли производства (электроника, радиоэлектроника и т. п.), расширяются сфера и направления технологического применения электроэнергии, радикально преобразуются основные традиционные элементы машинной техники и трудового процесса, сложившиеся на предыдущих этапах развития машинных средств труда.

Между энерговооруженностью и производительностью труда существует настолько тесная зависимость, что первую можно использовать в качестве технико-экономического измерителя второй, сделав определенную поправку лишь в связи с использованием электроэнергии на непроизводственные нужды. В топливно-энергетической базе расширяется использование наиболее экономичных и совершенных энергоносителей. Продолжаются работы по укрупнению единичных мощностей оборудования, агрегатов и машин, что позволяет снижать удельный вес капиталовложения, сокращать энергетические затраты на единицу продукции, уменьшать издержки производства, значительно повышать производительность труда. В области организации производства, которая должна соответствовать требованиям современного научно-технического прогресса, первостепенное значение приобретают вопросы концентрации и специализации.

Создание крупного специализированного производства, усиление специализации предприятий, цехов и участков создают благоприятные условия для применения высокопроизводительного оборудования, новейших инструментов, и приспособлений, внедрения прогрессивных технологических процессов.

Проблема усиления специализации в равной мере относится и к ремонтному производству.

Существенное влияние на рост общественной производительности труда оказывает повышение качества продукции, которое дает возможность удовлетворять общественные потребности с меньшими затратами труда и средств: изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий более низкого качества. Улучшение качества во многих отраслях выражается в увеличении срока службы изделий. Повышение же долговечности тех или иных средств труда равнозначно дополнительному увеличению выпуска этих изделий. Однако повышение качества этих видов продукции будет эффективно лишь в том случае, если их физический и моральный износ будут примерно совпадать.

Улучшение качества продукции одной отрасли способствует росту производительности труда другой, потребляющей эту продукцию. Поэтому экономический эффект от повышения качества продукции исключительно велик. В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относятся:

повышение культурно-технического уровня трудящихся,

качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием,

повышение деловой квалификации кадров,

рост уровня жизни населения,

творческое отношение к труду и др.

Научно-техническая революция ведет к качественным изменениям рабочей силы. В результате внедрения в производство современной науки и техники во всех отраслях экономики страны увеличивается удельный вес кадров, получивших специальную подготовку в вузах и средних специальных учебных заведениях.

Люди с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности в работе. Несомненно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции.

Важным фактором повышения эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов на основе развития демократии.

Факторы роста производительности труда по сфере своего действия подразделяются на внутрипроизводственные и отраслевые.

К внутрипроизводственным относятся факторы, действующие на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Все их многообразие сводится к следующим укрупненным группам: повышению технического уровня производства, совершенствованию управления, организации производства и труда, изменению объема и структуры производства.

Кроме факторов, действующих на предприятиях, на уровень и темпы роста производительности труда влияют отраслевые факторы: специализация, концентрация и комбинирование, освоение новых производств, изменение размещения отрасли по территории страны, изменение темпов роста и доли подотраслей и производств.

Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по-своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет качественную характеристику – направленность: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно – определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей системы факторов.

Натуральный метод отражает выработку товарной продукции в штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на одного среднесписочного рабочего (работающего) или за определенный период. Например, в угольной промышленности используется показатель среднегодовой, среднемесячной, среднесуточной добычи угля в тоннах на одного работника промышленно-производственного персонала или на одного основного рабочего, в газовой и горнорудной промышленности добыча измеряется в кубических метрах. Натуральные показатели используются в основном на тех промышленных предприятиях, где номенклатура выпускаемой продукции незначительна. Поэтому здесь часто используется условно-натуральный метод, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. Разумеется, при расчетах объемов продукции и выработки необходимо использовать неизменную (нормативную) трудоемкость единицы продукции. Применение коэффициентов приведения к условно-натуральным показателям по потребительским свойствам продукции (мощность, вес, содержание полезных компонентов и т.п.) для измерения производительности труда неприемлемо, так как между этими физическими и трудовыми показателями нет функциональной связи.

