Аттестация работников как процесс можно разделить на три этапа:
1. подготовка локального нормативного акта;
2. проведение аттестации;
3. реализация рекомендаций аттестационной комиссии
Аттестация работников является хорошим способом выявить причину неудач на производстве. Некоторые работодатели используют аттестацию как инструмент увольнения работников из-за нежелания проводить сокращение. Но в этом случае высок риск того, что действия работодателя оспорят. Основная задача аттестации всесторонне оценить уровень квалификации каждого работника.
Аттестации не полежат следующие работники:
— беременные работницы и женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— одинокие матери, отцы, опекуны и попечители детей до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);
— работники – единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет;
— работники – единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми. При условии, что другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору;
— другие категории работников по усмотрению работодателя.
Периодическая аттестация проводится каждые 2 или 3 года. Для новичков без опыта или работников после длительного отсутствия на работе в связи с болезнью, декретным отпуском и др, возможен полугодовой или годичный мораторий на аттестацию.
Внеочередная аттестация проводится для злостных нарушителей или работников, кому
повторная аттестация рекомендована аттестационной комиссией.
Работодатель обязан следовать советскому акту, устанавливающему аттестацию работников, но только если он ведет деятельность в отрасли, которая поименована в нормативном акте.
Начинать аттестацию работников в коммерческой организации нужно с разработки локального акта. Для некоторых категорий работников существуют нормативные акты, регулирующие этот вопрос, но большинство коммерческих компаний вправе определить самостоятельно порядок оценки квалификации персонала (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В случае спора нормы локального акта будет изучать суд, и если реальный ход аттестации совпадет с правилами, установленными работодателем, то обвинения работника в нарушении порядка признают беспочвенными. Конечно, для этого работодателю необходимо придерживаться норм внутреннего акта.
При разработке локального акта коммерческим организациям и предприятиям промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи следует придерживаться норм, установленных постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (далее - Постановление № 470/267). Конечно, если по ведомству не издан современный нормативный акт. Таким работодателям не стоит устраивать аттестацию чаще, чем раз в 3 или 5 лет, также опасно аттестовывать новичков, не проработавших в компании один год. В противном случае увеличивается риск оспаривания работниками результатов аттестации
У коммерческих компаний, которые ведут деятельность в сферах, не поименованных в названном постановлении, столь жестких рамок при разработке положения об аттестации нет. Эти компании вправе предусмотреть любую периодичность и порядок проверок квалификации персонала
Работнику не удастся оспорить увольнение, если аттестация прошла по действующему в компании положению, а не на основании Постановления № 470/№ 267.
Для отдельных категорий работников в локальном акте работодатель,может установить различные сроки аттестации (например, для одних - ежегодно, для других - раз в 2-3 года), так как запрета в законе нет. Впрочем, сначала нужно оценить трудозатраты и понять, действительно ли это оправдано.
Для отдельных категорий работников работодатель вправе предусмотреть особые сроки проведения аттестации, например, для вновь нанятых работников. Возможно, что им сначала стоит дать время пройти испытание (3 месяца), адаптироваться в коллективе (примерно полгода) и только потом включать в график аттестации. Обвинять новичков в поверхностном знании технологии и производственных процессов - путь к демотивации. С другой стороны, принимая на работу гражданина, имеющего опыт в данной должности, работодатель вправе требовать от него определенного уровня знаний и навыков, а значит, аттестация сразу после приема наравне с остальными сотрудниками вполне оправдана. Независимо от того, какой подход выберет работодатель, положение об особом сроке аттестации новичков нужно закрепить в локальном акте.
Локальные нормативные акты разрабатывают профильные подразделения (бухгалтерия, планово-экономический отдел, служба персонала и т. п.), согласовывают положения заинтересованные руководители и юрисконсульт, а утверждает руководитель организации. Подпись директора на акте подтверждает его легитимность.
Положения, правила и уставы, подписанные руководителем компании, распространяются на сотрудников головного офиса, филиалов и представительств. Поскольку единый акт не всегда учитывает специфику работы на местах, возникает потребность в самостоятельных положениях об аттестации работников обособленных структурных подразделений. В этом случае следует надлежащим образом оформить полномочия руководителя структурного подразделения, филиала.
При разработке положения о филиале и оформлении доверенности его директору целесообразно четко прописать право руководителя структурного подразделения утверждать локальные нормативные акты, включая положение об аттестации персонала.
Наличие или отсутствие у директора полномочий на утверждение локального акта, действующего только в этом подразделении, - цель пристального внимания судов. И если таких полномочий не было, то независимо от правильности всей процедуры, работника восстановят на работе.
В ходе проведения аттестации следует офоримть следующие документы:
1. Приказ о проведении аттестации
2. График аттестации
3. Характеристику на аттестуемого работника
4. Протокол аттестационной комиссии
5. Аттестационный лист
6. Приказ о результатах аттестации.
Если работник он не явился на аттестацию его можно подвергнуть дисциплинарному взысканию. Однако, уволить работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ нельзя. Некоторые работники отказываются от аттестации, не являются на проверку или значительно опаздывают к ее началу, несмотря на своевременное уведомление о дате и времени ее проведения. Подобные действия нельзя рассматривать как отрицательный итог аттестации и признавать квалификацию сотрудника недостаточной. Тем более нельзя торопиться с его увольнением. В случае спора работодателю придется доказать проведение аттестации и предоставить суду документы с выводами аттестационной комиссии о деловых качествах работника (п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее - Постановление № 2). Без протокола с комментариями членов аттестационной комиссии о несоответствии сотрудника занимаемой должности работодателя ждет проигрыш.
