Что такое внутренняя и внешняя мотивация
Существует несколько классификаций типов мотивации: материальная-нематериальная, положительная-отрицательная, индивидуальная-групповая.
Внешняя мотивация - не связана с содержанием деятельности, а вызвана какими-то внешними обстоятельствами.
Пример внешней мотивации
Внутренняя мотивация -связана с содержанием деятельности, а не вызвана внешними обстоятельствами.
Пример внутренней мотивации
Эксперты в сфере управления персоналом заметили, что при решении несложных задач, когда важнее всего внимательность и способность долго выполнять однотипные действия, эффективнее работает внешняя мотивация. Больше платишь - лучше результат.
При выполнении сложных, креативных заданий внешняя мотивация перестает работать и может дать противоположный, отрицательный эффект. Платишь больше - результат хуже.
№4. Мотив материального вознаграждения
Сотрудники с этим движущим мотивом занимаются делом только для того, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания.
Как управлять: поймите, что именно мотивирует разные группы вашего персонала - поощрение или наказание. Давите на этот мотив. Любители поощрений добьются нужных вам результатов ради бонуса или повышения. А работники, которые избегают наказаний буду стараться не заработать штраф и не получить приказ об увольнении.
Внутренние мотивы находятся не во внешних обстоятельствах, а внутри самого человека. Примеры внутренних мотивов - самоутверждение, убежденность, личностный рост, любопытство и игра.
Для сотрудников с высокой внутренней мотивацией работа - продолжение жизни, она должна морально удовлетворять их, сотруднику нужно ощущать необходимость и пользу свой работы, видеть результаты труда. Рассмотрим основные виды внутренних мотивов и расскажем, как управлять сотрудниками с тем или иным ведущим мотивом.
№1. Мотив игры
Люди, которых вдохновляет работа, продуктивнее тех, которые от нее устали. В основе этого мотива – любопытство и склонность к экспериментам. Даже взрослые руководители любят играть. Вопрос в том, какие игры вы предлагаете и какой от них результат.
Как управлять: включайте элемент игры в работу.
Пример
Как серьезную задачу превратить в игру и , рассказывает эксперт журнала «Директор по персоналу». В статье много примеров, кейсов и ценных советов от HR-ов ведущих российский компаний.
№2. Мотив цели
Сотрудник работает продуктивнее, когда результаты деятельности совпадают с его личными убеждениями. При этом рабочий процесс может ему и не нравиться. Главное - работник стремится к такому же результату, что и компания.
Как управлять: грамотно ставьте цели. Они должны быть большими, значимыми, эмоциональными и логичными.
Валентин Тимаков, заместитель генерального директора по персоналу компании IBM (Россия и СНГ)
. Это развивает лучше, чем тренинг!
№3. Мотив потенциала
Для сотрудника с этим ведущим мотивом главное - самосовершенствование, профессиональны рост и реализация своего потенциала.
Как управлять: предложите сотруднику сложную задачу и возможность взять за нее ответственность. Предоставьте ему возможность повысить квалификацию и получить новые навыки. Замечено, что из таких сотрудников получаются хорошие наставники. Лучший способ совершенствовать навыки - обучить им других.
|
Елена Беликова, директор по персоналу компании RED Мы сформировали программу, по которой специалисты обучают новичков. Наставников выбираем из опытных продавцов, у которых есть все необходимые компетенции. В конце курса новые работники сдают экзамен. Если подопечный выдерживает его хорошо, выплачиваем наставнику премию. Если же уровень новичка значительно вырастает после обучения, повышаем наставника до администратора смены. |
Внешняя мотивация не связана с содержанием работы, а обусловлена внешними факторами - материальное поощрение, власть, достижение, причастность. Внутренняя мотивация связана с самим содержанием работы и поддерживается внутренними факторами - реализация потенциала, самоутверждение, любопытство и игра. Сохранение баланса между внутренней и внешней мотивацией - залог эффективной работы персонала.
Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все о мотивации персонала.
Сегодня вы узнаете:
Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.
Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.
Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.
Для примера, представьте себе коллектив, где начальнику нет дела до своих подчиненных. Ему важно, чтобы работа была выполнена в полном объеме. Если у сотрудника что-то не получается, то он будет оштрафован, получит выговор или другое наказание. В таком коллективе будет наблюдаться нездоровая атмосфера. Все работники будут трудиться не по желанию, а по принуждению, с целью .
А теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации наверняка дружеские отношения у всех сотрудников, они знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу компании и получают от этого моральное удовлетворение.
Хороший руководитель просто обязан уметь стимулировать персонал. От этого выигрывают все, начиная от рядовых работников, заканчивая самым высоким руководством фирмы.
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.
Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:
Многие начинающие бизнесмены бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто . Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.
Для этого необходимо изучить теории мотивации известных людей. Их мы сейчас и рассмотрим.
Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.
Он их разделил на 5 категорий:
Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность.
Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.
Используя теорию Х , управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей неорганизован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.
В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.
Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.
В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам.
Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.
Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т. д.
Эта теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.
Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.
В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.
В особенностях мотивации персонала по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.
Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.
Существует много способов мотивации труда работников.
В зависимости от того как вы будете воздействовать на подчиненных, мотивация может быть:
Прямая – когда работник знает, что в случае быстрой и качественно выполненной работы, он будет дополнительно вознагражден.
Прямая мотивация, в свою очередь, делится на:
Косвенная – в ходе проведенных стимулирующих мероприятий, у работника возобновляется интерес к работе, он чувствует удовлетворение после выполнения какого-либо задания. В таком случае у сотрудников обостряется чувство ответственности, и контроль со стороны руководства становится необязательным.
Социальная – человек понимает, что он является частью коллектива и неотъемлемой частью команды. Он боится подвести коллег и делает все, чтобы максимально качественно выполнить поставленные перед ним задачи.
Психологическая – для работника создается хорошая и доброжелательная атмосфера внутри коллектива и самой компании. Человеку должно хотеться идти на работу, участвуя в производственном процессе, он должен получать психологическое удовлетворение.
Трудовая – методы стимуляции, направленные на самореализацию человека.
Карьерная – когда мотивацией служит продвижение по служебной лестнице.
Гендерная – сотрудник мотивируется возможностью похвастаться своими успехами перед другими людьми.
Образовательная – стремление работать возникает, когда сотрудник хочет развиваться, что-то познавать, образовываться.
Для того чтобы методы мотивации персонала приносили желаемый результат, необходимо использовать все виды стимулирования работников в комплексе.
Все люди уникальны и индивидуальны. Одни карьеристы и перспектива карьерного роста для них очень важна, другим по душе стабильность и отсутствие перемен. Исходя из этих соображений, руководители должны понимать, что методы стимулирования работников нужно подбирать индивидуально для каждого работника.
Существует 3 уровня мотивации:
Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия, необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов.
1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.
Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала. Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и выявить, чем неудовлетворены подчиненные.
2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа мотивации, ее цели.
Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.
Например , если большинство работников не устраивает продолжительность рабочего дня на предприятии, то вносить изменения нужно именно в этом направлении.
3 этап. Влияние на поведение сотрудников.
Проводя мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за изменениями в поведении работников.
Сотрудники будут его менять в случае, если:
4 этап. Совершенствование системы мотивации персонала.
На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости повышения продуктивности их труда. Руководитель должен «зажечь» подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.
5 этап. Заслуженное вознаграждение.
В компании должна быть разработана система премий и поощрений. Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее и продуктивнее работать.
Способов мотивации работников очень много. Но перед тем как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.
Мы составили ТОП-20 лучших способов мотивации, из которых, каждый руководитель выберет метод, который подойдет именно для его производства.
Разрабатывая мотивационные мероприятия, важно учитывать профессию работников и вид занятости.