Стоимостной метод производительности труда характеризует стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка). Они широко используются для оценки производительности живого труда, но не учитывают экономию овеществленного труда и повышение качества продукции. Кроме того, эти показатели обладают рядом недостатков, которые искажают реальную величину производительности труда, например изменение доли кооперативных поставок или материалоемкости, структурные сдвиги в продукции и т. п. Наиболее достоверным показателем является чистая продукция.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству. Трудовой метод измерения производительности обладает рядом недостатков (недостаточное обоснование и неравнонапряженность норм, их частые пересмотры и т.д.), что не способствует объективной оценке уровня и динамики производительности труда даже на отдельных рабочих местах и в бригадах.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч – численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.1.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВ i – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

VВП i – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Рисунок 1 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ i) и структуры производства (УД i). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

где Т ф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции,

Т н – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости,

Т д – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости.

ВП ф – фактический объём валовой продукции;

ВП н – объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «СТРОЙСЕРВИС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Акционерное общество «Стройсервис» является производственной организацией.

Место нахождение общества: РФ, 241020, г. Брянск, ул. Транспортная, д.9.

Общество действует в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных Обществах", иным действующим законодательством РФ и Уставом.

Основными видами деятельности предприятия является:

Производство и реализация строительных материалов и изделий;

Осуществление капитального строительства и реконструкции действующих производственных и социальных объектов;

Производство и выпуск товаров народного потребления;

Осуществление торгово-закупочных и посреднических операций;

Оказание платных услуг населению, обслуживание организаций и частных лиц;

Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Основные подразделения:

1.Формовочный цех, производственной мощностью 61 тыс.м 3 сборного железобетона в год.

2.Бетоносмесительный узел, производственной мощностью 100 тыс.м 3 в год со складом цемента на 1100 тыс.н., со складом заполнителей на 3500 м 3 .

3.Арматурный цех производственной мощностью 3.0 тыс.тн. металлических конструкций в год.

4.Лесопильный цех производственной мощностью 15 тыс.м 3 столярных изделий в год.

5.Ремонтно-механические мастерские.

6.Котельная, мощностью 19,5 тн. пара в час.

Общество приобретает права и обязанности юридического лица с момента его государственной регистрации.

Общество создается без ограничения срока деятельности.

Проанализируем основные технико-экономические показатели ОАО «Стройсервис» (табл. 1)

Таблица 1

Динамика основных технико-экономических показателей ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг

Показатели

Отклонение 2006г от 2004г

Отгружено работ и услуг, тыс.руб.

Выпуск товарной продукции и услуг, тыс.руб.

Численность работников, чел.

Фонд оплаты труда, тыс.руб.

Среднемесячная заработная/плата, тыс.руб.

Выработка товаров на одного работника, тыс.руб.

Заработная плата в % к товарной продукции

Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп.

Рентабельность выпущенной товарной продукции и услуг, %

Но данным таблицы 1 видно, что прирост выпуска товарной продукции и услуг составил в 2006г по сравнению с 2004г - 91035 тыс.руб.

Численность работников предприятия также возросла на 38 человек или на 12,7% в 2006г по сравнению с 2004г. Рост численности работников повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 8671тыс.руб. или на 55,4%. За анализируемый период (2004-2006гг) на предприятии произошло увеличение заработной платы с 3870 до 5996 тыс.руб. или на 2126 тыс.руб., темп роста в процентах составляет 54,9%.

Также из данных таблицы можно сделать вывод, что на предприятии увеличилась на 94,9% или на 251,8 тыс.руб. выработка на одного работника в год, это связано с ростом выручки предприятия, затраты на 1 рубль товарной продукции возросли незначительно всего на 1,1 коп. или на 1,3%

Рентабельность выпущенной товарной продукции и услуг возросла на 0,1%

Представим полученные показатели графически (рис.2)

Рисунок 2 – Динамика основных технико-экономических показателей ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг в тыс. руб.

Общее руководство деятельностью ОАО «Стройсервис» осуществляет Совет директоров, который состоит из 7 человек. Решением Совета директоров назначается Генеральный директор на срок 5 лет. Генеральный директор при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах организации.

Анализ имущественного баланса состоит в сравнении средств по активу с обязательствами по пассиву. (см. табл. 2)

Таблица 2 –

Динамика внеоборотных активов ОАО «Стройсервис» за 2004-2006г

Показатели

Изменение в %

2005г от 2006г

Нематериальные активы

Основные средства

Незавершенное

строительство

Долгосрочные

финансовые вложения

Отложенные

налоговые обязательства

Исходя из данных таблицы 2, можно сделать вывод, что в составе внеоборотных активов организации наибольший удельный вес имеют основные средства. В 2006 г по сравнению с 2004 г они увеличились на 549 тыс. руб. ли на 41,5%, но при этом их доля снизилась и они занимают 94% от всех внеоборотных активов, по сравнению с 2004 г когда их доля была - 94,2%. На втором месте стоит незавершенное строительство, но его доля достаточно мала, в 2004 г – 4,8%, в 2005 г – 4,3%, в 2006 г - 6,0%.

