Мотивированное мнение первичной профсоюзной организации (образец заполнения)
В соответствии с Вашим запросом о даче мотивированного мнения местный комитет (далее — МК) первичной профсоюзной организации МОК ПРТП сообщает о том, что 17.08.2011 МК на своем заседании при наличии кворума рассмотрел указанный запрос и сформировал свое мнение, мотивы которого излагаются в прилагаемой Выписке из решения МК.
Приложение: выписка из решения МК первичной профсоюзной организации МОК ПРТП.
МК первичной профсоюзной организации ООО «Весна» рассмотрел полномочным составом Обращение N ____ от 25.02.2010 — проект Приказа N ___ от ____________ о сокращении численности и штата работников и копии документов:
1. Копия решения единственного участника ООО «Весна» о реструктуризации.
2. Копия приказа о внесении изменений в штатное расписание ООО «Весна».
3. Копия протокола заседания Комиссии ООО «Весна» и заключения Комиссии о наличии у работников преимущественного права оставления на работе.
4. Копии уведомлений работникам о предстоящем сокращении с предложением вакантных должностей.
5. Отказ Семенова С.С. от перевода на другую должность,
подтверждающие законность его издания работодателем.
Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ______ ТК РФ (иными нормативными актами), пунктам ______ коллективного договора.
Проект приказа учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации, его квалификацией и производительностью труда.
На основании изложенного МК первичной профсоюзной организации ООО «Весна» считает возможным (невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с _______________________________________.
Уважаемые коллеги . в связи с сокращением с 1 января 2015г. числа коек в лечебных учреждениях г. Нижнего Новгорода и Нижегородской области и, как следствия, проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, просим обратить внимание на строгое соблюдение трудового законодательства в этой части.
ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ.
Увольнение работника по сокращению численности или штата работников учреждения здравоохранения (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) является правомерным, если:
1.Сокращение штата в учреждении действительно (реально) имело место (подтверждается изменением Штатного расписания, сокращением фонда оплаты труда и т.д.);
2.Работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст.179 ТК РФ, Отраслевое соглашение, коллективный договор);
3.Работник в письменной форме отказался от перевода на другую работу или работодатель не имеет возможности перевести работника с его согласия на другую работу (часть 2 статьи 81 ЬК РФ);
4.Если сокращение носит массовый характер, то за 3 месяца о предстоящем высвобождении работников был уведомлен профсоюзный комитет и служба занятости;
5.Работник, не менее чем за 2 месяца до увольнения был предупрежден о предстоящем увольнении в письменной форме.
6.В рассмотрении данного вопроса участвовал профсоюзный комитет (статьи 82,180 ТКРФ). По каждому работнику – члену профсоюза работодатель получил мотивированное мнение профсоюзного комитета (статья 373 ТК РФ).
Необходимо помнить, что увольнение по данному основанию не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске .
Имеется категория работников, которых нельзя увольнять по сокращению штата. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (статья 261 ТКРФ).
В первую очередь преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией (высшая категория). При равной квалификации предпочтение следует отдавать семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в учреждении профзаболевание или трудовое увечье и др. (часть 2 статьи 179 ТК РФ). Следует обратить внимание на коллективный договор, действующий в учреждении, которым могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом.
Не менее, чем за 2 месяца до увольнения по сокращению, работники, подлежащие увольнению, должны быть письменно уведомлены о предстоящем увольнении с предложением всех имеющихся вакансий (вплоть до санитарок, дворников и т.д.), которые работник может занимать в силу своей квалификации и состояния здоровья. Отказ работника от предложенных вакансий работодатель также должен получить письменно .
Увольнение работников – членов профсоюза по сокращению штата производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета всоответствии со статьей 373 ТК РФ. Для учета мотивированного мнения работодатель должен представить в профком проект приказа об увольнении работника со всеми необходимыми документами: старое и новое штатные расписания, список вакансий, уведомление работника о предстоящем увольнении, предложение вакансий, письменный отказ работника от предложенных вакансий; документы, свидетельствующие о том, что работник не имеет преимущественного права оставления на работе.
Мотивированное мнение профкома оформляется протоколом заседания профсоюзного комитета, в котором отражается решение по каждому члену профсоюза, подлежащему увольнению. Необходимо иметь в виду, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома . не считая времени болезни работника или нахождения в отпуске (статья 373 ТК РФ).
Профком в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа об увольнении направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме (выписка из протокола заседания профкома). Мнение, не представленное в указанный срок или не мотивированное, не учитывается .
