Эффективный контракт. Что такое эффективный контракт и как его оформить

Правовые основания

Эффективного трудового договора (контракта).

Канунников А.Б.

Кандидат юридических наук, доцент кафедры экономической теории и права ОмГАУ, эксперт журнала

«Трудовое право»

Беляев С.Г.

Руководитель Государственной инспекции труда в Омской области

Эффективный трудовой договор (контракт) - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы (уточнены) должностные обязанности работника, показатели и критерии оценки выполнения этих обязанностей (труда), увязанные с условиями оплаты труда (в том числе в виде размера тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат) в зависимости от качества оказанных услуг, а также меры социальной поддержки работника.

Эффективный трудовой договор это документ (юридическая форма), оформляющий на индивидуальном уровне трудовые отношения между работодателем и работником.

Внимание!

Ст. 15 ТК РФ - трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем;

Ст. 56 ТК РФ - трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником.

Т.о. для работника по ст. 15 ТК РФ в трудовых отношениях важны фактические отношения и возможность лично трудиться за плату, а для работодателя по ст. 56 ТК РФ на первом месте его возможности, выраженные в обязанностях:

Предоставить работу по обусловленной трудовой функции;

Обеспечить условия труда в соответствии с действующим трудовым законодательством;

Платить заработную плату своевременно и в полном размере.

Поэтому у работодателя, заключающего или переходящего на эффективный трудовой договор должны быть:

Задания и целевые показатели эффективности работы, утвержденные учредителем;

Система оценки эффективности деятельности работников учреждения (совокупность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденная работодателем в установленном порядке;

Система оплаты труда, учитывающая различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденная работодателем в установленном порядке;

Система нормирования труда работников учреждения, утвержденная работодателем;

Подробная конкретизация с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Следовательно, переход на эффективный трудовой договор требует усилий:

1. Государства, которое должно создать кроме идеологической базы еще и нормативную правовую основу.

В настоящее время имеется определенная нормативная база, необходимая для внедрения эффективного контракта. В частности, это следующие документы Президента РФ и Правительства РФ:

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 29 июня 2011 года о бюджетной политике в 2012-2014 годах;

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28 июня 2012 года о бюджетной политике в 2013-2015 годах;

Поручение Президента Российской Федерации от 27 июля 2012 года по итогам совещания по реализации указов Президента в сфере социальной политики;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждения на 2012-2018 годы».

Однако это далеко не полная нормативная база - необходимо внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, принятие целого ряда подзаконных нормативных правовых актов. Кроме того, субъекты федерации должны на основе федеральной законодательной и нормативной правовой базы разработать свои нормативные правовые акты.

2. Работодателей (муниципальных учреждений и организаций), которые в соответствии со ст. 8 ТК РФ разрабатывают, перерабатывают, утверждают и доводят до сведения работников локальные нормативные акты, в которых находятся нормы трудового права, действующие у данного работодателя. Прежде всего, это касается оплаты труда, которая в рыночных условиях является самым эффективным инструментом управления персоналом в целях повышения качества социальных услуг, оказываемых населению.

В качестве примера можно указать

План Мероприятий Правительства РФ («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» (утв. Распоряжением Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р)

Важно понимать, что за реализацию мер, определённых федеральными органами власти и органами власти субъектов федерации, основная ответственность возлагается на руководителей учреждений и организаций. Именно этим целям служат:

Постановление Правительства РФ от 12.04. 2013 г. №329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» (ст. 275 ТК РФ)

Особенности трудового договора с руководителями бюджетных организаций (ст. 275 ТК РФ):

1. Приоритетные задачи и направления деятельности, на которых должен сосредоточиться руководитель;

2. Показатели (критерии) оценки эффективности его деятельности;

3. Условия оплаты труда;

4. Срок действия трудового договора в соответствии с учредительными документами;

5. Условия о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п.13 ст.81 ТК РФ) с критериями, заложенными учредителем. Это кроме возможности уволить руководителя организации без вины и без объяснения причин на основании решения учредителя (ст. 278 ТК РФ)

Что из Трудового кодекса РФ (по статьям) может быть в Положении об оплате труда:

1- Продолжительность рабочей смены (94)

2- Список работ, продолжительность которых уравнивается в дневное и ночное время (96)

3- Порядок разделения рабочего дня на части (105)

4- Размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие и праздничные дни работникам, получающим оклад (112)

5- Порядок и условия дополнительных отпусков для работников (116)

6- Порядок индексации оплаты труда (134)

7- Системы оплаты труда (размеры окладов, тарифных ставок, доплат, надбавок, стимулов) (135)