Поведение работника, опоздавшего на аттестацию или пропустившего ее, нужно квалифицировать как нарушение трудовых обязанностей и с соблюдением процедуры привлекать его к дисциплинарной ответственности. Наказание будет оправданным, если в компании есть локальный акт, устанавливающий право работодателя проводить аттестацию и закрепляющий обязанность работника участвовать в ней. Подпись сотрудника в листе ознакомления подтвердит знание порядка проверки, а в приказе с графиком аттестации - осведомленность о ее сроках и времени начала. Аналогичную обязанность необходимо закрепить в трудовом договоре или, что проще, в должностной инструкции. И, конечно, неявку работника на аттестацию нужно зафиксировать в протоколе.
Без локального акта и закрепленной обязанности работника участвовать в аттестации, отказ от проверки суд может признать правомерным. Кроме того, к работнику нельзя применять взыскание, если неявка на аттестацию вызвана уважительной причиной, подтвержденной, например, больничным листком или справкой от врача о прохождении амбулаторного лечения. Он оспорит такое наказание в суде.
Пропуск аттестации может стать еще одной причиной для внеочередной аттестации, а значит, нарушителю дисциплины не удастся отсрочить проверку квалификации на несколько лет, до следующей периодической аттестации.
Аттестация бывает очередной (периодической) или внеочередной. Возможность проведения внеочередной аттестации зависит от того, предусмотрел ли работодатель ее в соответствующем положении. В локальном акте можно ограничиться ссылкой на решение руководителя компании или включить в него конкретные причины, вызвавшие внеочередную аттестацию. Например, невыполнение производственных заданий, срыв сроков работ или их этапов, снижение качества продукции.
Нередко, работодатели используют внеочередную аттестацию как второй шанс для работников, показавших низкий уровень квалификации на периодической проверке. Эту причину аттестации также нужно закрепить в локальном акте. Срок ее проведения работодатель устанавливает сам в зависимости от того, какие недостатки предстоит исправить работнику. Назначение повторной аттестации для таких работников можно предусмотреть через месяц или два.
Аттестация начинается с приказа руководителя. В нем закрепляется график проведения аттестации, дата предоставления документов для оценки работников (включая характеристику) и состав аттестационной комиссии (секретаря, рядовых членов и председателя).
На практике возникает множество вопросов, связанных с работой аттестационной комиссии. Например, например, допускается ли работа нескольких профильных комиссий, чьими участниками будут специалисты по конкретной тематике (бухгалтерия, юриспруденция, кадры и т. п.). Поскольку в законодательстве этот момент не урегулирован, работодатель вправе сделать так, как удобнее для компании, закрепив подобную возможность в локальном акте.
Необходимо определить качественный состав аттестационной комиссии, что снимет вопросы работников о компетенции ее членов. Очевидно, что оценить профессионализм бухгалтера или кадровика смогут сотрудники компании, имеющие опыт работы и практические навыки в соответствующей области...
Для компаний с действующими профсоюзами в комиссию включают его представителя (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Если работодатель выполнил это требование, то работнику не удастся доказать нарушение процедуры.
Еще одна сложность с аттестационными комиссиями возникает в юридических лицах, входящих в состав холдинга. Заместители руководителя материнской компании нередко хотят участвовать в аттестации ключевых работников дочерних обществ.
Для этого в положение об аттестации нужно включить норму, предусматривающую участие в аттестационной комиссии независимых экспертов. Их привлекают в тех случаях, когда у работодателя не хватает собственных сил для оценки квалификации работника, например, если он обладает узкой специализацией или редкой профессией. Суды не усматривают в подобных условиях нарушения законодательства. Правило о включение с состав комиссии представителей других организаций в качестве независимых экспертов закреплено, в частности, для гражданских служащих.
В локальном акте нужно прописать условия образования комиссии из работников иных организаций. У работодателя есть две возможности: заключить с экспертом трудовой или гражданский договор (подряда, оказания услуг). Если компания выбирает трудовой договор, то с представителем материнской компании заключают срочный договор на период аттестации. Тут даже не придется придумывать причину для временных трудовых отношений, достаточно сослаться на работу по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
После оформления представителя материнской компании в штат или заключения гражданского договора его приказом включают в состав аттестационной комиссии.
Бывает, что третье лицо допускают к участию в аттестации неформально. Несмотря на то, что в документах не будет фигурировать ни его ФИО, ни его подпись, это даст аттестуемым работникам возможность оспорить решение комиссии, ссылаясь на нарушение процедуры аттестации. Участие в заседании лица, не упомянутого в приказе с перечислением членов комиссии, - удобный повод настоять на его удалении или потребовать перенести аттестацию.
Аттестация работников не является обязательным мероприятием, работодатель вправе использовать для оценки квалификацтт работников другие инструменты, но в таком случае работника нельзя будет уволить из-за недостатка умений и знаний.