Анализируя динамику незавершенного строительства можно сделать вывод, что оно постоянно увеличивается, так в 2006 г по сравнению с 2004г оно возросло на 549 тыс. руб., т.е. на77,3%.

Из данных таблицы можно увидеть, что на предприятии в 2004г были долгосрочные финансовые вложения в размере 158 тыс.руб., при этом они занимали 1,1% в общей структуре внеоборотных активов, но в дальнейшем, т.е. в 2005г и 2006г предприятие не осуществляет долгосрочных финансовых вложений, в то же время у него появляются отложенные налоговые обязательства в размере 14 тыс.руб., при этом они на протяжении двух последних лет (2005г и 2006г) остаются неизменными. Как видно из таблицы 3 на предприятии увеличилась общая величина внеоборотных активов в 2006г по сравнению с 2004г на 6201 тыс. руб. или на 41,8%

Проанализируем структуру и динамику оборотных активов предприятия (табл. 3)

Таблица 3

Динамика и структура оборотных активов ОАО «Стройсервис» в 2004-2006 гг.

Показатели			Изменение в %
Показатели	Тыс. руб.	Тыс. руб.	2005г от 2006г

сырьё и материалы
расходы будущих периодов
готовая продукция

Дебиторская задолженность:
покупатели и заказчики
Краткосрочные финансовые вложения
Денежные средства

Исходя из данных таблицы 3, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в структуре оборотных активов в 2006-2006гг занимают запасы, так в 2006 г. их доля – 51,1%, а в 2005г. – 44,5%. Вторая по значимости статья в структуре оборотных активов – дебиторская задолженность. В 2004 г – 41,9%, но к 2006 г дебиторская задолженность увеличилась и составила 47,3%. Анализируя динамику запасов можно уви-деть, что в 2005 г по отношению к 2006 г они увеличились на 17,7%, в 2006 г по сравнению с 2004 г они возросли на 50,8%. Анализируя дебиторскую задолженность можно увидеть, что она постоянно увеличивается, так в 2005 г по сравнению с 2006 г она возросла на 18,9%, причиной повышения послу-жило то, что некоторые покупатели не выполнили условия договора, и вовремя не оплатили за товар, а к 2006г она увеличилась более чем в 2 раза. Общая сумма оборотных активов увеличилась в 2006 г по сравнению с 2004г на 78,6%. В основном это произошло из-за сильного увеличения дебиторской задолженности в 2006 г по сравнению с 2004 г.

Рассмотрим структуру пассивов предприятия (табл. 4).

Таблица 4

Динамика и структура пассивов ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг

Показатели	Изменение в %
Показатели	2005г от 2006г	2006г от 2006г
Капитал и резервы:
уставной капитал
добавочный капитал
резервный капитал
Нераспред. прибыль
Долгосрочные обязательства
Краткосрочные обязательства:
Кредиторская задолженность
Задолженность перед участниками

Как видно из данных таблицы 4, на предприятии собственных средств больше чем заемных, заемный капитал занимает менее 50% в структуре пассивов предприятия, так в 2004 г собственные средства занимают 75,6%. Но в 2006г уже 79,6% в общей структуре пассивов предприятия.

Анализируя динамику капитала предприятия можно увидеть, что он возрос в 2006 г по сравнению с 2004 г на 64,9%

Краткосрочные обязательства увеличились в 2005 г по сравнению с 2006 г на 29,5%, в 2006 г по сравнению с 2004 г они возросли на 33%.

Наибольший удельный вес в структуре краткосрочных обязательствах занимает кредиторская задолженность.

Прослеживая динамику кредиторской задолженности можно сделать вывод, что она постоянно увеличивается.

Прибыль является одним из важнейших оценочных показателей, характеризующим результат хозяйственной деятельности предприятия.

Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия, используется им самостоятельно и направляется на дальнейшее развитие предпринимательской деятельности. Никакие органы, в том числе государство, не имеют права вмешиваться в процесс использования чистой прибыли предприятия.