Рассмотрим пример мотивации работников некоторых профессий:
| Профессия | Методы мотивации |
| Маркетолог |
Предоставить возможность самостоятельно принимать решения; Выплачивать премию (определенный процент от продаж) |
| Менеджер |
Организовать производственные соревнования с другими менеджерами; Премировать в зависимости от объемов продаж; Привязать зарплату к прибыли фирмы |
| Логист | У людей данной профессии чаще всего заработная плата состоит из оклада и премии. Причем оклад – 30%, а 70% – премии. Мотивировать их можно величиной премий. Если их работа не стала причиной сбоев, то премия выплачивается в полном объеме |
В РФ редко применяют нестандартные методы стимулирования труда. Но тем не менее они приносят неплохие результаты.
Не так давно был проведен опрос, участие в котором приняли офисные работники с разных уголков России. Они отвечали на вопросы: каким бонусам были бы рады и что хотят видеть на рабочем месте.
Большинство людей отдало предпочтение:
Представительницы прекрасного пола отдавали предпочтение массажным креслам и тренажерным залам, а представители сильного пола – развлечениям (теннисному столу, самокатам и т. д.).
Если вы молодой руководитель и сомневаетесь в правильности разработки мотивации персонала, у вас есть 2 варианта выхода из сложившейся ситуации.
Если руководитель правильно стимулирует своих сотрудников, то уже через несколько недель будет заметен положительный результат.
А именно:
Если вы начинающий предприниматель, то должны правильно мотивировать своих сотрудников:
Помимо этого, воспользуйтесь следующими советами:
Роль мотивации персонала на любом предприятии достаточно велика. В силах работодателя создать такие условия труда, где работнику захочется работать с полной отдачей. Главное грамотно подойти к разработке и внедрению стимулирующих методов.
10.09.2011
ВНУТРЕННЯЯ И ВНЕШНЯЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ДИАГНОСТИКА
Вадим Субботин, директор компании «Антропос-консалтинг»
Какие сотрудники нужны вашей компании?
Склонные к творчеству, самостоятельные, готовые к решению трудных задач, увлеченные работой?
Или все-таки управляемые, склонные строго следовать сложившимся процедурам, желающие и умеющие соперничать и конкурировать, любящие почести и материальные стимулы?
Или, может быть, вам хотелось бы видеть все перечисленные черты в каждом из сотрудников?
В принципе любой из этих вариантов возможен. Важно правильно построить и методически оснастить процесс подбора персонала .
Что же это за варианты? В первом случае речь идет о сотрудниках с сильно выраженной внутренней мотивацией , во втором – внешней мотивацией , в третьем – с высоко выраженными обоими видами мотивации.
Я уже касался вопроса внутренней и внешней мотивации персонала в статьях:
(пункты 4 и 5);
; .
В данном случае остановлюсь на этих типах мотивации более подробно.
Внутренняя мотивация (intrinsic motivation ) имеет место, когда человека интересует дело, которым он занимается, само по себе, его содержание; когда человек испытывает удовольствие от процесса работы; когда работа затягивает, увлекает и выполняется не ради чего-то внешнего (вознаграждения, почестей и т. п.), а ради нее самой.
Внешняя мотивация (extrinsic motivation ) имеет место, когда человека мотивирует нечто «находящееся» вне содержания работы, являющееся внешним по отношению к ней: деньги, признание, престиж и т. п. Работа при этом является лишь средством получения какого-то внешнего по отношению к ее содержанию результата.
Исследования показывают (см., например, Amabile , et al ., 1994 ; Watanabe & Kanazawa , 2009 ), что люди с преобладанием внутренней мотивации характеризуются следующими особенностями.
Они склонны к независимости и самостоятельности в постановке целей, они хотят и могут работать без внешнего давления (без «кнута и пряника»). Им свойственно стремление к достижению мастерства в том деле, которому они себя посвятили. Они не только не боятся, но и стремятся к решению трудных задач, поскольку рассматривают их как возможность для своего профессионального роста. Они погружены в работу. Они любопытны и любознательны.
