Узнайте, что проверяет служба безопасности при устройстве на работу, какими способами можно проверить кандидатов на должность, не нарушая действующее законодательство.
Чтобы обеспечить внутреннюю безопасность, кандидатов при устройстве на работу проверяет служба или отдел безопасности. Небольшие организации часто обращаются в сторонние специализированные компании, если собственную СБ (службу безопасности) содержать нерентабельно. При трудоустройстве в государственные органы, в силовые структуры или ведомства соискатели должны быть готовы к тому, что им придется пройти ряд проверок.
Скачайте документы по теме:
Служба безопасности тщательно исследует подлинность всех представленных документов, проведет тестирование и, возможно, организует проверку на полиграфе. Такие действия проверяющих служб будут проводиться с учетом ФЗ «Об оперативной и розыскной деятельности».
Коммерческие компании создают собственные отделы или службы безопасности, чтобы обеспечить защиту интересов организации, охрану имущества, нематериальных ценностей от кражи, несанкционированного допуска или распространения. При таком варианте вопрос о том, что проверяет служба безопасности при устройстве, будет определен регламентом таких поверок , разработанных самой организацией, закрепленных локальными нормативными актами.
Проверяет служба безопасности при приеме на работу следующие виды информации:
Стоит учитывать, что проверяет служба безопасности при устройстве на работу наличие судимости у соискателя. На основании действующего законодательства у некоторых кандидатов на вакантную должность работодатель вправе запросить справку, подтверждающую отсутствие судимости, факт уголовного или административного преследования. В частности, чаще всего требуется предъявить документ, подтверждающий наличие или отсутствие административного наказания, связанного с употреблением психотропных, наркотических средств без назначения врача.
На основании статьи 65 ТК РФ требовать дополнительные документы от соискателя СБ вправе только в установленных законом случаях. Если соискатель устраивается на должности, работа на которых запрещена отдельными законами при наличии судимости, административного, уголовного преследования или выявленных фактах приема наркотических, психотропных веществ.
На основании этого, потребовать предоставить справку при трудоустройстве, к примеру, на должность секретаря, в рамках проверки СБ считается незаконным и безосновательным. Но при этом все-таки стоит учитывать, что в коммерческих организациях могут просить принести такую справку в добровольном порядке, что не будет считаться нарушением закона. Если кандидат откажется выполнить такое требование, его вряд ли примут на соответствующую должность .
К перечню основных сведений, которые вправе проверить служба безопасности компании, относится трудовая история претендента на вакантную должность. Где, кем, какое время работал соискатель, расскажет трудовая книжка , которая является основным документом, требующимся при трудоустройстве (на основании пункта третьего статьи 65 ТК РФ).
Безусловно, что проследить все периоды трудоустройства по трудовой книжке не составит труда. Но при этом нельзя получить ту информацию, которая действительно интересует работодателя. Записи в трудовой ничего не говорят о том, каковы были реальные причины ухода с той или иной должности.
Именно поэтому кандидатов на вакантную должность нередко просят представить характеристику с последнего места работы, (в частности, это напрямую касается госслужащих, которые обязаны представить такую справку на основании статьи 64.1). Кроме этого, СБ может попросить в добровольном порядке получить и принести рекомендации от бывших работодателей, характеристики и т.д. В дальнейшем сотрудники СБ проверят подлинность предъявленных документов.
Если организация пользуется услугами иностранных граждан, в первую очередь СБ проверить паспорт, разрешение на работы. Работодатель обязан в установленные законом сроки предъявить сведения о трудоустройстве иностранца в территориальные органы ГУ по вопросам миграции МВД РФ.
Проверить соответствующие сведения о правонарушениях, судимости, связях иностранного работника можно только в том случае, если указанные ситуации происходили на территории РФ. Узнать интересующую информацию об иностранце, который только что приехал в РФ, непросто. Поэтому работодателю приходится довольствоваться только той информацией, которую доступно получить.
Как и что проверяет служба безопасности при устройстве, зависит от того, куда устраивается кандидат. В настоящее время при проверке широко используется полиграф (или детектор лжи). Многие компании применяют этот метод. А для некоторых кандидатов такой способ проверки является обязательной процедурой, например для тех, кто устраивается в МВД, ФСБ.