Для анализа составим таблицу о составе и динамике доходов и расходов. (табл. 5)

Как видно из таблицы 5, выручка от продаж и себестоимость в 2006 г по сравнению с 2004 г увеличились в 2,14 и в 2,2 раза соответственно, это повлекло за собой рост валовой прибыли в 2006 г по сравнению с 2004г на 83,9%. В 2006г. по сравнению с 2004г произошел незначительный рост коммерческих расходов на 24,9%.

Прибыль от продаж продукции увеличилась более чем в 2 раза в 2006г по сравнению с 2004г.

Таблица 5

Формирование чистой прибыли ОАО «Стройсервис», 2004– 2006 гг (тыс. руб.)

Показатели

Изменение в %

2005г к 2006г

2006г к 2006г

Выручка от продаж

Себестоимость

Валовая прибыль

Внереализационные доходы

Внереализационные расходы

Прибыль до налогообложения

Отложенные налоговые обязательства

Налог на прибыль

Чистая прибыль

За анализируемый период произошло увеличение чистой прибыли с 6382 тыс. руб. в 2004г до 13946 тыс.руб. в 2006г, т.е. более чем в 2 раза.уб. 2 тыс. ли на од произошло увеличение выручкиа в 2005г по сравнению с 2003г.

2.2. Анализ трудового потенциала предприятия

Люди – ключевой фактор в любой модели управления. Вообще говоря, руководство достигает целей организации посредством других людей.

Проанализируем трудовые ресурсы ОАО «Стройсервис» в 2004-2006гг

Таблица 6

Анализ динамики трудовых ресурсов и суммы заработной платы ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг

Показатель

2006г к 2005г

2006г к 2004г

абсол. изм.

относит. изм., %

абсол. изм.

относит. изм., %

Среднесписочная численность работников, чел.

управленческий персонал

производственный персонал

имеющих высшее образование

имеющих среднее проф. образование

Средняя заработная плата, тыс.руб.

в т.ч. управленческий персонал

производственный персонал

Производительность труда, тыс.руб.

в т.ч. по производственному персоналу

Как видно из данных таблицы 6 на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2005г по сравнению с 2006г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2006г по сравнению с 2004г она возросла на 38 чел. или на 12,7%

Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и его отдельных работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие предприятия и уровень благосостояния её членов.

Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей.

В системе показателей оценки эффективности деятельности торгового предприятия производительность труда играет вспомогательную роль. Это связано с тем, что она характеризует только одну сторону этой эффективности – уровень использования персонала. Для более обобщенной оценки эффективности должны учитываться затраты всех видов ресурсов предприятия и основной финансовый результат деятельности – прибыль. Так, рост производительности труда может сопровождаться снижением эффективности использования материальных и финансовых ресурсов, и как результат – снижение уровня прибыли.

Формула расчета производительности труда имеет следующий вид:

где ПТ – производительность труда;

Р – объем (результат) деятельности работника (группы работников, персонала в целом) за определенный период времени;

ЗТ – объем затрат живого труда за определенный период времени.

Производительность труда – показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение.

Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.

Таблица 7

Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции за 2006-2005гг

Показатель

Рост уровня показателя, %

План к 2005г

Факт к 2005г

Факт к плану

Товарная продукция, т.руб.

Отработано всеми рабочими человеко-часов

Удельная трудоёмкость на 1 тыс. руб, ч

Среднечасовая выработка, руб

Проведем факторный анализ производительности труда. Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 4,33% (95,3%-90,97%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01% (9,92%-4,91%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

Таким образом, можно сделать вывод, что трудоемкость продукции составила 4,7% в 2005г, а в 2006г – 9,92%

2.3. Анализ состава работников предприятия

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации (табл. 8).

Таблица 8

Состав рабочих ОАО «Стройсервис» по квалификации за 2005-2006 гг.

Разряд рабочих

Тарифные коэффициенты

Численность производственных рабочих на конец года, чел.

прошлый год

отчетный год

Итого

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д.

В процессе анализа необходимо сопоставить в расчете на одного рабочего и всех рабочих фактически отработанное рабочее время и неявки отчетного года с показателями предыдущего года в разрезе причин (табл. 9).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 9) Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия сырья, материалов, отопления, электроэнергии и т.п.

По данным предприятия большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительного отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения ФРВ.

Таблица 9

Анализ использования фонда рабочего времени на ОАО «Стройсервис» в 2005 – 2006 гг.