Кроме того, работодатель должен помнить о различных последствиях отказа от использования аттестации работников. Когда недостаточную квалификацию работника выявит аттестация, то у работодателя появится законное основание уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Другие мероприятия по оценке профессионализма такого права не дают. По его итогам работодатель получит понимание об уровне знаний и умений работника, но расторгнуть с ним трудовой договор по причине несоответствия занимаемой должности он не вправе. На невозможность увольнения без аттестации указано в п. 31 Постановления № 2. Если увольнение состоится, то работодателю придется доказывать, что мероприятия являлись аттестацией, позволяющей расстаться с работником по инициативе работодателя.
Для фиксации вопросов- ответов аттестуемого работника необходимо использовать аттестационный лист.
Судебная практика позволяет говорить, что кроме положения об аттестации и приказа о ее назначении, работодателю необходимо иметь график аттестации. Если график аттестации утвержден приказом о ее назначении, то оформлять его еще раз, не нужно. Но бывает, что в приказе руководитель указывает только аттестуемые подразделения и период времени, в который комиссии предстоит провести проверку. Тогда график необходим; в нем работников распределяют по конкретным датам. Не лишним будет предусмотреть отдельную графу для ознакомления сотрудников с графиком.
Конкретную дату аттестации устанавливает работодатель. С момента ознакомления работника с графиком до начала проверки может пройти любой срок, но удобнее всего ориентироваться на месячный срок, установленный Постановлением № 470/267. Работодатель успеет подготовить материалы для аттестации, а работник - подготовиться к проверке.
Непосредственно перед аттестацией (за 2-3 дня) нужно объявить точное время и номер кабинета, где будет проходить проверка. Информацию размещают в общем доступе (доска объявлений, корпоративный сайт) и доводят до каждого сотрудника персонально под роспись.
Комиссия оценивает профессионализм работника на основании материалов, которые готовят непосредственный руководитель и сотрудники отдела кадров. В пакет документов входит характеристика работника, описывающая конкретные рабочие достижения (неудачи) с реквизитами приказов о поощрении, взыскании, и аттестационный лист с прошлой проверки. Кроме того, понадобятся копии диплома, свидетельств и других документов об образовании, выписка из трудовой книжки (или справка о стаже), должностная инструкция, письма и отзывы контрагентов и клиентов и т. п.
За одну-две недели до аттестации работника знакомят со всеми документами под роспись. В случае необходимости он представит недостающие или опровергающие сведения. При отказе составляют акт, который в суде поможет опровергнуть довод работника о недоведении важной информации.
Смысл аттестационного листа в том, чтобы в одном документе собрать на конкретного работника всю информацию, касающуюся текущей аттестации. Храниться он будет в личном деле. Для этих целей подойдет и протокол аттестационной комиссии, но при большом числе работников протокол превратится в многостраничный трудночитаемый документ. При разработке собственного бланка аттестационного листа за основу можно взять форму из Положения № 110, постановления Правления ПФР от 15.01.2007 № 5п В бланке нужно предусмотреть строки для подписей работника и членов комиссии.
В протокол заседания аттестационной комиссии секретарь фиксирует основные моменты аттестации и принимаемые решения по каждому работнику отдельно. Если при этом ведутся аттестационные листы, то в протоколе делают ссылку на них. Главное - включить в один из этих документов информацию, позволяющую оценить профессионализм и квалификацию работника. Без этого доказать несоответствие сотрудника должности не получится.
Формы протокола приведены в приложениях к приказам Минюста России от 06.06.2005 № 76, Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, ГФС России от 26.09.2014 № 325. Работодателю остается только доработать их под себя и утвердить приказом или как приложение к локальному акту. В отличие от аттестационного листа, знакомить работника с протоколом не нужно, так как он содержит информацию о других сотрудниках. Обвинения в разглашении персональных сведений работодателю ни к чему. Тем более что в аттестационном листе информации больше и подпишут его также все члены комиссии.
В протоколе указывают количество голосов «за» и «против» работника. Необходимый кворум зависит от условий локального акта, но, как правило, для принятия окончательного решения достаточно 2/3 голосов от общего числа членов комиссии. По итогам заседания комиссии предстоит дать оценку квалификации работника и его соответствии или несоответствии занимаемой должности. Важно не допускать в протоколе, например, такие фразы: «работник подлежит увольнению», «комиссия приняла решение об увольнении работника». Задача комиссии дать рекомендации, на основании которых руководитель примет окончательное решение.
Информацию из протокола нужно разнести по личным карточкам работников, участвовавших в аттестации. Для этого предназначен раздел IV, в котором указывают минимум важной информации. Выдавать на руки работнику документы об аттестации не нужно, но если он запросит копию аттестационного листа или выписку из протокола, то их необходимо выдать (ст. 62 ТК РФ).
Оформить увольнение работника не прошедшего аттестацию можно не позднее двух месяцев со дня окончания работы аттестационной комиссии.
Приказ руководителя организации о результатах аттестации нужен, чтобы зафиксировать решение работодателя о дальнейшей судьбе в компании аттестованных работников. В качестве основания указывают протокол аттестационной комиссии. Вносить в приказ поименно всех участников аттестации не нужно. В приказе нужно перечислять тех работников, кто, по мнению комиссии, достоин повышения по должности, кому необходимо улучшить показатели в работе и кого лучше уволить.
Некоторые работники справляются с заданиями и тестами, получив при этом минимально допустимые баллы. Тогда комиссия выносит оценку «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией». Работодатель вправе направить сотрудников на повышение квалификации в учебное заведение или организовать его самостоятельно и после учебы проверить его снова.