С другой стороны, люди с ярко выраженной внешней мотивацией
придают большое значение тому, как их оценивают другие люди. Внешне мотивированнымприсуща соревновательность, стремление конкурировать, выиграть, победить. Внешне мотивированные очень ценят материальные стимулы (деньги, собственность). Им крайне важно завоевать уважение, престиж славу и признание.
Внутренне мотивированные по сравнению с внешне мотивированными более продуктивны в приобретении новых знаний (McCullers & Martin, 1971; Bahrick, Fitts, & Rankin, 1952 ), в решении сложных интеллектуальных задач (Glucksberg, 1962 ), имеют более высокий уровень интеллекта и креативности (творческости) (Amabile, 1979, 1982, 1985, 1987; Amabile &Gitomer, 1984; Amabile , Goldfarb , & Brackfield , 1990; Amabile , Hennessey , & Grossman , 1986; Bartis , Szymanski , & Harkins , 1988; Koestner , Ryan , Bernieri , & Holt , 1984; Kruglanski , Friedman, & Zeevi, 1971 ), они более склонны к получению высокого уровня образования, более тяготеют к профессиям исследовательского типа, они более склонны к литературному и изобразительному творчеству: любят писать, интересуются поэзией, рисуют (Amabile , et al ., 1994).
С другой стороны, внешне мотивированные склонны к деятельности с четко очерченными правилами, предпочитают упорядоченную социальную среду, следуют устоявшимся процедурам и любят, когда цели им ставят не они сами, а кто-то другой.
Как же связаны между собой внешняя и внутренняя мотивации ?
Это два полюса одной шкалы: чем большого одного, тем меньше другого, и нельзя иметь одновременно высокой внешнюю и внутреннюю мотивацию?
Или же это независимые виды мотивации, и все сочетания возможны: можно иметь высокий уровень и той и другой мотивации, низкий уровень и той и другой, а также низкий уровень одной и высокий уровень другой?
На этот вопрос есть ответ. Исследования показывают (Amabile , et al ., 1994 ), что статистически значимая корреляция между указанными видами мотивации отсутствует, а следовательно, верно второе из предположений: внешняя и внутренняя мотивации независимы.
Итак, если компании нужно от сотрудников творчество, самостоятельность, готовность к решению трудных задач, вовлеченность в работу, неприятие халтуры и некомпетентности, то выбирайте тех, у кого преобладает внутренняя мотивация. Если - управляемость, склонность строго следовать сложившимся процедурам, желание и умение соперничать и конкурировать, любовь к почестям и материальным стимулам, выбирайте таких, у кого явно доминирует внешняя мотивация. Если же ваша компания ценит все из перечисленного выше, ищите «обоюдомотивированных» - у кого и внешняя и внутренняя мотивация сильно выражены. Такие люди тоже есть. На четвертый из возможных вариантов (низкая внешняя и низкая внутренняя мотивация) вряд ли кто-нибудь польстится.
Кроме того, относительная важность внутренней и внешней мотивации зависит от профессии. Если, например, художнику-дизайнеру и копирайтеру просто необходима внутренняя мотивация, то для менеджера по продажам и бухгалтера важнее внешняя мотивация.Для оценки уровня и соотношения внутренней и внешней мотивации могу предложить (Work Preference Inventory – WPI , Amabile , Hill , Hennessey , Tighe , 1994 ).
Литература :
Amabile, T. M. (1979). Effects of external evaluation on artistic creativity. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 221-233.
Amabile, T. M. (1982). Children"s artistic creativity: Detrimental effects of competition in a field setting. Personality and Social Psychology Bulletin, 8, 573-578.
Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E. M. (1994). The Work Preference Inventory: Assessing Intrinsic and Extrinsic Motivational Orientations . Journal of Personality and Social Psychology , Vol. 66, No. 5, 950-967.