Показатель

На одного работника

Отклонение 2005 от 2006 г

На одного работника

1.Календарное количество дней

В том числе:

Праздничные

Выходные дни

Выходные субботние дни

2.Номинальный ФРВ

3.Неявки на работу, дни

В том числе:

Ежегодные отпуска

Отпуска по учебе

Дополнительные отпуска с разрешения администрации

Отпуска по беременности и родам

Болезни

Прогулы

Простои

4.Явочный ФРВ, дн.

5.Продолжительность рабочей смены

6.Бюджет рабочего времени,ч

7.Предпраздничные сокращенные дни

8.Льготное время подросткам

9.Внутрисменные простои

10.Полезный фонд рабочего времени

11.Средняя продолжительность рабочего смены

12.Сверхурочное отработанное время,ч

13.Непроизводственные затраты рабочего времени

Хороший настрой человека к предстоящей работе – это немаловажный фактор для процветания фирмы. Как и любая коммерческая организация ОАО «Стройсервис», это не просто группа людей, собравшихся вместе провести время, это живой организм, состоящий из личностей. А для того, чтобы этот организм жил, нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху – это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появится, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Если человек разделяет общие цели, участвует в их достижении, вклад его должен быть обязательно отмечен. Поощрение должно следовать немедленно и всегда соотноситься с высшей целью, с делом. Наши сотрудники должны знать, что даже в самом малом они "бьют по мишени, вносят свою лепту" в дело. Именно так обстоят дела с созданием побудительных мотивов. Задача руководителя - "усадить своих подчиненных в одну лодку", помочь им почувствовать себя частью организации, ведь никто не станет дырявить лодку, в которой сидит. Только в этом случае сотрудники будут работать сверхурочно, если это необходимо, подходить к работе творчески, делать много больше того, что предписано заданием, а не следить за стрелкой часов, срываться с рабочего места со звонком, делать работу по минимуму.

Наивно было бы ожидать, что сотрудники будут добиваться достижения целей организации только ради блага самой организации. Люди преследуют свои цели. Когда они могут достичь свои личные цели, выполняя то, что требует от них организация, тогда и вероятность достижения целей организации повышается. Если цель достигнута, то вся честь и слава всегда должна принадлежать тем, кто в самом низу, чьими руками делается дело. Если дело провалено, то вина целиком должна возлагаться на руководство.

Людям свойственно повторять те поступки, которые заслуживают одобрения и получили положительную оценку. Когда людям в радость приходить на работу, когда они чувствуют, что их ценят, и что они состоялись, когда они получают приличное вознаграждение, да еще и учатся, когда у них есть необходимые навыки и оснащение, и когда руководство не отсиживается по кабинетам, а ежедневно общается с ними, стараясь убедить, что они могут многого добиться, тогда труд увлекает, и люди охотно проявляют свои усилия в общей упряжке.

Рисунок 3 - Формы стимулирования персонала

Общение с персоналом может осуществляться через беседы один на один, через специальную доску объявлений, с помощью ящика для жалоб и предложений. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, которые могут повлиять на производительность. Желательно выявлять эти трудности как можно раньше. Работники должны чувствовать, что им помогут, посоветуют, подбодрят, что они не просто пришли на работу, а это - их второй дом. Все это в совокупности помогает трудиться с наибольшей отдачей.

Каждый руководитель имеет дело с двумя группами мотивов: внутренними и внешними. Внутренние мотивы создает сама работа, - это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутренней мотивации – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние мотивы создаются организацией. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы и премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Вознаграждать нужно «не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и «небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей». Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения.

Рассмотрим элементы стимулирования в ОАО «Стройсервис»

Систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные. В данной таблице представлена система стимулирования, применяемая на ОАО «Стройсервис».

Важнейшая задача деятельности в области трудовых ресурсов состоит в обеспечении того, чтобы организация располагала требуемым количеством персонала необходимого уровня и чтобы персонал соответствовал потребности стратегии.

Таблица 10

Система стимулирования на ОАО «Стройсервис»

Стимулирование

Материальное

Моральное

Заработная плата

Информирование о том, что происходит в компании

Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика

Согласование целей персонала с целями предприятия

Участие в прибыли

Планирование карьеры сотрудников

Льготы и дотации

Предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.)

Обучение персонала

Оценка и поощрение хорошо выполненной работы

Подарки

Делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников

Социальные программы

Персональное внимание

Машины (служебные)

Профессиональное развитие/карьерный рост/внедолжностная карьера

Сертификация сотрудников

Имидж компании (престиж)

Корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д.