В приказе необходимо однозначно выразить волю руководителя компании по каждому работнику, чью квалификацию комиссия признала недостаточной для занимаемой должности. То есть, руководителю предстоит указать, продолжит работник трудиться в компании или он должен быть уволен. Из этого списка исключают беременных, женщин с детьми до 3 лет и других семейных лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.
— работник соответствует занимаемой должности
— работник соответствует занимаемой должности и достоин выдвижения на вышестоящую должность;
— работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией
— работник не соответствует занимаемой должности.
Следующий шаг работодателя - предложение работнику вакантной должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Причем в одностороннем порядке переводить сотрудника без его согласия нельзя (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому сначала с работником устно обговариваются условия новой работы и только при согласии на перевод оформляют дополнительное соглашение и приказ. Кроме того, нужно заполнить личную карточку и трудовую книжку. Следующую аттестацию работник пройдет уже в новой должности.
Если работник не согласится на перевод, то его отказ нужно зафиксировать в письменном виде. После этого издают приказ об увольнении. Решение о крайнем сроке увольнения со дня завершения аттестации следует закрепить в локальном акте. При этом стоит прописать, что в указанный период не входит время болезни и отпуска сотрудника.
При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ (применение дисциплинарного взыскания, не нужно. Отрицательный результат аттестации - не проступок работника, а самостоятельное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В то же время важно, чтобы увольнение состоялось в рабочий день сотрудника, а не в период отпуска или болезни.
Наиболее типичные ошибки работодателя при проведении аттестации работников:
1.В компании не разработан локальный акт, регламентирующий аттестацию
2.Работодатель нарушил срок уведомления работников об аттестации
3.Комиссия внесла в протокол неверные ответы работника
4.Руководитель решил уволить работника только на основании негативных отзывов.
На вышеперечисленные ошибки следует обратить особое внимание работодателям, а так же работникам в случае судебного спора.
Подтвердить профессиональную компетентность работников поможет аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности. Провести аттестацию поможет пошаговый алгоритм. Скачайте 5 документов, которые понадобятся для аттестации персонала.
Из статьи вы узнаете:
Аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности проводят, чтобы оценить их профессиональную компетентность . Результаты оценки - это официальное обоснование для принятия работодателем административно-управленческих решений в отношении работника.
С учетом итогов аттестации работника могут:
Запланировали оценку персонала, а в коллективе возникло напряжение? Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут, .
Вопрос: Можно ли при составлении внутреннего регламента компании об аттестации использовать термины и определения, относящиеся к HR-сфере?
Ответ эксперта : Термины «оценка персонала» или «оценка по компетенциям» в трудовом законодательстве не встречаются. Термин «компетенция» юристы трактуют как наделение определенными полномочиями. Понятие «аттестация» в ТК РФ напрямую связано с оценкой квалификации, которая определяется как совокупность необходимых для качественного исполнения должностных обязанностей образования, опыта работы, знаний и деловых качеств. Поэтому при составлении внутреннего регламента используйте именно термин «квалификация». Пропишите в документе, что именно входит в это понятие и какими методами оценивается каждая составляющая.
При составлении регламента, по которому в компании будут проводить аттестацию на соответствие занимаемой должности, рекомендуем использовать в качестве образца , утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.
В Положение об аттестации включите пункты, которыми вы определите:
Пример
|
В качестве основных задач аттестации, проводимой среди руководителей, можно указать:
Чтобы установить основные критерии и требования к квалификации сотрудников используйте профстандарты и Квалификационный справочник .
|
Оценку квалификации персонала проводят в соответствии с графиком, утвержденным приказом руководителя. О том, какие виды аттестации существуют и особенности проведения каждого из них вам расскажут эксперты «Системы Кадры».
Шаг 1. Разработайте и утвердите Положение об аттестации и должностные инструкции
Ознакомьте работников с этими документами. Проверьте, чтобы работники заверили факт ознакомления своей подписью. Сотрудников, принимаемых на работу, с этими документами знакомьте при подписании трудового договора.
Шаг 2. Издайте приказ о проведении аттестации
Этим же документом утвердите состав аттестационной комиссии, назначьте председателя и рядовых членов. Количество членов комиссии должно быть нечетным, чтобы результат голосования можно было определить большинством голосов.
Шаг 3. Составьте список тех сотрудников, которые будут аттестованы в текущем году
До того, как пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности, каждый работник должен быть уведомлен об этом заранее, через руководителя подразделения.
Шаг 4. Проведите аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности
Эксперты «Системы Кадры» подробно расскажут обо всех нюансах процедуры аттестации персонала .
Шаг 5. Подведите итоги оценочных мероприятий
Узнайте, как правильно оформить результаты аттестации , у экспертов «Системы Кадры».
5 документов, которые потребуются при проведении аттестации
Решение о том, соответствует или не соответствует сотрудник занимаемой должности аттестационная комиссия принимает, в том числе, на основании кадровых документов. В него входит служебная характеристика сотрудника. Ее составляет непосредственный руководитель - именно он способен дать объективную оценку профессиональным и личным компетенциям своего подчиненного.
После аттестации. все материалы нужно передать руководителю организации. Только так он сможет принять взвешенное решение по результатам оценки. Информацию об итогах аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности вносят в их личные карточки.