Большие компании осуществляют проверки на полиграфе, которые проводит служба безопасности при приеме кандидатов на вакантные должности, если они трудоустраиваются на ключевые позиции или на ответственные должности. Необходимо учитывать, что предварительно следует получить письменное согласие кандидата , тогда проверка на полиграфе будет проводиться без нарушения действующего законодательства. Кроме этого, предварительно согласует и процедура обработки полученных данных, порядок хранения результатов. Вся информация, полученная СБ, относится к конфиденциальной, так как содержит личные данные соискателя.
Проверка на полиграфе позволяет установить личностные и деловые качества кандидата на вакантную должность. Кроме этого, рационально провести тестирование, применить другие методики, которые традиционно используются при трудоустройстве. На основании всего спектра полученной информации проанализировать, подходит ли кандидат на вакантную должность или лучше провести повторный набор .
Трудовым кодексом установлен исчерпывающий перечень обязательных документов, которые работодатель вправе потребовать от сотрудника. Но для отдельных категорий специалистов государственных органов необходимо провести различного рода проверки при трудоустройстве. В то же время коммерческие компании самостоятельно определяют способы проверки при приеме на работу, создают собственные службы безопасности или обращаются в специализированные учреждения, специалисты которых могут провести проверку кандидата, используя все доступные методики.
Все сведения получают от самого кандидата на вакантную должность или от третьих лиц, из открытых источников информации. Чтобы в дальнейшем у работодателя не возник ряд проблем, рационально перед проверкой получить письменное согласие соискателя, обеспечить конфиденциальность и надежное хранение полученной информации , которая относится к личным сведениям, не подлежащим разглашению.
Несмотря на то, что при отборе кандидатов работодателя интересуют деловые и личностные качества претендента, крупные компании предпочитают исследовать весь спектр конфиденциальной информации, организовать проверку частной жизни самого соискателя и членов его семьи. Персональные данные можно получить только с письменного согласия претендента на должность. Или использовать открытые источники информации.
Чаще всего СБ проверяет, не состоит ли сам претендент или близкие члены его семьи в криминальных кругах, экстремистских группировках и т.д. Необходимо учитывать, что полученную информацию работодатель может только принять к сведению. Отказ в приеме на работу из-за факторов, которые напрямую не связаны с деловыми качествами претендента нельзя. Так как такой отказ будет рассматриваться в качестве дискриминации гражданина.
Трудоустройство – это заключение трудового договора между сторонами, это положение следует из ТК РФ. Но на самом деле кандидаты на вакантную должность проходят несколько предварительных этапов перед тем, как с ними будет заключен трудовой договор.
Если в организации создана собственная служба безопасности, что в больших компаниях на сегодняшний день не редкость, претендента на вакантную должность проверят по всем параметрам, используемым такими службами. Если предварительно было получено письменное согласие, а конфиденциальная информация будет храниться от несанкционированного использования, то такая проверка не относится к противозаконным действиям. Трудовым законодательством не регламентированы такие этапы проверки , но и прямой запрет на такие процедуры отсутствует.
Соискателей нередко интересует вопрос, сколько времени проверяет служба безопасности. Все зависит от тех сведений, которые планируют получить. Если запрос соответствующей информации придется делать в других регионах, срок проверки может затянуться на несколько недель. Если же работодатель заинтересован максимально быстро закрыть вакантную должность , проверка занимает от нескольких часов до нескольких дней.
Возможно, вам будет интересно узнать:
Деятельность службы безопасности (СБ) любой коммерческой организации на территории РФ осуществляется в соответствии с требованиями нормативно-правовых актов и внутренних положений компании:
Решающими факторами при определении характера работы СБ в каждом конкретном случае являются следующие:
С учетом того, что СБ должна не только предотвращать нанесение ущерба какого-либо характера компании извне, но и гарантировать безопасность внутри коллектива, обеспечивать спокойную работу добросовестных сотрудников, проводится доскональная проверка кандидатов, принимаемых на работу. Естественно, в данном случае возникают вопросы правового характера, так как все же в данном случае СБ является частной структурой и большое количество информации специалистам частной практики недоступно по определению. Именно по этой причине проверка службой безопасности частной компании носит относительно поверхностный характер, позволяет узнавать только самые грубые нарушения в биографиях соискателей.