8- Системы оплаты труда в муниципальных и государственных учреждениях (144)

9- Периоды для расчета средней зарплаты, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положения работников (139)

10-Конкретные размеры за сверхурочную работу (152)

11-За работу в выходной день (конкретные размеры) (153)

12-Конкретные размеры повышения окладов за работу в ночное время (154)

13-Введение и пересмотр норм труда (162)

14-Порядок и размеры возмещения расходов по командировкам (168)

15-Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками (в пути, разъездной характер) (163.1)

Юридическая основа расчетов по зарплате

Основные правила в ст. 136 ТК

Расчетные листки (форма) могут закрепляться в коллективном договоре

Формы выплаты заработной платы (131)

Порядок индексации (ст. 134)

Системы оплаты (135)

Место выплаты (136)

Условия куда перечислять (136)

Условия перечисления зарплаты на счет в банке (136) (кредитка, счет в банке)

День выплаты заработной платы (136). В трех документах: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор.

Оплата труда в особых условиях, которые указаны в ТК РФ и в других федеральных законах:

1 -Оплата труда работников, занятых на тяжелых, вредных работах и в опасных условиях труда, а также в других особых условиях проводится в повышенном размере. Эта оплата, как и перечень особых условий труда, устанавливаются централизовано (ст. 148). При этом работодатель должен иметь ввиду, что в федеральных законах устанавливается только минимальные размеры, а конкретные, не ухудшающие, а более высокие может устанавливать работодатель.

2 - Оплата в местности с особыми климатическими условиями. Коэффициенты установлены Правительством РФ, могут устанавливать также субъекты федерации за счет собственных средств.

3 - При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных:

Сверхурочные: Оплата сверхурочной работы (ст. 152), (случаи ст. 99)

Выходные и праздничные: Работа в выходные и праздничные дни (оплата ст. 153)

В ночное время: Работа в ночное время (ст. 154)

4-Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей. Правила и размер оплаты зависят от вины сторон трудового договора.

А) при невыполнении норм труда (ст.155)

Б) брак по вине работника (ст. 156)

Оплата труда в других условиях по соглашению сторон

1.При совмещении профессий, расширении зон обслуживания, работа за временно отсутствующих работников:

Ст. 60.2 ТК РФ процедуры, по которым оформляется письменное согласие

Ст. 151 ТК РФ размеры оплаты, которые устанавливаются соглашением сторон

10. Время простоя (ст. 157), понятие времени простоя (ст.72.2 ТК), порядок введения (ст.157)

11. Оплата при освоении новых производств (ст. 158)

Порядок и сроки выплаты заработной платы

1.Самому работнику, в кассе или на указанный работником счет

2.Не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, т.е. во всех трёх документах. Однако главное в трудовом договоре.

3.При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем - накануне этого дня.

4.Оплата отпуска - за 3 дня до наступления.

5.При увольнении - весь расчет в день увольнения (ст. 140)

6. Приостановка работы в связи с нарушением сроков выплаты зарплаты (ст. 142)

Государственные гарантии оплаты труда

Ст.133 - МРОТ, причём допускается, что в её составе могут быть 15%. Правовое условие в том, что об этом должно быть записано в Положении об оплате. Если не записали, то 15% на МРОТ.

Ст.137, 138 ТК РФ ограничения удержаний из заработной платы:

Перечень оснований для удержания (ст. 137 ТК РФ)

Размер удержаний (ст. 138 ТК)

Ст.131 Ограничения оплаты труда в неденежной (натуральной) форме.

Государственный надзор и контроль

Ответственность за задержку заработной платы (ст.142, ст.236.)

Ст. 140 сроки и очередность выплаты

Ст.3, ст.132 Максимальный размер заработной платы не ограничен

3.Работников, которые должны осознать, что прошло время «получения» заработной платы, настало время зарабатывания денег.

Работник должен привыкнуть работать над собой, постоянно самообучаться, требовать, чтобы работодатель заботился о повышении его квалификации, особенно если появляется новое оборудование или технологии. «Дорожная карта» по повышению эффективности в здравоохранении цитата:

«Повышения качества оказываемых населению бесплатных медицинских услуг невозможно обеспечить без наличия высококвалифицированных специалистов»

Поскольку в здравоохранении основной работодатель это государство, то актуализация квалификационных требований и компетенций будет проводиться наряду с организацией профессиональной переподготовки и повышением квалификации медицинского персонала.

Для того, чтобы стимулировать работников на более эффективную работу Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» утверждена «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» - Приложение №3 к указанной Программе.