Чтобы результат аттестации сотрудника на соответствие занимаемой должности признали законным и не оспорили в суде, строго соблюдайте установленный регламент проведения оценочных мероприятий.
Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.
Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени.
Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.
Аттестация персонала может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
Изменение заработной платы;
Изменение системы поощрения (наказания);
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
Развитие карьеры;
Личное развитие;
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:
Достижение результатов;
Потребность в обучении;
Улучшение деятельности.
Подготовка и проведение аттестации.
Аттестация должна проводится планомерно. Различают:
Регулярная основная, развернутая (раз в 3-5 лет);
Регулярная промежуточная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);
Нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, при введении новых условий оплаты труда).
После того как определена цель проведения аттестации и принято решение о ее проведении необходимо:
Подготовить Положение об аттестации.
Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации. Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).
Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:
1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.
График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.
Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.
Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.
Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.
Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения.
Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.
Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.
Среди всех способов, позволяющих выявить уровень квалификации, мотивации и соответствия занимаемым должностям своих сотрудников, аттестация персонала является лучшим. Именно при помощи аттестации реально получить информацию, узнать о нереализованных возможностях и способностях работников. Благодаря чему можно повысить качество деятельности как отдельного специалиста в частности, так и всего предприятия в целом.
К сожалению, часто руководство не разделяет такие понятия, как оценка и аттестация персонала. Однако различия имеются, и самые существенные из них касаются нормативной базы, регламентирующей эти процессы. Оценка работы сотрудников происходит посредством местных нормативных документов самой организации. Правила проведения аттестации содержатся в государственных нормативных документах и Трудовом Кодексе РФ.
Другое отличие состоит в возможных последствиях процесса для персонала и компании. В случае оценки работы сотрудника руководство не имеет права применять какие-либо меры наказания (например, уменьшение заработной платы и пр.). Подобные меры могут быть приняты только вследствие неудовлетворительных итогов аттестации. Однако, если специалист имеет претензии к действиям начальства по результатам оценки работы и подает иск, то компания столкнется с неизбежными сложностями.
При этом целевая область процесса оценки деятельности персонала гораздо масштабнее, нежели аттестация, основное предназначение которой – определить, насколько на момент проверки конкретный человек соответствует занимаемой должности. Важно отметить, что при аттестации учитываются лишь имеющиеся профессиональные качества, а нераскрытый потенциал роли не играет.
Анализом потенциала сотрудника вкупе с определением перспектив его продвижения по карьерной лестнице руководство занимается в рамках оценки работы своих специалистов. Кроме этого, во время оценки решаются те же задачи, что и при аттестации.
Во время любого из обозначенных процессов очень важно соблюдать точность в терминологии, потому как неверно примененное понятие в одночасье изменит их сущность, целевую направленность и значимость полученных результатов. Также в определении производимого процесса важно учитывать возможные негативные последствия в виде подачи искового заявления недовольным итогами проверки работником.
Главные |
Дополнительные |
Общие |
Специфические |
|---|---|---|---|
|
Оценка эффективности работы сотрудника. Выявление соответствия специалиста занимаемой им должности. Определение слабых мест в профессиональной подготовке. Разработка программы дальнейшего совершенствования сотрудника. |
Определение уровня соответствия сотрудника коллективной работе. Обнаружение имеющихся у человека стимулов для выполнения своих обязанностей. Выявление направлений дальнейшего профессионального роста сотрудника. |
Совершенствование системы работы кадровой службы. Усиление уровня ответственности и трудовой дисциплины. |
Составление списка подлежащих сокращению и упразднению сотрудников и вакансий. Оптимизация микроклимата в коллективе фирмы. |
Как с помощью матрицы находить таланты среди своих сотрудников
Чтобы находить талантливых сотрудников на ключевые позиции в своей компании, составьте матрицу талантов, которую подготовила редакция журнала «Генеральный Директор».
Очередная аттестация касается всех уровней персонала организации, однако для администрации она проводится с периодичностью минимум раз в два года, а для остальных работников – минимум раз в три года.
Аттестация по истечении испытательного срока необходима для получения актуального заключения относительно дальнейшего назначения вновь поступившего сотрудника по итогам анализа его первоначальной деятельности.
Задачи аттестации при продвижении по службе заключаются в определении профессиональных перспектив, знаний, умений и навыков для назначения работника на новую должность с учетом предъявляемых требований.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение имеет место при переводе сотрудника на другую должность с кардинальными отличиями в функционале и необходимых профессиональных качествах.
По правилам аттестации персонала надлежит проверять:
Не аттестовываются следующие лица:
Процветающие организации, как правило, стремятся проводить процесс аттестации персонала ежегодно, а иногда и чаще, но по упрощенной схеме.
В некоторых случаях система аттестации предполагает проведение нестандартных интервью с сотрудниками. Во время подобных бесед принято затрагивать тему эффективности работы, что способствует осуществлению контролирующих функций. Если система оценки поставлена на хороший уровень организации, то такие проверки можно проводить гораздо чаще: раз в квартал, месяц или даже раз в неделю. Конечно, это не будет аттестацией в полном смысле слова, но подобные процедуры предоставят необходимые статистические данные о работе предприятия в целом и каждого его сотрудника в частности.