Далеко не во всех случаях осуществляется проверка кандидатов на занимаемую должность службой безопасности, так как это достаточно длительный, сложный и затратный процесс, который оправдан только в отношении людей, претендующих на самые ответственные должности, сопряженные с высоким коррупционным риском. Затраты связаны главным образом с обращением в аутсорсинговые компании, которые уполномочены заниматься сбором определенного рода информации. Это позволяет сотрудникам службы безопасности выяснить следующие вещи:
Применяются методики поиска информации, которые не связаны с документами. Сюда включается сбор данных о претенденте на занимаемую должность среди его бывших сослуживцев, знакомых, друзей и родственников. Несмотря на то что подобный вариант работы не отличается особой объективностью, именно благодаря ему удается узнать самые ценные сведения, которые позволяют принимать решения относительно приема людей на работу.
ВАЖНО! Между сотрудниками служб безопасности разных структур действует неписанное правило сообщать при запросе (даже если он поступает от фирм, являющихся прямыми конкурентами) данные о совершивших различные должностные преступления сотрудниках, чтобы таким образом исключать вероятность приема на работу недобросовестных лиц. Ведь далеко не всегда удается доказать причастность сотрудника к тому или иному правонарушению, поэтому таким людям предлагают «рассчитаться добровольно».
Все остальные действия служба безопасности проводит, как правило, вместе с отделом кадров. Это следующие виды работ:
Многое зависит от того, на какую должность претендует соискатель. Если осуществляемая им работа не имеет никакого отношения к коммерческой тайне или же прочей информации, имеющей большое значение, то звонка на прежнее место работы и беседы с сотрудниками СБ компании вполне будет достаточно. В противном случае будет актуален максимально глубокий анализ биографии соискателя, в особенности его карьерного и профессионального пути.
Отдельно надо отметить использование специальных опросников и психологических тестов, благодаря которым СБ и отдел кадров может уличить человека во лжи.
Крупные корпорации могут позволить себе проверить каждого человека, которого принимают к себе на работу, однако наиболее пристальное внимание уделяется тем людям, работа которых имеет особо важное значение для успешной коммерческой деятельности компании:
Назвать конкретные сроки очень сложно, так как имеет значение огромное количество самых разнообразных факторов:
Для специалистов давно уже не секрет, что кадровая безопасность компании является одной из важных составляющих успешности компании на рынке. Персонал играет немаловажную роль в конкурентоспособности и выживаемости любой фирмы. Малейшая ошибка, просчет, не говоря уже о злом умысле или некомпетентности, могут стать точкой невозврата в жизни предприятия.Особую озабоченность специалистов на этом фоне вызывает ставшая в последнее время тенденцией проблема недостаточно профессионального и ответственного подхода специалистов HR к проверке вновь принимаемого персонала среднего и высшего звена коммерческих структур. Ни для кого не секрет, что в современной России весьма вольготно себя чувствует такой вид криминального бизнеса, как продажа фальшивых дипломов об образовании. Человек, купивший за 300 долларов такой диплом, считает себя способным принимать решения, каждое из которых может стать гибельным для компании.
Представьте себе такого горе-специалиста на должности специалиста по маркетингу, финансового или коммерческого директора, или даже генерального директора и вы поймете, чем это может грозить коммерческой структуре в условиях современных реалий российского бизнеса, особенно в высококонкурентных отраслях.
И это лишь один вид недобросовестных работников, могущих нанести вред компании. Также всегда следует помнить, что существуют недобропорядочные граждане, целенаправленно стремящиеся получить доступ к материальным ресурсам работодателя с целью их последующего присвоения.
Особняком в ряду недобросовестных работников стоят так называемые «засланные казачки». Достаточно часто в последнее время конкурирующие компании стремятся внедрить в ряды фирмы-конкурента своего человека, чтобы в дальнейшем иметь максимально полную информацию о происходящем в ней.