Читайте также: Больничный инвалидам как оплачивать
Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов учреждений . структурных подразделений, не освобожденных от основной работы . допускается помимо общего порядка увольнения только с согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 ТКРФ). Расторжение трудового договора по данному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данного учреждения и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ).
В соответствии со статьей 178 ТК РФ при увольнении по сокращению штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Согласно части 3 статьи 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока . указанного в уведомлении, выплатив дополнительную компенсацию . в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .
Процедура увольнения по сокращению штата или численности со всеми гарантиями и компенсациями полностью распространяется и на работников, работающих по совместительству, как внешнему, так и внутреннему.
Также обращаем ваше внимание на то, что если работник работает на полную ставку, а ему предлагают перейти на 0,75; 0,5 ставки — это также является сокращением.
ОБРАЗЕЦ ПРОТОКОЛА ЗАСЕДАНИЯ ПРОФКОМА
Скачать выписку с мотивированным
мнением
Конституционный суд в определении от 17.07.2007 № 568-О-О указал, что профсоюзы самоуправляемы и независимы. Отсюда следует, что работники сами организовывают их деятельность, в том числе определяют, в каком порядке совершаются юридически значимые действия. Это означает, что порядок формирования мнения по поводу увольнения члена союза также определяется самим профсоюзом. Установление такого порядка в законе нарушило бы принцип независимости профсоюзного органа.
Увольнение работника в указанных случаях без учета мотивированного мнения профсоюзной организации является нарушением закона, поэтому при обжаловании увольнения чаще всего приводит к восстановлению работника на прежней должности. В таких случаях в силу ст. 394 ТК работнику может компенсироваться моральный вред и оплачиваться время вынужденного прогула. Такое решение, например, оставил в силе ВС в апелляционном определении от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7. Неправомерным признается также увольнение спустя месяц после выражения профсоюзом своего мнения, поскольку это будет нарушением ст. 373 ТК (см. апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу № 11-6384/2015).
ТК не регламентирует ситуации, когда увольняется работник, состоящий одновременно в нескольких профсоюзных организациях, хотя такие случаи встречаются на практике. По мнению судов, является правомерным:
Подведем итоги. Процедура увольнения члена профсоюза при сокращении, недостатке квалификации или неисполнении обязанностей осложняется для работодателя наличием требования получить мотивированное мнение профсоюза. В том случае, когда в недельный срок после направления в профсоюз документов тот не выражает своего мнения или высказывает согласие, работник увольняется. Если же профсоюз не согласен с увольнением, проводятся дополнительные консультации. Итоговое решение профсоюз может обжаловать в суде или ГИТ.
_______________________________________________ направляет проект
(наименование организации – работодателя)
приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с ____________________________________________________________________________________(Ф.И.О. работника полностью, должность,профессия, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с (п. 2, п. 3 «б», п. 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов___________________________________________________________________________________________________
(перечисляются все документы служащие основанием для правомерности издания приказа)
Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме ваше мотивированное мнение по проекту приказа (распоряжения).
Приложение на ________ листах.
Руководитель организации ___________________ ________________________
* Образец может быть использован при документальном оформлении порядка прекращения трудового договора по инициативе работодателя по согласованию с выборным профсоюзным органом.
Кроме того, в соответствии с коллективным договором (соглашением) учреждения мотивированное мнение выборного профсоюзного органа может учитываться и по другим основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
_____________________________(наименование первичной профсоюзной организации)
СЛУШАЛИ: Об утверждении мотивированного мнения по вопросу издания работодателем _____________________________________________________________________________
(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателем)
в соответствии с обращением от «______» _______________ 20_____г. № _______
Согласно статье 373 Трудового кодекса РФ, на основании проверки соблюдения работодателем норм трудового права при подготовке проекта приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с ____________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с (п.2, п.3«б», п.5) статьи 81 ТК РФ утвердить следующее мотивированное мнение:
1. Представленный проект _________________________________________________
(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателем)
и приложенные к нему документы, подтверждающие необходимость и законность его издания соответствуют требованиям, установленным (Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, законами субъекта РФ, содержащими нормы трудового права, регулирующими принятие данного локального нормативного акта, соглашениями, коллективным договором образовательного учреждения), а также не нарушает условия индивидуального трудового договора работника учреждения.
Читайте также: Дополнительный отпуск за вредные условия труда 2019
2. Согласиться с принятием работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с _____________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с (п. 2, п. 3 «б», п. 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Председатель профсоюзной организации ___________ ____________________
Мотивированное мнение ____________________ от «_____» _____________20____г.