Самостоятельная оценка сотрудника
Этот способ аттестации можно назвать эмпирическим, он предшествует заключению со стороны экспертов и администрации. В данном случае работник самостоятельно анализирует свою деятельность за обозначенный промежуток времени, аргументирует свои решения, строит проекцию своей работы на будущее. Благодаря реализации этого метода, специалист получает возможность освежить в памяти свой функционал, дисциплинарные требования со стороны руководства, а также внести изменения в свою работу и линию поведения.
Информация, полученная в результате самооценки сотрудника, помогает начальству принимать более объективные решения, находить необходимые факты для разрешения сомнений. Основной задачей, которую решает подобный порядок аттестации персонала, является получение работником данных, способствующих его стилю делового поведения.
Оценка сотрудника руководителем
Наиболее значимой частью процесса аттестации является оценивание работника его прямым начальником. Однако для того, чтобы администраторы смогли объективно и профессионально проанализировать деятельность своих подчиненных, необходимо их хорошо подготовить: проинструктировать, проконсультировать, определить место и время для проведения проверки. Каждый квалифицированный руководитель должен уметь правильно аттестовывать своих подчиненных.
По результатам собеседования с сотрудником начальник должен заполнить специальный оценочный бланк, куда требуется внести всю полученную информацию. В дальнейшем подобные бланки помогают аргументировать те или иные действия со стороны руководителя по отношению к подчиненному (например, отказ в повышении по карьерной лестнице и т.д.).
Такой способ оценивания, как правило, осуществляется непосредственно начальником, однако он вправе обратиться и за экспертным мнением.
Оценка сотрудников экспертами
К помощи экспертов следует обращаться, если непосредственный руководитель по каким-то причинам не может провести аттестацию самостоятельно (например, нужен специалист узкого профиля). Однако в качестве эксперта можно пригласить лишь того человека, который взаимодействовал с оцениваемым сотрудником внутри предприятия и имеет представление о его деловом поведении.
Большое значение, кроме непосредственной проверки, имеет донесение полученных результатов до прошедшего аттестацию работника, вкупе с рекомендательными комментариями. За реализацию этих действий несет ответственность прямой руководитель аттестуемого сотрудника.
Существуют определенные способы аттестации персонала предприятия, которые помогают провести проверку максимально эффективно, собрать данные по ключевым пунктам, характеризующим деятельность сотрудников.
Методы аттестации можно классифицировать следующим образом:
Однако единого, успешного во всех случаях метода аттестации не существует. Более того, кадровая политика в нашей стране находится на низком уровне развития, роль систем, занимающихся взаимодействием с персоналом, часто недооценивается, в результате чего работа в этом направлении ведется неактуальными алгоритмами. Самые распространенные системы аттестации основаны на оценке сотрудника непосредственным руководителем и являются действенными в больших компаниях со строгой структурой.
Пример аттестации персонала по методу «360 градусов»
Александр Бланк, соучредитель компании CulinaryOn
В подавляющем большинстве организаций аттестация проводится руководителем и лицами, его замещающими. Однако в результате такого подхода полученные данные весьма субъективны, а рекомендации в адрес специалиста – однобоки.
В результате провести действенную корректирующую работу по итогам проверки сотруднику крайне трудно. Это обусловлено тем, что зачастую руководство не имеет ясного видения происходящих в коллективе процессов, не способно сделать объективных выводов о качестве деятельности и деловом стиле каждого отдельно взятого специалиста.
В данном случае весьма эффективен метод «360 градусов», который позволяет руководству посмотреть на состояние дел под другим углом и составить полную картину происходящего, в том числе и по отношению к каждому отдельно взятому работнику.
Суть метода. Оценивание многоуровневое: каждый сотрудник проводит самоанализ, по данным, указанным в рабочей анкете, оценивание производят его коллеги, и, наконец, свое заключение дает руководитель. Таким образом, формируется наиболее полный деловой портрет каждого работника.
Преимущества. У метода есть четыре ярко выраженных достоинства:
- непредвзятость (выводы делаются на основании множества независимых взглядов);
- легкость применения (оценочный бланк реально разработать в любой организации);
- экономическая выгода (отсутствует необходимость в дополнительных экспертах извне);
- режим анонимности (ничто не мешает работникам высказать свою реальную точку зрения).
Пример. Мне и моему партнеру довелось лично на себе испытать действие метода «360 градусов». Между собой мы с Джулио Д’Эрме считали, что более строгим руководителем в фирме являюсь я, в то время как Джулио мягче и лояльнее. Однако результаты оценки по обозначенному методу показали, что коллектив придерживается полярного мнения. В этом проявились отличия между однобоким самовосприятием и объективным взглядом со стороны.
Подготовительный. На этом этапе происходит подготовка аттестации персонала: утверждается нормативная база, регламентирующая проведение проверки, назначается аттестационная комиссия, до коллектива доносится информация о предстоящей проверке, ее длительности и специфике.
Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение. В состав аттестационной комиссии могут входить:
Основной. На данном этапе осуществляется непосредственная работа комиссии в аттестуемых департаментах, исследование эффективности деятельности каждого сотрудника, составление анкет, внесение полученной информации в электронные базы данных и их последующий анализ.
Заключительный. Этот этап включает вынесение заключения по результатам проверки, в том числе решений по каждому отдельно взятому сотруднику, кадровые перестановки на основании полученных данных, сокращение проваливших аттестацию работников.