Бизнес в борьбе
Вот тут на первый план и выходят HR-специалисты (как штатные кадровики компании, так и специалисты кадровых агентств), которые в данном вопросе являются первым рубежом обороны коммерческой структуры. Именно они, грамотно используя имеющиеся возможности и ресурсы, например услуги специалистов конкурентной разведки, оказываемые на аутсорсинге, должны выстроить барьер для проникновения в вверенную им организацию некомпетентных или нечестных на руку сотрудников.
К сожалению, этот аспект деятельности специалистов по кадровой работе в настоящее время не соответствует текущим реалиям. Современная ситуация на рынке труда складывается таким образом, что хороших работников гораздо меньше, чем имеющихся на предприятиях вакансий. Желание получить в штат такого специалиста отодвигает на второй план мысли о безопасности компании.
Еще несколько лет назад нормальной практикой для кадровиков и работников кадровых агентств считалась тщательная проверка данных, указанных претендентом в своем резюме, а также всех предоставленных им документов. В настоящее же время зачастую игнорируются даже элементарные требования к проверке кандидатов. И хорошо еще, если в компании существует и грамотно работает служба безопасности. А если таковой вообще нет, что вовсе не редкость?
С чего начать?
Итак, с чего начинать процесс проверки кандидата? С заполнения им анкеты.
Всем известно, что в настоящее время многие желающие трудоустроиться весьма хорошо освоили науку самопозиционирования. Информация, указанная ими в своих резюме, преподносится таким образом, чтобы сделать акцент на выгодных для соискателя фактах его трудовой биографии и личной жизни, и оставить в тени нелицеприятные моменты. Заполняя же выданную ему кадровиком анкету, соискатель вынужден, в числе прочих, отвечать и на те вопросы, о которых он, возможно, предпочел бы умолчать.
При этом полезно отслеживать реакцию кандидата на содержание анкеты в целом и конкретных ее вопросов в частности: какие из вопросов заставили задуматься, какие вызвали негативные эмоции, на какие он не ответил (и почему?).
Повышенное внимание нужно уделить процессу заполнения кандидатами раздела «трудовой стаж» (с указанием ФИО руководителя, адресом и контактным телефоном). При внимательном наблюдении за соискателем на данном этапе можно выявить важные обстоятельства. Нередко данная просьба вводит ряд соискателей в легкий ступор: они начинают напрягать память, сочинять номера телефонов, и в исключительных случаях демонстрировать полную амнезию, что является для интервьюера сигналом более тщательно проверить указанную кандидатом информацию и поводом задуматься о причинах такого поведения соискателя.
Особо нужно отметить, что такая анкета в обязательном порядке должна содержать подтверждение факта добровольного ее заполнения, а также разрешение кандидата на возможную проверку сообщенной им информации, в том числе с привлечением третьей стороны. Это необходимо для легитимности привлечения компанией консалтинговых или детективных агентств, оказывающих услуги по проверке персонала.
Заполнение анкеты должно происходить на первом собеседовании с соискателем. На нем же кандидат предоставляет сотруднику компании установленные законом для такого случая документы: общегражданский паспорт и документ об образовании, а также ряд других документов, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ.
Почему я особо выделил именно эти документы? Причина в следующем. Их проверка дает наилучшие результаты в выявлении недобросовестных соискателей и, в то же время, проведение таковой под силу среднестатистическому сотруднику отдела по работе с персоналом или менеджеру кадрового агентства. Она не требует особых финансовых или временных затрат.
Теперь давайте более подробно остановимся на особенностях проверки данных документов.
Общегражданский паспорт. Он, как всем известно, в первую очередь подтверждает личность его предъявителя, а его подлинность и действительность является необходимым условием для ряда коммерческих операций.
Каким же образом проверить подлинность общегражданского паспорта? Для этой цели удобно использовать недавно запущенный Федеральной миграционной службой в свободную эксплуатацию он-лайн сервис «Автоматическая служба проверки документов» (http://services.fms.gov.ru/passportpermit/). Данный сервис позволяет получить подтверждение подлинного паспорта по его номеру и серии. Заполнив эти поля, а также поле «адрес электронной почты», запрашивающий получает электронное письмо на указанный им e-mail. В письме содержится информация о подлинности паспорта, данные которого были указаны.