Сильные стороны эффективного трудового договора:

Уточнение (конкретизация) в трудовом договоре обязанностей работников в сочетании с повышением оплаты труда.

Слабые стороны эффективного трудового договора:

В сознании работников трудовой договор не является основным документом по организации его труда и управлению трудом.

Результаты труда привязаны только к стимулирующим выплатам. А оклады повышаться не будут

Проблемы эффективного трудового договора:

Дифференциация оплаты труда работников и связанное с этим недовольство.

Работники прекратят трудовые договоры по совместительству.

Сокращение работников, чтобы повысить уровень оплаты труда до заданного.

Отказ в приеме на работу молодых специалистов.

Недофинансирование других статей расходов, кроме оплаты труда.

Алгоритмы и правовые процедуры

Введения эффективного трудового договора.

1.Методическое обеспечение со стороны государства и правительства области

Минтруд России по оформлению с работниками трудовых отношений в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат

Минздрав в России для органов исполнительной власти субъектов и местного самоуправления (показатели эффективности деятельности учреждений здравоохранения)

-«Дорожные карты» субъектов, т.е. Правительства области (приказы, распоряжения, примерные положения)

2.Организационно-правовые действия на уровне учреждений:

Внести изменения в коллективные договоры (если они есть), по процедурам ст.44 ТК РФ.

Изменения в положении об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ)

С изменениями, внесенными в локальные нормативные акты по оплате труда, ознакомить работников под роспись, не позднее, чем за два месяца до введения (ст.74 ТК РФ)

Подготовить дополнительные соглашения к трудовому договору

Основой проведения всех процедур является Трудовой кодекс РФ.

1.Вновь принимаемым работникам предлагается подписать разработанный типовой трудовой договор (эффективный)

2.С работающим работником действуем по процедурам:

А) ст.72 ТК РФ Изменения определенных сторонами условий трудового договора.

По соглашению сторон в письменной форме

Два варианта:

1. Соглашением сторон утвердить новую редакцию трудового договора. При этом трудовая функция не меняется и структурное подразделение прежнее.

2. Оформить дополнительное соглашение об изменяемых условиях. Это соглашение к действующему трудовому договору, в котором условия уточняются, конкретизируются, вводятся новые, не противоречащие трудовому законодательству.

Б) ст.74 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменениями организационных или технологических условий.

Здесь главное:

Организационные причины следует понимать очень широко;

Инициатива работодателя (это право работодателя);

Не позднее, чем за 2 месяца уведомить работника об изменениях в письменной форме. В случае несогласия юридические последствия наступают по истечении 2 месяцев (поэтому слова «не позднее»):

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель предлагает работнику другую имеющуюся работу:

А) вакантную такую же должность;

Б) вакантную работу, которая соответствует квалификации;

В) вакантную нижестоящую должность;

Г) вакантную нижеоплачиваемую работу.

Учитывать состояние здоровья работника, когда делаются такие предложения. При этом предлагаются все вакансии.

Юридические последствия отказа:

Если работник отказывается от предложений работы или работа отсутствует, то трудовой договор прекращается (п.7 ст.77). Работнику выплачивается двух недельное выходное пособие (ст. 178).

Если работник «выжидает», т.е. нет письменного отказа на неоднократное предложение вакантной работы, не даёт никакого согласия, то рекомендуется составить акт о том, что решение работник злостно не принимает, т.е. «отмалчивается», чего-то выжидает.

В этом случае вакансию можно заполнить, т.е. принять другого работника на работу, а акт о поведении «молчуна» послужит доказательством попытки работника «злоупотребить правом».

Если по окончании двух месяцев «молчун» всё-таки вышел и приступил к работе, то состоялось соглашение о работе в новых условиях по факту допуска до работы (приступил к работе, значит согласился). Рекомендуется не чинить препятствий.

Вариант

Дополнительное соглашение

К трудовому договору №_____от________________

Между Работником ______________________________ и Работодателем

В лице _________________

Г. Омск «___» _______________

На основании ст.72 ТК РФ и ч. 4 ст. 57 ТК РФ в условия действующего трудового договора №_____ от _________ г. Работник и Работодатель согласились внести следующие изменения:

1.Работник обязуется (обязан) выполнять следующие конкретизированные обязанности по трудовой функции __________________________________

2. Оплата труда

Работнику устанавливается оклад в размере_____________ в месяц

Окладу подлежит индексации при наступлении условий, установленных законодательством.