В контексте реализации стратегии организации необходимы работники, которые обладают следующими качествами, способностями, навыками:

Привержены целям организации, верят в ее ценности;

Компетентны в работе;

Обеспечивают экономию затрат;

Могут обеспечить стратегическое изменение;

Обладают навыками, которые являются источниками конкурентного преимущества организации.

Оценка работников должна определяться такими критериями, как прогулы, мораль, отношение к производству, активность работы в составе группы, освоение других специальностей и отношение к переменам.

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОАО "СТРОЙСЕРВИС"

В результате анализа показателей по труду и заработной плате на предприятии ОАО "Стройсервис" можно сделать вывод от том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов достаточно высока. Но для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Стройсервис" рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер.

На малых предприятиях в России методы мотивации имеют ряд особенностей. Многие руководители строят систему мотивации только на изменении окладов сотрудников. Между тем, недооцененными остаются другие стимулы, в частности возможности индивидуального планирования рабочего времени и выделения временного ресурса на свободный научный поиск, удобные рабочие условия труда, признание, моральные поощрения успехов, оказание страховых, жилищных услуг. Современный взгляд на управление персоналом на основе стимулов основан на пяти критериях, получивших название «SMART».

В соответствии с концепцией управления персоналом существуют три основных элемента, управляющих человеческим поведением: прошлый опыт (что делать), навыки и способности (как делать), мотивы - стимулы - (зачем делать). И хотя прошлый опыт и навыки и способности являются в какой-то степени объектом управления, мотивы заставляют искать наиболее эффективные способы стимулирования работников в организации. Существуют четыре основных типа вознаграждения. Два типа вознаграждения работают на поощрение поведения, остальные два – на потерю интереса к нему. Отдача В+ (1) появляется тогда, когда люди получают что-то положительное от выполнения работы. Это может быть как внешним (благодарственные письма от руководства, продвижения, дополнительное премирование и другое), так и внутренним вознаграждением (удовлетворение или гордость за выполненное задание). В + является единственным стимулом, поощряющим людей делать что- либо, потому что они этого хотят. А хотят они, потому что получают за это что-то ценное. Второе вознаграждение, усиливающее поведение В - (2) (рис. 5) – это отрицательное вознаграждение. Оно срабатывает тогда, когда человек делает что-либо только чтобы избежать неприятностей.

Учитывая результаты оценки исследуемого предприятия области стимулирования труда можно дать следующие рекомендации:

1. Ввести материальное поощрение в виде тринадцатой зарплаты;

2. Ввести гибкий график рабочего дня;

3. Повысить заинтересованность в обучении;

4. Применять программы обогащения труда;

5. Признавать ценность работника для предприятия, предоставлять ему творческую свободу;

6. Информировать работников о социальных выплатах и льготах, им положенных;

7. Установить контакт с Российским профсоюзом работников среднего и малого бизнеса;

8. Проводить АРМ, оценку и аттестацию персонала.

Как известно, дополнительные вознаграждения в виде так называемой тринадцатой зарплаты ежегодно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся к повышению экономических показателей фирмы.

Но эта зарплата выплачивается не просто так. Это было бы невыгодно для предприятия. Для каждого работника, руководителя, специалиста определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, отражающих степень его полезности для предприятия, которые и влияют на размер тринадцатой зарплаты. Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада.

Исчезает уравниловка, ее место занимают мотивация и стимулирование работников к высокоэффективной работе.

Позитивными показателями могут быть:

Организация договора, который принес предприятию прибыль;

Внедрение новой системы стимулирования, позволяющей заинтересовать работников в более производительном труде;

Окончание вуза и другие.

К негативным показателям можно отнести:

Срыв выполнения договора;

Прогул и другие.

После того как для каждого работника определены показатели, нужно установить степень их влияния на уровень вознаграждения в виде %, соответственно увеличивая или уменьшая базовый должностной оклад (БДО).

Так, можно предложить следующий алгоритм введения тринадцатой зарплаты.

1) Дополнительное вознаграждение (тринадцатая зарплата) выплачивается один раз в год руководителям, специалистам и служащим по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

1. Размер тринадцатой зарплаты зависит:

а) от финансового положения предприятия;

б) от реального вклада работника в конечные итоги деятельности предприятия. За основу берется БДО работника, устанавливаемый ему в соответствии со штатным расписанием, которое затем корректируется в зависимости от достигнутых им конкретных показателей (позитивных и негативных).