ВАЖНО! Необходимо отметить, что указанный ресурс лишь подтверждает, что бланк паспорта с такими серией и номером действительно официально выдан соответствующей государственной структурой. Однако факт подтверждения реального существования данного бланка паспорта не означает, что в предъявленном паспорте не внесены незаконные изменения в виде: подчисток, дописок, вклейки другой фотографии. Это должно проверяться отдельно.Еще одним полезным для кадровика он-лайн ресурсом, расположенном на сайте ФМС РФ, является Сервис проверки выданных разрешений на работу иностранных граждан, располагающийся по ссылке - http://services.fms.gov.ru/workpermit/index.html
Документ об образовании. Учитывая сказанное в начале данной статьи, указанному документу следует уделить особое внимание.
Проверка его также достаточно проста. Мы рекомендуем один нехитрый, но весьма эффективный прием. Во время первого собеседования с кандидатом, ознакомившись с заполненной им анкетой или резюме, ненавязчиво задайте вопрос об учебном заведении, выдавшем его документ об образовании. Суть вопроса заключается в просьбе рассказать что-либо о внешнем виде или внутреннем убранстве данного учебного заведения. Человек, не заканчивавший его, в большинстве случаев, будет испытывать затруднения в ответах на подобные вопросы ввиду не знания им предметной области. Любые достаточно длительные заминки с ответом, отговорки, а уж тем более обман, следует воспринимать как звонок тревоги и необходимость более тщательной проверки данного кандидата.
В случае, если данный этап пройден соискателем успешно, автор все же настоятельно рекомендует кадровикам проверить подлинность диплома, позвонив в выдавшее его учебное заведение. Временные затраты в данном случае невелики, а вот предотвращаемая угроза стоит потраченных на ее устранение 15 минут вашего рабочего времени. Ведь страшно представить, сколько вреда может нанести такой «специалист» с липовым дипломом.
Еще одним немаловажным аспектом в оценке потенциального сотрудника является проверка предоставленных им рекомендаций. В случае отсутствия таковых рекомендуется наведение справок на прежних местах работы кандидата.
В рамках данной статьи автор считает нецелесообразным описывать технологию проведения подобных мероприятий, так как с нашей точки зрения данный объем работ правильнее поручить специализированным фирмам, оказывающим услуги конкурентной разведки. Именно специалисты данного профиля могут ненавязчиво, не привлекая ненужного внимания к себе и соискателю, собрать максимально полную информацию о нем.
В арсенале специалистов конкурентной разведки имеются разнообразные методики поиска данных, позволяющие получить разностороннюю информацию о кандидате - от негатива, присутствующего в сети Интернет (в том числе и таком, который человек опрометчиво считает тщательно скрытым под различными «никами»), до негативных фактов биографии соискателя в реальной жизни.
Привлечение квалифицированных специалистов особенно важно в случае, если потенциальный сотрудник еще не уволился с прежнего места работы или же компания ищет персонал, применяя при этом технологии хедхантинга.
Заканчивая свой рассказ, хочется отметить, что в случае подбора персонала на позиции топ-менеджеров, специалист кадровой службы, собственник или руководитель компании должны более серьезно подходить к вопросу проверки кандидатов.
Не секрет, что кадровая составляющая предприятия является одним из его наиболее важных и ценных ресурсов. Для ее успешного формирования необходимо не только уделять должное внимание профессиональному развитию подчиненных во время работы, но и проверять потенциальных сотрудников еще перед .
Стоит более подробно рассмотреть, кто и для чего осуществляет подобные проверки, а также какие существуют этапы, уровни и методы ее проведения.
Процедура проверки соискателей перед трудоустройством должным образом не урегулирована законодательно, что приводит к частому нарушению их прав и интересов.
Чаще всего работодатели проверяют такие вопросы и сферы, касающиеся кандидата, которые являются слишком личными и конфиденциальными. В этом случае у него возникает право обжаловать действия работодателя в судебном порядке.
Поэтому, чтобы обезопасить себя, руководители или сотрудники отдела кадров оформляют для потенциального сотрудника специальный документ - согласие на проведение проверки . Если он его подписывает, то осуществление данной процедуры является законным.