Amabile, T. M. (1985). Motivation and creativity: Effects of motivational orientation on creative writers. Journal of Personality and Social Psychology, 48, 393-399.
Amabile, T. M. (1987). The motivation to be creative. In S. Isaksen (Ed.), Frontiers in creativity: Beyond the basics (pp. 223-254). Buffalo, NY: Bearly Limited.
Amabile, T. M., & Gitomer, J. (1984). Children"s artistic creativity: Effects of choice in task materials. Personality and Social Psychology Bulletin, 10,209-215.
Amabile, T. M., Goldfarb, P., & Brackfield, S. (1990). Social influences on creativity: Evaluation, coaction, and surveillance. Creativity Research Journal, 3, 6-21.
Amabile, T. M., Hennessey, B., & Grossman, B. (1986). Social influences on creativity: The effects of contracted-for reward. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 14-23.
Bahrick, H., Fitts, P., & Rankin, R. (1952). Effects of incentive upon reactions to peripheral stimuli. Journal of Experimental Psychology, 44, 400-406.
Bartis, S., Szymanski, K.., & Harkins, S. (1988). Evaluation of performance: A two-edged knife. Personality and Social Psychology Bulletin, 14, 242-251.
Glucksberg, S. (1962). The influence of strength of drive on functional fixedness and perceptual recognition. Journal of Experimental Psychology, 63, 36-41.
Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F, & Holt, K. (1984). Setting limits on children"s behavior: The differential effects of controlling vs. informational styles on intrinsic motivation and creativity. Journal of Personality, 52, 233-248.
Kruglanski, A., Friedman, I., & Zeevi, G. (1971). The effects of extrinsic incentive on some qualitative aspects of task performance. Journal of Personality, 39, 606-617.
McCullers, J. C, & Martin, J. A. G. (1971). A reexamination of the role of incentive in children"s discrimination learning. Child Development, 42, 827-837.
Watanabe, S., Kanazawa, Y. (2009). A Test of a Personality-Based View of Intrinsic Motivation. Japanese Journal of Administrative Science, Vol. 22, No.2, 117-130.
При цитировании данного материала ссылка на автора, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www . antropos . ru обязательны.
Стимулирование персонала в организации – важная задача, которая стоит перед руководителем. Ее решение позволяет повысить производительность деятельности. Причем данные действия являются не менее эффективными, чем перевооружение. Известны случаи, когда именно разработка системы стимулов позволила добиться лучших результатов, чем передовые технологии.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
На предприятии могут действовать прекрасные планы и стратегии, новейшее оборудование, но это не приведет к желаемым целям, если работники не будут выполнять свои обязанности должным образом, стремиться трудом к улучшению благосостояния фирмы.
Существуют разные способы стимулирования персонала. Их можно разделить на и нематериальные.
Мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление работника удовлетворить свои потребности в каких-либо благах за счет собственного труда, направленного на достижение целей фирмы.
Таким образом, сущность стимулирования заключается в том, чтобы соединить материальные интересы работника с задачами предприятия.
Основные цели разработки системы мотивации:
Стимулы могут быть двух видов — материальные и нематериальные. К первой группе относятся все денежные вознаграждения, в том числе премии, бонусы и пр. Ко второй группе стимулов можно отнести социальные, моральные и творческие меры.
Некоторые предприятия ограничиваются только материальными вознаграждениями. Однако при организации стимулирования труда следует придерживаться принципа комплексности. Это значит, что в рамках одной организации функционируют как материальные, так и нематериальные стимулы.
Такой подход позволяет добиться наилучших результатов.
Еще одним немаловажным принципом системы стимулирования является дифференцированность.
Такой подход подразумевает применение неодинаковых мер для разных групп населения. Например, играет роль обеспеченность работников.
Так, меры стимулирования для обеспеченных и малообеспеченных работников отличаются. То же самое касается квалификации. Молодые специалисты и работники, которые имеют высокую квалификацию, обладают разными потребностями.