Трудовая аттестация персонала проводится на основании целенаправленно созданного положения. Более того, для многих должностей такие положения оформлены на законодательном уровне и являются обязательными к соблюдению.
Программа аттестации, отображенная в положении, должна включать в себя такую информацию, как:
Подобное положение разрабатывается и утверждается в каждой организации. На его основании происходит проверка и оценка профессиональных знаний, умений и навыков как начальства, так и рядовых сотрудников. Часть 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ гласит, что при составлении положения об аттестации необходимо учитывать интересы представительного органа работников фирмы.
В положении могут быть обозначены следующие цели и задачи проверки:
Выбранные цели и задачи аттестации напрямую влияют на длительность ее проведения. Сроки должны быть строго определены для каждого из аттестуемых отделов. После составления графика проведения проверки необходимо ознакомить с ним сотрудников, которые факт ознакомления должны подтвердить своей подписью.
Также положение об аттестации предполагает назначение профильной комиссии со строгим распределением функций между ее членами (председатель, секретарь, представитель профсоюза, привлеченный эксперт и пр.).
Ошибка №1. Неправильно поставлены цели и задачи аттестации. Самая распространенная и серьезная ошибка кроется в неверной формулировке целей и задач аттестации персонала. Необходимо стремиться извлечь максимум пользы из процедуры проверки для повышения эффективности работы всего предприятия, а не только избавиться от неквалифицированных кадров.
Ошибка №2. Низкий уровень информированности работников. В случае если аттестация в организации никогда не проводилась, следует объявить о ней заранее, лучше за несколько месяцев, снабдив объяснениями о сущности, целях и задачах процесса. Такой подход позволит сохранить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе.
Ошибка №3. Во время аттестации сравнивать сотрудников друг с другом. При аналитической и сравнительной деятельности стоит придерживаться принятых в компании норм и не допускать сопоставления между собой отдельных личностей.
Ошибка №4. Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично. При проведении аттестации важно использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику, не применяя ко всем одни и те же стандарты. Очень важно сохранять непредвзятость, а потому опираться на мнения незаинтересованных лиц.
Ошибка №5. Использовать ограниченный диапазон оценок. Шкала оценивания должна иметь довольно широкий спектр критериев. Это поможет максимально объективно сгруппировать сотрудников, схожих по уровню профессиональных качеств и результативности труда. Возможно, стоит обратиться к опыту иностранных компаний, где рейтинговая шкала иногда состоит из 100 баллов. При таком подходе возможно более подробное и всестороннее ознакомление с каждым работником и его особенностями.
Ошибка №6. Иметь предвзятое отношение к некоторым сотрудникам. Залогом успешного и результативного проведения аттестации в фирме является строгое соблюдение принципа непредвзятости и объективности. Меры, применяемые к работникам по итогам аттестации, должны планироваться только на основании выводов об их реальной деятельности и уровне компетентности.
Ошибка №7. Во время процедуры внезапно поменять требования. Практически каждая организация сталкивается с тем, что объявление о предстоящей аттестации персонала обрастает слухами, порождающими неврозы и напряженную обстановку в коллективе, чего, несомненно, хочется избежать.
Выходом из сложившейся ситуации будет тщательное и подробное разъяснение сущности предстоящей процедуры. Ни в ком случае нельзя внезапно менять свои требования, иначе степень лояльности подчиненных по отношению к руководству может значительно снизиться.
По итогам проведенной аттестации всех работников предприятия можно разделить на три основные категории:
На основании этих данных впоследствии принимаются решения индивидуально по каждому сотруднику. Так, работника могут повысить, увеличить ему премию либо оклад, направить на курсы повышения квалификации, поместить в резервный список потенциальных руководителей. В случае отрицательных результатов проверки сотрудник может быть понижен либо уволен.
Каждый, кто не согласен с вынесенным в его отношении решением, имеет право опротестовать его в установленном законодательством порядке.
Впоследствии готовятся индивидуальные программы развития для каждого сотрудника, куда вносятся рекомендации корректирующей направленности. Подобные планы предусматривают прохождение курсов, тренингов, стажировок и серьезную работу по самосовершенствованию. Одновременно активируется система мотивации, например, в виде указания перспектив продвижения вверх по карьерной лестнице.
К существующим минусам следует отнести напряженную обстановку в коллективе в период проведения аттестации, которую можно слегка разрядить при правильной организации процесса.
Значимость аттестации заключается в том, что она помогает качественно улучшить процесс управления персоналом предприятия и оптимизировать HR-политику.
Иностранные компании дают аттестации персонала различные названия, например, «оценка результатов деятельности», «сезонная аттестация госслужащих» и пр. Аттестационные процессы предусматривают проведение интервью, оценивание достижений, выявление итогов работы за определенный промежуток времени, постановку целей и задач.
Во время подготовки аттестации персонала большое значение придают формированию стандартов, которым должны соответствовать как руководители, так и рядовые сотрудники. Ключевую роль в этом процессе, как правило, играет харизматичная теория , подразумевающая, что на конкретную должность может претендовать только человек с конкретным набором профессиональных и личностных качеств. Подобный подход, основывающийся на шкале стандартов, довольно распространен и востребован за рубежом.