Основной целью проверки является подбор наиболее надежных и компетентных сотрудников, что позволяет минимизировать их негативное влияние на деятельность компании и предотвратить причинение ущерба. Процедура необходима, чтобы не допустить такие последствия:
Чаще всего особо тщательные проверки проводятся в отношении тех работников, которые будут иметь доступ к конфиденциальной информации, или к материальным ценностям.
В большинстве случаев за осуществление данной процедуры отвечает специально созданный на предприятии орган - служба безопасности. Данный орган отвечает в целом за безопасность компании и предотвращение угроз как извне, так и внутри компании. Поэтому проверка и контроль за деятельностью работников является одной из его главных функций.
Также целями функционирования службы является:
Структура службы безопасности во многом зависит от конкретного предприятия. Например, в некоторых случаях она может включать в себя несколько отделов, отвечающих за экономическую, информационную или кадровую безопасность. В других случаях выполнять все эти функции может один человек.
Конечно, такая служба существует только в наиболее крупных и прибыльных компаниях. У более мелких работодателей проверки проводятся отделом кадров.
Также не исключена возможность привлечения к этому сторонних компаний, которые специализируются в таких вопросах.
Процедура проверки осуществляется в несколько этапов, а именно:
Некоторые этапы во время проведения процедуры могут быть опущены. Конкретный алгоритм действий зависит от того, насколько глубокой является проверка и на каком уровне она осуществляется.
Наличие нескольких уровней проверки связано с тем, что для приема сотрудника на определенную должность к нему предъявляются различные требования. Наиболее глубокой будет проверка в отношении тех кандидатов, будущая работа которых будет напрямую связана с безопасностью предприятия. Например, это может быть:
Существующие уровни проверки могут быть предоставлены в виде таблицы:
| Уровень проверки | Как проводится | Когда проводится | Преимущества | Недостатки |
| Поверхностный | Кандидат сам предоставляет все необходимые данные перед собеседованием или во время него. Чаще всего информация предоставляется в виде определенных документов, содержимое которых изучается работодателем и службой безопасности. | При массовом приеме работников или в отношении тех из них, кто будет выполнять рядовые функции. | Быстрота, простота процедуры, низкий расход ресурсов. | Риск получения недостоверной информации. |
| Средний | Документы, предоставленные соискателем, проверяются более тщательно на предмет их подлинности. Также может делаться запрос на предыдущее место работы. Некоторую информацию сотрудники службы безопасности получают, анализируя поведение кандидата на собеседовании. | Во время трудоустройства лиц, которые будут иметь доступ к материальным ресурсам, или менеджеров среднего звена. | Довольно высокая степень достоверности информации, небольшие расходы времени. | Необходимость в наличии специалистов, способных определить подлинность документов или правильно проанализировать поведение кандидата. |
| Углубленный | Служба безопасности запрашивает информацию о финансовом положении соискателя, наличии у него судимостей или нарушений законодательства. Также может собираться информация о его окружении, связях, интересах. | Необходима перед приемом сотрудников на управляющие должности: начальника отдела, руководителя предприятия или его заместителя, главного бухгалтера. | Наиболее высокая гарантия получения достоверной информации. | Большие затраты времени и ресурсов, возможные сложности с получением информации, использование не совсем законных методов. |
Для того чтобы максимально узаконить процедуру, лучше взять с соискателя письменное согласие на ее проведение.
При трудоустройстве отдельных категорий сотрудников (например, в правоохранительные структуры) углубленная проверка допускается законодательством и даже является обязательной.
К основным методам, которые используются при проверке кандидата, относятся:
Это устная беседа с потенциальным работником, в ходе которой анализируется его вербальное и невербальное поведение: жесты, мимика, речь, одежда, поведение.
В некоторых случаях проводятся специальные собеседования, направленные на определение уровня стрессоустойчивости кандидата и анализ его поведения в критических ситуациях.
Например, паспорт можно проверить в специальном разделе сайта УФМС, документ об образовании - в учебном заведении, которое его выдало. можно уточнить, отправив соответствующие запросы бывшим работодателям. Информация о кредитах может быть получена в Бюро кредитных историй.