Для руководителей позитивными показателями (ПП) являются:

1) выполнение договорных обязательств и увеличение оборота торговли (БДО увеличивается на 20%);

2) обеспечение рентабельности выполненных договоров и всей финансово-хозяйственной деятельности (БДО увеличивается на 30%).

Негативные показатели (НП):

1) невыполнение отдельных договорных обязательств по вине руководства организации (БДО снижается на 20%);

2) сокращение объема оборота торговли (БДО снижается на 20%);

3) допущение случаев конфликтов в коллективе (забастовок, невыплаты зарплаты и т.д.), а также нарушений дисциплинарного порядка (прогулов, опозданий) (БДО снижается на 10%).

Для специалистов (экономисты, бухгалтеры) позитивными показателями являются:

1) отсутствие замечаний специалисту со стороны руководства предприятия и структурных подразделений по качеству и оперативности выполнения функциональных обязанностей (БДО увеличивается на 20%);

2) личный вклад, инициатива и творчество, способствующие заключению выгодных для предприятия договоров, их своевременному и качественному выполнению (БДО увеличивается на 30%).

К негативным показателям относятся:

1) серьезные замечания специалисту со стороны руководства предприятия и структурного подразделения по качеству и сроком выполнения функциональных обязанностей, приведших к срыву заключения или выполнения договоров, технологическим проблемам в деятельности предприятия (БДО снижается на 30%);

2) нарушения дисциплинарного порядка, случаи искажения отчетности, несоблюдение коммерческой тайны (БДО снижается на 20%).

Позитивные показатели для рабочих:

1) отсутствие замечаний рабочему со стороны руководства, специалистов предприятия и представителей заказчика по качеству и оперативности выполнения своих функциональных обязанностей (БДО увеличивается на 30%).

Негативные показатели:

1) обоснованные замечания рабочему со стороны руководства, специалистов предприятия и представителей заказчика по качеству, своевременности и культуре выполнения своих функциональных обязанностей (БДО уменьшается на 20%);

2) нарушение дисциплинарного порядка, несоблюдение коммерческой тайны (БДО снижается на 20%).

Таким образом, в результате такой системы решается проблема премирования, т.е. премирование осуществляется в зависимости от личного участия в общих результатах работы отдела, цеха. Так, можно перейти от коллективного к индивидуальному варианту премирования.

Важным шагом в развитии трудовых отношений и социально-экономической поддержке персонала малого предприятия может стать установление контакта с Российским профсоюзом работников малого и среднего бизнеса. Это позволит укрепить социальную политику предприятия, создавая условия для дополнительной мотивации и развития персонала.

Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально – психологического климата в коллективе и т.д.

Значительно повышает материальную заинтересованность работников система, основанная на принципе комбинированной выплаты, включающая в себя текущую оплату труда, которая авансируется помесячно по пониженному нормативу от дохода, а окончательный расчет ведется по балансовым итога квартала по более высокому нормативу.

В дальнейшем необходимо применять стимулы для рабочего персонала для повышения эффективности работы. Это непосредственно побуждает работников к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.

Считается, что в рыночной экономике заработная плата должна напрямую зависеть от эффективности работы предприятий. Это не совсем так. Заработная плата выделяется за определенный вид и объем работы, выполнение определенной функции. А насколько эффективно в целом работает предприятие, зависит не столько от деятельности отдельных рядовых работников, сколько от деятельности руководства предприятия.

Проектируемые мероприятия не предусматривают серьезных капитальных вложений с длительным сроком окупаемости, поэтому рассчитать эффективность проекта можно рассчитать статическим методом.

Экономический эффект от введение выплат тринадцатой заработной платы.

Прирост объема реализации в целом по проекту – 600тыс. руб.,

Прирост текущих затрат – 250тыс. руб.,

Единовременные затраты, включаемые в себестоимость первого года – 50тыс. руб.

Капитальные вложения на реализацию проекта – 300тыс. руб.

Срок действия самого долгосрочного мероприятия – 5 лет.

Прирост чистой прибыли 1- го года:

балансовая прибыль (600-250-50)=300 тыс.руб.

налог на прибыль300*0,24=68 тыс. руб.

чистая прибыль 300-68=232 тыс. руб.

Прирост чистой прибыли 2-го года и последующих:

прибыль 600-232=368 тыс. руб.

налог на прибыль.368*0,3=108 тыс. руб.