3. Работнику устанавливаются:

А) ежемесячная премия в размере до _____

При наличии премии Работодатель руководствуется следующим критериями оценки работы:

Б) компенсационные выплаты за

______________________________________________________________________________________________________________________________________

В) выплаты стимулирующего характера:

За интенсивность и напряженность до

За качество до _________

За стаж, выслугу лет до _________

Премия по итогам года до ______________

4. Размеры заработной платы могут быть пересмотрены по соглашению сторон. После пересмотра новые условия договора оформляются в письменной форме, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью трудового договора.

5. Заработная плата выплачивается в сроки ______________________

Работник Работодатель

Экземпляр дополнительного соглашения получил

Работник

Вариант

Соглашение

О новой редакции трудового договора №___ от ______________

Г. Омск «____» __________

На основании ст.72 ТК РФ и руководствуясь Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190 - р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года» Работник______________________________________________________________________________________________________________________________

Работодатель__________________________________________________________________________________________________________________________

В лице главного врача______________________________________________________________

Действующего на основании Устава, согласились (пришли к соглашению)

1. Ввести новую редакцию трудового договора между Работодателем и Работником с « ___» ____________________

2. Новая редакция трудового договора, подписанная Работодателем и Работником, является неотъемлемой частью трудового договора №_________ от «_____» __________ г, условия которого, за исключением трудовой функции, утратили юридическую силу.

Работник Работодатель

Экземпляр соглашения получил

Вопрос: ТК РФ разрешает заключать только трудовой договор, нигде не сказано, что можно заключить с сотрудником эффективный контракт. На фоне этого можно ли заключать с сотрудником эффективный контракт и называть его эффективным контрактом?

Понятие «эффективный контракт» впервые появилось в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013-2015 годах», где в качестве одной из основных целей бюджетной политики на 2013 год и среднесрочную перспективу было названо обеспечение перехода на «эффективный контракт». Он должен четко определять условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы. Заметим, что словосочетание «эффективный контракт» было взято в кавычки, что означает определенную условность данного термина.

Утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее — Программа) предусмотрела переход государственных и муниципальных учреждений на систему эффективных контрактов. В соответствии с разделом IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

ТК РФ предусматривает заключение только трудовых договоров (ст. 56, 57, 68 и др.). Приложением № 3 к Программе приведена Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Таким образом, заключение с сотрудником эффективного контракта будет противоречить трудовому законодательству. Понятие «эффективный контракт» не подменяет собой понятия «трудовой договор» и даже не означает новой разновидности трудового договора. Скорее, это современный способ стимулирования работников, предполагающий переход на новые условия оплаты труда.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н (в ред. от 20.02.2014) утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, которыми следует руководствоваться при оформлении трудовых отношений с работниками государственных (муниципальных) учреждений. Согласно п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении № 3 к Программе. С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (п. 5 Рекомендаций).

Гершман Михаил Анатольевич
Кузнецова Татьяна Евгеньевна

Ключевые слова

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ / ОПЛАТА ТРУДА / НАУЧНЫЙ РАБОТНИК / ИССЛЕДОВАТЕЛЬ / ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ / НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА / efficient contract / remuneration system / researcher / R&D evaluation / pay-for-performance / S&T policy

Аннотация научной статьи по социологии, автор научной работы - Гершман Михаил Анатольевич, Кузнецова Татьяна Евгеньевна

В 2012 г. руководством страны был намечен план совершенствования системы оплаты труда научных работников в рамках перехода к так называемому «эффективному контракту » (ЭК). Детали этой государственной новации, а, следовательно, и практические механизмы реализации самой идеи пока остаются не вполне ясными. В статье представлены результаты фокус-групп, проведенных в НИУ ВШЭ с целью определения возможных условий и параметров ЭК. К дискуссиям привлекались представители организаций государственных академий наук, вузов и государственных научных центров. Круг обсуждаемых вопросов включал: факторы, влияющие на текущую и долгосрочную лояльность ученого; эффективность организации и оплаты научного труда, результативность научной деятельности, институциональные условия перехода к ЭК и др. Основные выводы исследования, приведенные в статье, содержат предложения по размерам и механизмам оплаты труда исследователей и других категорий научного персонала. Так, по мнению авторов, одним из ключевых параметров ЭК должна стать гарантированная государством достойная базовая заработная плата научных работников . Другие рекомендации касаются вопросов оценки научной результативности. По мнению авторов, во избежание избыточного притока в науку работников из других секторов экономики, ЭК должен стать не только гарантией достойной оплаты труда , но и инструментом отбора лучших. Наконец, в статье обсуждаются проблемы финансирования и институционального развития сектора исследований и разработок. Авторы полагают, что построить работающую систему ЭК в науке вряд ли удастся без глубоких преобразований, касающихся: реструктуризации сектора исследований и разработок (отбора лучших), улучшения системы финансирования (диверсификации источников, совершенствования работы научных фондов), модернизации материально-технической базы, реализации целевых мер по сохранению научных школ и привлечению молодежи.