Оно может касаться как будущей деятельности, так и личностных характеристик кандидата. Успех метода во многом зависит от качества теста.
Детектор лжи позволяет получить ответы на многие вопросы относительно кандидата. является обязательным , в других сферах может использоваться по договоренности сторон. Однако письменное согласие соискателя при этом является обязательным.
Комплексное использование данных методов позволяет получить наиболее точное и представление о личностных и профессиональных качествах будущего сотрудника.
Как известно, трудовое законодательство запрещает какую-либо дискриминацию во время приема на работу сотрудников. Законным является только в том случае, если он был вызван недостаточным уровнем деловых качеств кандидата.
Поэтому при наличии подозрений в неправомерности действий работодателя соискатель имеет право обращаться в суд. Например, это относится к ситуациям, когда проверка работника производилась без его письменного согласия.
Еще одним нарушением может быть отказ по таким причинам, как наличие судимости, непогашенных кредитов, непрохождение детектора лжи. Если данные причины прямо не прописаны в законодательстве в качестве оснований для отказа в трудоустройстве, их использование является .
Для обжалования действий работодателя необходимо получить от него письменный отказ с обоснованием причин, обратиться за которым можно в течение 7 дней после принятия подобного решения. Далее можно оформлять иск в суд с требованием приема на работу или получения моральной компенсации.
Проверка кандидатов на работу является важным способом обеспечения внутренней безопасности каждого предприятия, поэтому ее проведение является обязательным на многих из них. Однако работодателю необходимо позаботиться о законности данной процедуры и используемых при этом методов, иначе у соискателя будут законные основания для обращения в суд.
Подбор сотрудников в серьезную организацию – это важная задача. Ведь от действий и решений лица определенного должностного уровня может зависеть прибыль или убытки компании.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
На предприятиях с помощью собственных служб безопасности или сторонних организаций проводится проверка кандидатов при приеме на работу.
Служба безопасности на предприятии организуется не только для проверки соискателей, она предназначена для защиты предпринимательской деятельности организации от внутренних и внешних угроз в целом.
Основные цели службы безопасности:
Структура службы безопасности зависит от специфики конкретного предприятия. В простейшем случае в небольшой фирме может быть один человек, который заведует всеми вопросами безопасности.
В крупных предприятиях служба безопасности состоит из нескольких отделов, каждый из которых решает конкретную задачу.
Обобщенная схема службы безопасности:
Перед приемом на работу соискатель проходит несколько этапов проверки. Находится она в ведении кадровой службы и службы безопасности.
Этапы:
Финансовый успех организации во многом определяется ее персоналом. Ошибки в политике кадровой безопасности могут дорого обойтись предприятию.
Проверка службы безопасности необходима, чтобы не допустить:
В зависимости от уровня претендуемой вакансии возможны различные уровни проверки персонала.
Наиболее тщательно рассматривают соискателей на должности с материальной и финансовой ответственностью, а также на руководящие посты.
| Уровень | Описание | Когда проводится |
| Поверхностный |
Информацию предоставляет сам кандидат во время . Служба безопасности рассматривает , оценивает подлинность документов визуально. Результаты проверки получают быстро, а ресурсы затрачиваются минимально. Но нет гарантии, что документы или отдельные записи в них не сфальсифицированы, а впоследствии могут всплыть негативные факты из прошлого. |
Поверхностная проверка проводится при массовом приеме и для рядовых сотрудников. |
| Средний | Информацию от кандидата и его документы проверяют с использованием различных источников, в том числе неофициальных.Собираются сведения с предыдущего места работы. Проверяется подлинность документов, данных в них. Например, проверяются записи в трудовой книжке, подлинность паспорта и прочее.
Сотрудник службы безопасности может пригласить на собеседование, проводить анализ поведения. |
Средний уровень проверки проводят при приеме менеджеров среднего звена, сотрудников, имеющих доступ к материальным ценностям |
| Углубленный | Службы безопасности собирает информацию о финансовом положении соискателя, его окружении, интересах, связях.Сбор данных происходит в процессе негласного наблюдения, при опросе соседей.