Все аспекты аттестации персонала в большинстве иностранных фирм подлежат строгой регламентации. Это касается как самого процесса протекания процедуры, так и более мелких, но значимых элементов. Четко прописываются все шаги, методы, критерии оценивания, по всем актуальным вопросам этой сферы существуют разработанные рекомендации. За соблюдением предписанных правил проведения проверки следят специализированные контролирующие органы.
Можно привести в пример аттестацию госслужащих в Англии. Ключевым и значимым элементом проверки там является заполнение довольно значительного по объему бланка анкеты (восемь печатных страниц). В анкете прописаны следующие позиции:
Среди наиболее популярных методов аттестации в США стоит отметить способ оценивания госслужащих по 15 ключевым параметрам, где сочетаются цифровые и текстовые шкалы. Каждый критерий имеет пять степеней.
Сначала сотрудника по определенным параметрам оценивает его прямой начальник, потом руководитель высшего звена и, наконец, специализированная комиссия. По итогам всех этапов аттестации определяется итоговый балл. Регулярность проведения подобных проверок – один раз в год. Аттестуемый сотрудник должен подписать бумаги в знак ознакомления и согласия с предстоящей проверкой.
В связи с тем, что существующие методы полностью не удовлетворяют потребности компаний, в последние годы поиск новых способов проверки работы персонала активизировался. На данный момент существуют следующие тенденции в сфере развития нетрадиционных методов аттестации :
Все большую популярность приобретают психологические методы оценки работников как один из видов нетрадиционных методов аттестации.
Специалисты посредством тренингов, тестов, диагностик и прочих приемов оценивают уровень соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудника установленным стандартам. При подобном подходе основное внимание уделяется имеющемуся у работника потенциалу, его психологической специфике.
Такие методы проведения аттестации позволяют получить максимально объективную информацию относительно профессионально-личностных качеств проверяемого сотрудника. Однако они сопровождаются значительными денежными затратами для привлечения специалистов-психологов, что может быть невыгодно для многих некрупных фирм. Именно этот факт обусловливает ограниченную область использования психологических методов только большими компаниями.
Также иностранные предприятия широко применяют практические и прогностические методы оценки сотрудников. Их сущность заключается в разработке специализированных программ анализа потенциала персонала с использованием психологических методов, которые традиционно воплощаются в жизнь центрами аттестации.
К сожалению, при всей своей действенности, психологические приемы не лишены недостатков: дают неполное представление о личности сотрудника, для получения большей информации о работнике необходимо применять все большее количество тестов и т.д. На основании этого можно заключить, что одновременно с психологическими методами аттестации персонала стоит применять и методы экспертной оценки. О достижении максимального результата будет свидетельствовать тождественность данных, полученных психологами и экспертами.
Основное предназначение психологических тестов – внесение корректировок в заключение о профессионально-личностных качествах проверяемого, сформулированное на основании практических методов исследования (в процессе интервьюирования, анализа анкетных данных и пр.).
В ведущих странах мира принят такой алгоритм, при котором компания разрабатывает систему стандартов для сотрудников, желающих пройти сертификацию, после чего оформляет заказ на подготовку тестов в специализированной фирме, отправляя туда все собранные данные. Одним из крупнейших разработчиков является организация Sylvan Prometric, которая генерирует тесты для предприятий, работающих в сфере экономики. Для разработки заданий фирма привлекает специалистов-психологов, логиков и др. После разработки тест поступает в центр тестирования, где его может пройти соискатель сертификации. Информация о результатах проведенного тестирования аккумулируется в единой базе данных компании-разработчика, Sylvan Prometric, кроме того она перенаправляется и на адрес организации-заказчика. Срок хранения подобных данных составляет 25 лет.
Благодаря такой системе, можно подтвердить прохождение сертификации вне зависимости от местонахождения, поскольку полученная квалификация соответствует мировым стандартам.
Существует единый стандарт ИСО/МЭК 17024:2003 «Оценка соответствия. Общие требования к органам по сертификации персонала», в котором собраны все общемировые требования к фирмам, работающим с системами сертификации, описано их устройство и управление. По большому счету можно провести аналогию между требованиями к сертификации сотрудников и сертификации продукции или системы управления качеством. Однако некоторые отличия все же присутствуют.
В качестве действующей системы сертификации можно привести взаимодействие между компаниями Cisco Systems и Pearson VUE. Cisco Systems заказывает у Pearson VUE разработку сертификационного теста, который проводится также на базе последней фирмы. В рамках данного тестирования можно получить один из пяти сертификационных уровней (Entry, Associate, Professional, Expert, Architect, а также отдельную сертификацию Specialist), наивысшим из которых является Architect (ССАг).
Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.
Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:
Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.
Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.
В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:
Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.
Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:
На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.
Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.
В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.
Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:
Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:
Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:
Результатами оценки сотрудников могут быть самые разные рекомендации. Например, обучение и аттестация персонала могут проходить одно за другим. Всё потому что одной из рекомендаций может быть направление определенного круга сотрудников на дополнительную подготовку – чтобы они лучше выполняли свои обязанности или получили возможность продвинуться по службе.
Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:
Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.
Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.
Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.
Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:
Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.
После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации. Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям. Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.
Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.
Если руководитель решил произвести кадровые изменения уже после того, как закончился двухмесячный срок по окончанию аттестации, то перевести сотрудника на другую вакансию или расторгнуть с ним договор уже не получится.
Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл. 60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.