Следовательно, будут отличаться стимулы, которые окажут положительный эффект на их работу.
Таким образом, нельзя предусмотреть единую политику мотивации для всех работников без исключения.
Денежное стимулирование является очевидным и традиционным способом мотивации персонала. Она применяется в большинстве организаций.
Денежное стимулирование включает в себя следующие элементы:
Заработная плата – это ключевая часть денежного стимулирования. Именно она является наиболее мощным стимулом для повышения результатов труда.
Премия рассматривается, как вознаграждение, которое выплачивается в определённых случаях отдельным работникам.
Согласно проведенным исследованиям, сотрудников она мотивирует сильнее, нежели ежегодное повышение заработной платы.
Обычно премия начисляется в следующих случаях:
В рамках конкретной организации могут быть прописаны свои случаи, когда работник претендует на выплату премии.
Доплаты и надбавки выплачиваются вместе с заработной платой.
Они устанавливаются для учета дополнительных трудозатрат работников при выполнении трудовой деятельности в специфических условиях.
Участие в капитале и прибылях компании подразумевает формирование специального поощрительного взноса из какой-либо их доли. Данный метод применяется для тех работников, чья деятельность может реально оказать влияние на прибыль.
Работник осуществляет свою деятельность не только из-за материального вознаграждения. Также он стремится к профессионализму, самореализации и развитию в трудовой сфере своих способностей.
На сегодняшний день люди заинтересованы не в любой деятельности, а в содержательных задачах, которые обладают элементами творчества. Играет роль и обстановка в трудовом коллективе.
Работники лучше выполняют трудовые функции там, где уважают их достоинство, признают права на участие в процессе управления производством.
Карьерный рост – отличный стимул для персонала компании.
Чтобы эффективно воспользоваться данным стимулом, необходимо прописать и довести до сведения работников компании критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути. Например, прописать цепочку разрядов в рамках одного должности.
Благодаря такому четкому изложению, работник сможет оценить перспективы роста. Наиболее ценные кадры будут мотивированы на развитие, улучшение показателей.
Гендерная мотивация основана на природном желании работников похвастаться своими успехами перед противоположным полом.
Желание узнать что-то новое – это естественная потребность человека.
Зачастую оно работает даже лучше, нежели денежное вознаграждение.
Если работодатель может предложить своим сотрудникам возможность узнать больше или получить особые знания, то это станет отличным стимулом к эффективной работе.
По источнику появления мотива виды мотивации персонала разделяются на внутренние и внешние.
Работодатель имеет возможность руководить прежде всего, внешней мотивацией. Он вызывает ее возникновение извне.
В то же время, он способен косвенно повлиять на возникновение внутренних мотивов.
Внутренняя мотивация образуется тогда, когда человек, занимаясь решением задачи, формирует мотивы.
Например, работник желает достигнуть какой-то цели, завершить свою работу качественно, получить определённые познания или побороть свой страх.
Данный вид мотивации является наиболее приемлемым. В такой ситуации работник действует спокойнее. Он добросовестно выполняет свои задачи, лучше понимает само задание, а также овладевает знаниями.
Создание внутренней мотивации обусловлено совокупностью изменяющихся потребностей.
Внешняя мотивация подразумевает воздействие извне. На практике очень сложно разграничить данные мотивы.
В различных ситуациях стимулы могут быть как внутренними, так и внешними.
Основные видами мотивации являются материальные и нематериальные.
Среди первой группы ключевую роль имеет денежное вознаграждение. Оно чаще всего используется в рамках любой фирмы.
Система бонусов, премий и штрафов применяется успешно на протяжении многих лет. При утверждении денежного вознаграждения должны учитываться как успехи всей фирмы, так и конкретного работника.
Благодаря этому сотрудник может почувствовать вес своего вклада в общее дело. Материальное стимулирование особенно эффективно для низко- и среднеоплачиваемых категорий работников.