чистая прибыль 350-108=242 тыс. руб.

Чистый доход: 210+242*4-250=1190-750=440 тыс. руб.

Индекс доходности: 1190/750=1,6 руб./руб.

Срок окупаемости: 750/1190=0,63 года

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования были сформулированы следующие выводы.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности.

Объектом исследования выступало ОАО «Стройсервис».

на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2005г по сравнению с 2006г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2006г по сравнению с 2004г она возросла на 38 чел. или на 12,7%

На предприятии работает больше производственного персонала, чем управленческого, а также по половой принадлежности можно сделать вывод, что на предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2006г возросла на 14 человек.

На предприятии постоянно происходит рост средней заработной платы, так если в 2004г она составляла 5649 руб., то в 2006г – 5949 руб.

Из данных таблицы видно, что производительность труда работников увеличилась, так если в 2004г один работник производил в год продукции на сумму 265,2тыс.руб., то в 2006г данный показатель возрос до 504,7тыс.руб., т.е. увеличился на 91,3%.

Анализ системы мотивации на предприятии показал, что руководство организации прикладывает усилия для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя необходимыми своему предприятию. Руководству ОАО "Стройсервис" рекомендовано использовать в кадровой работе технологию мотивации, специально разработанную для сотрудников ОАО "Стройсервис".

Назовем несколько правил материального поощрения персонала для организации ОАО "Стройсервис", основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

5. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

6. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала// №8 / 2002

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.– Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 265с.

3. Блинов, А.О.Искусство управления персоналом: Учеб. пособие – М: «Гелан», 2001. - 230с.

4. Булыгин, Ю.Е.Основы теории организации социального управления: Учеб. пособие - М:, 2000. – 470с.

5. Вершигора, Е.Е.Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М. ИНФРА-М, 2000. – 546с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 360с.

7. Волгин, Н.А.Экономика труда: (социально-экономические отношения) – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2004. – 736с.

8. Волошин, М.Ю.Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие. – Белгород: Изд-во БУПК «Кооперативное образования», 2001.- 122с.

9. Глухов, В.В.Менеджмент: Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000. – 538с.

10. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // №1, 2004

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия.// №5, 2002

12. Ермаков, В.В.Менеджмент организации в условиях кризиса. - М.,2000. – 279с.

13. Кибанов, А.Я.Управление персоналом организации: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 480с.

14. Клегг Б Как мотивировать людей: Перевод с английского..- СПб: «Нева», 2005.- 224с.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Проф. В.И. Шкатуллы - М.: НОРМА, 2002. – 1120с.

16. Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия// №4, 2004

17. Маслов В.И. Стратегическое управление прсоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2005. – 288с.

18. Маслов, Е.В.Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 430с.

19. Мескон, М.Х.Основы менеджмента:Пер.с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. -800с.

20. Мордовин, С.К.Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 260с.

21. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятий туриндустрии)// №2 / 2004

22. Оганесян А.С.,Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // №1, 2002

23. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников?// №8, 2004

24. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия// №3 / 2004

25. Пугачев, В.П.Руководство персоналом организации: Учебник для вузов – М.: Аспект – пресс, 2000. – 254с.

26. Российская Федерация. Гос. Дума. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Вече, 2002. – 224с.

27. Ряховская, А.Н.Антикризисное управление предприятиями. - М.,2000.- 315с.

28. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. – М. «Речь», 2004. – 240с.

29. Спивак, В.А.Организационное поведение и управление персоналом. Учеб. пособие для ВУЗов - СПБ,Питер, 2000. – 380с.

30. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // №5, 2004

31. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.-240с.

32. Травин, В.В.Основы кадрового менеджмента.- 3-е изд. исправ. и доп. М: Дело, 2000.-380с.

33. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятий сферы услуг). – М.:Издательство: " "., 2005. – 240с.

34. Чижов, М.А.Кадровые технологии. 2000. – 250с.

35. Шекшня, С.В.Управление персоналом современной организации.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интео-Синтез», 2000. – 420с.

Оценка трудового потенциала организации. Курсовая работа: Оценка трудового потенциала предприятия

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

1.4 Показатели, характеризующие трудовой потенциал предприятия

Подобные документы

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

1.2 Понятие и виды производительности труда

2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «СТРОЙСЕРВИС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2. Анализ трудового потенциала предприятия

2.3. Анализ состава работников предприятия

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОАО "СТРОЙСЕРВИС"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Похожие публикации