Efficient Contracting in the R&D Sector: Key Parameters

In 2012, the Russian government drew up a plan for improving the system of research remuneration by implementing the so-called «efficient contract » model in public R&D organizations. The details of this government initiative, however, still remain unclear, as do specific implementation arrangements. The paper provides the results of focus groups, held by the Higher School of Economics, in order to identify potential parameters of efficient contract modeling in the R&D sector. The discussions involved representatives from the State Academies of Sciences, universities and government research centers. Among issues raised were the organization of labor and remuneration system in the R&D sector, productivity of scientific activities, institutional conditions for a transition to «efficient contracts», and factors affecting the loyalty of researchers. Major conclusions presented in the paper include recommendations for salaries and for the research remuneration system for R&D personnel. In the authors’ view, one of the key parameters of an efficient research contract should be a «fair» minimum salary guaranteed by the government. Another recommendations in reference to R&D evaluation is that efficient contracts should guarantee not only fair rewards but also competitive selection in order to prevent an excessive inflow of the workforce from other sectors of the economy. Finally, the paper discusses problems of funding and the institutional development of the R&D sector. In the authors’ view, it will hardly be possible to build a high-performing system of efficient contracts without implementing profound reforms restructuring the R&D sector («selection of the best»), improving the funding system (finding additional sources of investment, streamlining the operation of public science foundations), modernizing the physical infrastructure, and arranging for the conservation of Russian scientific schools and attracting young talent.

Еще недавно отечественное законодательство не содержало не только образца эффективного контракта, но и самого понятия такого инструмента. Однако с принятием Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р , данный механизм оформления трудовых отношений появился в отечественной практике.

Эффективный трудовой договор

Правительство Российской Федерации своим распоряжением определило эффективный контракт как трудовой договор, имеющий конкретные и понятные критерии для оценки работы отдельного сотрудника с целью начисления стимулирующих выплат.

Следует учитывать, что переход на такой вид оформления правоотношений с работниками должен осуществляться в строгом соответствии с предписаниями ТК РФ.

Более того, отечественное законодательство, действующее в настоящее время, допускает перевод на эффективные контракты только служащих государственных и муниципальных организаций.

Работники частных предприятий на такую форму оформления отношений переведены быть не могут.

Каждому работодателю при введении такого вида соглашения надо выполнить следующие действия:

конкретно определить обязанности и функционал каждого работника предприятия;
выработать критерии для оценки эффективности трудовой деятельности;
согласовать не только уровень оплаты, но и поощрений;
получить согласие сотрудника на переход на новый вид договора.

Примерный образец эффективного контракта (трудового договора) утвержден в указанном выше Распоряжении Правительства России. Его форму можно получить с использованием справочно-правовой системы «Консультант Плюс» или скачать на сайтах органов власти Российской Федерации.

Важно помнить, что конечной целью перевода служащих на эффективную систему оплаты труда является достижение соответствия размера доходов сложности функций, исполняемых сотрудником.

Эффективный контракт после 2018 года

В настоящее время конечной датой применения эффективного подхода к оплате труда госслужащих является 2018 год.

Однако Правительство Российской Федерации не указало на прекращение действия своей программы и после такой даты.

На период 2017 года запланированы проведение анализа реализации инициативы и выработка рекомендаций по ее дальнейшему использованию.

С учетом заявленных целей можно предположить, что и после 2018 года институт эффективного контракта не исчезнет из отечественной практики оформления госслужащих на работу.

Эффективный трудовой договор: образец

Следует особо подчеркнуть, что Правительством Российской Федерации утверждена лишь примерная форма эффективного трудового соглашения.

Каждая государственная и муниципальная структура вправе разработать свой собственный вариант такого документа, применяемого для перевода служащих на эффективный метод оплаты труда.

Однако с учетом относительной новизны такого инструмента разумно воспользоваться разработанным бланком.

При введении указанной системы оплаты труда служащих работодателю надо применять следующие виды оформления новых отношений:

при первоначальном трудоустройстве - заключить соответствующий договор;
для перевода имеющихся сотрудников необходимо прибегнуть к помощи дополнительных соглашений к существующим договорам.

Игнорирование указанного алгоритма не позволит правильно перевести работников на эффективную систему оплаты труда. Новые условия попросту не будут применяться на соответствующих служащих.

Образец эффективного контракта