Не меньшую роль играет и нематериальное поощрение. Особенно когда речь идет о высокооплачиваемых специалистах и высококвалифицированных работниках. Для стимулирования их труда применяются разнообразные моральные поощрения.
Материальные стимулы – это заработная плата, премия, доплаты и надбавки, участие в капитале фирмы.
Те денежные средства, которые получает работник, состоят из двух частей – гарантированной и дополнительной. Свой оклад сотрудники получают за выполнение трудовых обязанностей. Сама эффективность их работы не оценивается.
Хорошие результаты труда могут быть поощрены благодаря премиям. Причем очень важно, чтобы эти средства выплачивались индивидуально после оценки работы конкретного человека.
Если всем работникам будет утверждаться единый размер оплаты, то это повлияет на эффективность негативным образом.
Премия может выплачиваться за достижение определённых показателей - например, работу без брака.
В качестве материальных, но не денежных методов стимулирования рассматриваются также следующие действия:
Сущность данных мер заключается в том, что наёмным работникам предоставляются блага, получение и использование которых затруднено для них по каким-либо причинам.
Нематериально стимулирование – более сложное понятия для обывателей.
Его использование позволяет улучшить производительность на 20%. Наибольший эффект данный вид стимулов оказывает на высококвалифицированных специалистов, которые имеют высокую заработную плату. Деньги воспринимают ими, как адекватная оценка их труда.
Каждый руководитель должен знать виды мотивации персонала, от этого будет зависеть эффективность труда. Любое предприятие ориентируется на достижение определенных показателей, а потому всегда должен сохраняться оптимизм и определенный вектор развития.
Начать надо с того, что подразумевает побуждение к действию. В итоге удается достигать не только личные, но и общие мотивы всей организации. Грамотное вовлечение личной и общественной составляющей приводит к формированию научной составляющей управления. Современный менеджмент не может существовать без выбора и обоснования конкретной цели, к которой будут стремиться все подразделения.
Взаимодействие персонала и самой организации базируется на выстраивании рыночных отношений, которые предполагают достижение схожих экономических целей. Каждый управленец на этапе планирования и осуществления рабочего процесса начинает распределять обязанности для каждого специалиста. Руководитель считается рациональным только в том случае, если обоснованные им решения привели к достижению совместной цели, то есть блага будут разделены между специалистами в полной мере.
Бывает ситуация, когда менеджер сознательно начинает воздействовать на сотрудников, раскрывая их потенциальные возможности. В конечном счете весь персонал начинает показать динамичные и растущие показатели. В любой организации должны создаваться благоприятные предпосылки для скорейшего достижения поставленной цели. На следующем этапе можно раскрыть не только интеллектуальный, но и творческий потенциал своих сотрудников.
Производственная модель любого сотрудника должна включать в себя не только воздействие внешних факторов, контроль которых остается невозможным, но и внутренние человеческие мотивы. Как показывает практика, какие бы цели на предприятии не достигались, на первом плане всегда будут оставаться личные потребности. Практически в любой организации аспекты личности будут играть большую роль:
Степень вовлечения, как физическая, так и умственная, будет зависеть от того, какая выгода будет получена. Ряд сопутствующих факторов влияет на удовлетворенность от работы, а также на степень влияния на протекающие процессы.
Одной из приоритетных задач предприятия будет считаться возможность сочетания как личных, так и общественных мотивов. От задействованного механизма зависит общий вектор дальнейшего развития организации.
Виды мотивации персонала имеют научную основу, а потому практический аспект невозможен без их теоретического изучения. В соответствии с тем, какие цели преследуются в организации, можно обозначить следующие: внутренний и внешний.
Побуждение к действию должно органично войти в функционал каждого предприятия. Когда в компании есть опытный руководитель, то путь к правильному управлению будет базироваться на понимании человеческой психологии, которая предполагает сочетание внутренних и внешних сил.