Запрашивается информация об административных и уголовных нарушениях из правоохранительных органов. |
Углубленный уровень необходим для проверки кандидатов в топ-менеджеры, руководители подразделений |
Существуют различные способы, как проверить кандидата и его документы. Необходимо действовать в рамках закона.
От соискателя должно быть согласие на проверку его данных.
Во время собеседования представитель службы безопасности наблюдает за поведением, жестами, мимикой кандидата. Анализируется внешний вид, стиль речи.
При использовании подложных документов иногда просто переклеивают фотографию на краденый паспорт.
Следует знать, что существует специальный сервис от УФМС, где можно проверить, не является ли данный паспорт недействительным.
При фальсификации документа об образовании могут использовать чистые бланки ВУЗа с настоящими печатями.
При наличии сомнений можно сделать запрос в учебное заведение, чтобы проверить, выдавался ли он данному человеку.
Метод простой и привлекательный, но достоверность сведений, получаемых по нему, не велика – около 50%. Результат во многом зависит от качества .
Вопросы не должны быть тривиальными, а ответы должны содержать и нейтральные варианты.
Проверяется достоверность данных о причине увольнения с прошлой работы, исполняемые обязанности, наличие судимости.
Желательно подтверждение информации документами, фактами.
Такой метод обязательно используется при приеме на работу в силовые структуры, но применяться может и в других сферах, например, банковской деятельности.
Проверка требует обязательного согласия испытуемого.
Бланк проверки содержит ряд вопросов, которые зависят от специфики предприятия и должности, на которую идет кандидат.
Служба безопасности проверяет и анализирует информацию о кандидате.
Прежде всего, для нее интересна следующая информация:
Отрицательные качества нового сотрудника могут всплыть при выяснении причин увольнения с прошлого места работы.
Требует внимания и непрерывность стажа работы - если были большие перерывы, важно выяснить их причину. Анализ трудовой деятельности поможет составить характеристику соискателя как специалиста, наблюдается ли у него рост или спад в карьере.
Иногда паспортные данные и личные данные испытуемого проверяются сбором информации по месту жительства. Проводится опрос соседей, наблюдается бытовое поведение.
После проверки служба безопасности выдает свое заключение. Результаты направляются в кадровую службу, и принимается окончательное решение о приеме или об кандидату.
Допуск к работе осуществляется оформлением или другого правового акта организации.
Должны быть проведены определенные процедуры: подписание , проведение по технике безопасности и охране труда. Служба безопасности проводит инструктаж по правилам работы с конфиденциальными данными, предупреждению нанесения финансового ущерба предприятию.
Часто организации принимают кандидата на , в течение которого ему не дают доступ к важным данным. А служба безопасности продолжает проверять соискателя, и если находят компрометирующие факты, происходит .
Пример:
В одну компанию на должность менеджера по продажам трудоустроился молодой человек из приличной семьи, с отличными характеристиками и знанием иностранного языка (испанский) на разговорном уровне. Начальника службы безопасности последний факт насторожил, однако отдел кадров и начальник отдела продаж настояли на найме.
Начальник службы безопасности продолжил проверку сотрудника, и выяснил, что его семья недавно сменила квартиру, а по старому месту жительства он общался в компании наркоманов, хулиганов, воров. Тогда начальник службы безопасности понял, что в Испании молодой человек был в специализированной клинике по лечению от наркозависимости.
Вызвав сотрудника на личную беседу, он подтвердил свои догадки, более того, сотрудник продолжал употреблять наркотики и после приема на работу. Дело закончилось .
Если соискатель получил отказ, он может обратиться за разъяснением причин к работодателю и получить их в течение 7 дней после обращения.
При неправомерном отказе кандидат вправе обратиться в суд.
Трудовым кодексом запрещена дискриминация при приеме на работу по следующим признакам:
Но на практике нет норм, устанавливающих наказание за необоснованный отказ при приеме на работу. В судах ограничиваются взысканием компенсации материального вреда.
Если работодатель отказал по причине несоответствия деловых качеств кандидата, такой отказ является обоснованным.
Кроме того, организация может оформить должностную инструкцию, в которой прописаны требования к уровню квалификации и прочим деловым качествам работника.