Внешнее побуждение предполагает административную форму воздействия, то есть управленец делегирует часть своих обязанностей, а задача персонала – выполнение. Для повышения эффективности каждый руководитель должен хорошо ориентироваться в мотивах, которые будут побуждать к действию конкретного работника. Для каждого варианта наиболее приемлемыми решениями могут быть:
Говоря о внутреннем виде, необходимо затронуть более сложные рычаги воздействия, которые будут соответствовать индивидуальным особенностям человека. Когда есть потребность в усилении желательных качеств сотрудника и снижении влияния отрицательных факторов, необходимо искать психологические способы воздействия. Конечно же, во втором случае менеджер должен будет работать наиболее усердно, применяя весь практический и теоретический багаж.
Зная, какой из видов будет повышать производительность, менеджер может варьировать степень их вовлеченности. Значимость работы играет второстепенную роль в организации. Активный трудовой процесс возможен только тогда, когда могут быть реализованы скрытые таланты. В данном случае производительность будет расти в геометрической прогрессии.
Эффективным шагом в достижении поставленных целей на предприятия является значимость развития на работе определенных профессиональных качеств. Зная, какой полезный отклик будет получен в конце, многие работники начинают мобилизовать свои силы.
Подкрепить работоспособность сотрудников можно при помощи различных методик, и каждая имеет определенные особенности. При условии оперативного использования можно достичь ошеломительных показателей.
Есть определенные методики, которые могут быть применимы на любой стадии рабочего процесса. Время применения влияет на степень воздействия «мотиватора». Менеджер должен понимать, что у каждого человека есть свои цели, а потому для каждых категорий можно применять разные виды поощрений. Как показывает практика, большую роль в организации играет материальный стимул.
Стимулирование – действенное средство для всех участников рабочего процесса. Когда на предприятии есть определенные ценности, которые предлагаются в качестве определенной компенсации за превышение умственных или физических усилий, то результативность будет расти. Заинтересованность каждого человека на определенные стимулы может варьироваться, об этом нельзя забывать.
Побуждение к действию своих сотрудников приводит к развитию определенных характеристик:
В организации начинается активное формирование высококвалифицированного коллектива. Когда в компании есть определенные управленческие принципы, которые складывались на протяжении долгого периода времени, то поиск стимула является второстепенным. В организации каждой страны преобладают свои особенности, которые формировались на протяжении многих веков и обусловлены они не только системой разделения труда, но и индивидуальными традициями.
Зарубежные системы мотивации основаны на большом количестве теорий. Все они стремятся обнаружить связь между взаимоотношениями сотрудников с позиции труда и конечным продуктом. Каждая из них объясняет поведение сотрудника с психологического и физиологического начала.
Подводя небольшой итог, можно сказать о том, что для достижения поставленного результата компании на персонал должно возлагаться пропорциональное количество вознаграждений и результатов. Не каждый человек сможет получать удовольствие от работы только на основании достигнутого результата. Главное мерило, которое надо использовать – общая степень удовлетворенности, построенная на внешних и внутренних вознаграждениях.
Чем выше будет результативность, тем лучшего для каждого сотрудника. Надо понять, что не ограничивается только причинно-следственными связями. Оно представляет взаимосвязанную систему, которая будет объединять различные факторы в едином комплексе.
Применяя методики, приведенные выше, можно рационализировать использование ресурсов на предприятии. Управленцы должны понимать, что от правильности их действий будет зависеть дальнейшая прогрессивность. Оценивая труд с позиции результативности, можно ожидать повышения отдачи коллег. Главная истина, которой должны следовать, звучит так: чем выше будет личный вклад каждого члена производственного процесса, тем успешнее функционирование любой компании.
Если же менеджер не будет понимать базовых теоретических основ, то составить действительно работающую систему, которая смогла бы привести к поставленной цели, практически невозможно. Прежде чем разбираться в общей системе, надо разобрать каждый конкретный вид, соответствующий индивидуальным особенностям группы.