получил (а) ____________________________ «______» _____________20____г.
(Ф.И.О. представителя работодателя)
Если проект приказа (распоряжения) не соответствует требованиям трудового законодательства, не учитывает дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой и общественной деятельностью работника в организации или у профкома имеются конкретные замечания и предложения по содержанию и порядку издания данного приказа (распоряжения), то профсоюзный комитет принимает решение о не возможности принятия работодателем решения об издании приказа (распоряжения) и дает развернутое мнение, в котором отражаются все замечания и предложения.
первичной профсоюзной организации
Запрос мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжении трудовых договоров с работниками на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ
В соответствии с требованиями части второй статьи 82 Трудового кодекса РФ ___________________________________________________________________________
полное наименование работодателя в соответствии с учредительными документами
в лице ____________________________________________________________________
должность, ФИО представителя работодателя
просит сообщить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров со следующими работниками
Трудовые договоры с указанными работниками будут расторгнуты на основании п.2 ч. первой ст.81 ТК РФ.
Мотивированное мнение по вопросу расторжения трудовых договоров с данными работниками просим представить в письменной форме в семидневный срок со дня вручения настоящего уведомления. Мнение профсоюза, не представленное в указанный срок, в соответствии с ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ при расторжении трудовых договоров с указанными работниками учитываться не будет.
1. Копия _________________________________________________________ - на ___ л. в 1 экз.
наименование документа, подтверждающего принятие решения о сокращении численности (штата) работников организации
2. Копия приказа о сокращении численности (штата) работников организации
от "_____" ______________ 20___г. № ______- на __ л. в 1 экз.
3. Копия штатного расписания организации — на __ л. в 1 экз.
4. Проект приказа о расторжении трудовых договоров с работниками - на _ л. в 1 экз.
5. Копии уведомлений работников о предстоящем расторжении трудовых договоров - на _ л. в 1 экз.
6. Копии документов о предложении высвобождаемым работникам вакансий - на __ л. в 1 экз.
7. Копии извещения органов службы занятости о расторжении трудовых договоров с работниками - на __ л. в 1 экз.
_______________________ _________________ __________________________
должность представителя работодателя подпись расшифровка подписи
Запрос мотивированного мнения по вопросу возможности расторжения трудовых договоров с работниками мне вручен "___" _________ 20___г.
Должность представителя профоргана подпись расшифровка подписи
Считаете документ неправильным?
Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки.
Без комментария оценка не будет учтена!
Спасибо, ваша оценка учтена.
От вашей активности качество документов будет расти.
Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Образец запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров с работниками», а также задать вопросы . связанные с ним.
Если вы хотите оставить
(см. текст в предыдущей
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей
Ст. 373 ТК РФ. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
| Мотивированное мнение
первичной профсоюзной организации (образец заполнения) Главному врачу П.П.Петрову Уважаемый Петр Петрович! ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ ПК первичной профсоюзной организации _____________________________
Приказа N ___ от ____________ о сокращении численности и штата работников
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении— проект Приказа N ___ от _______ 20__г. о сокращении численности и штата работников и копии документов: 1. Копия приказа о внесении изменений в штатное расписание. 3. Копия протокола заседания Комиссии ________________ и заключения Комиссии о наличии у работников преимущественного права оставления на работе. 4. Копии уведомлений работникам о предстоящем сокращении с предложением вакантных должностей. 5. Отказ Семенова С.С. от перевода на другую должность, подтверждающие законность его издания работодателем. На заседании ПК «__» _____ 20_ г. на основании статей 82, 373 ТК РФ проверено соблюдение работодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с __________________________________________ (Ф.И.О. работника полностью, должность, место работы увольняемого работника) в соответствии с (пп. 2, 3, 5) ч.1 ст.81 ТК РФ и утверждено следующее мнение: ПК первичной профсоюзной организации ______________________ по проекту Приказа N ___ от ____________ о сокращении численности и штата работников
о расторжении трудового договора с_________________________________________ (Ф.И.О. работника полностью, должность, ________________________________________________________________________ место работы увольняемого работника) в соответствии с (пп. 2, 3, 5) ч.1 ст.81 ТК РФ и приложенные к нему копии документов подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия. Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ______ ТК РФ (иными нормативными актами), пунктам ______ коллективного договора. Проект приказа учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации, его квалификацией и производительностью труда. На основании изложенного ПК первичной профсоюзной организации ___________________________ считает возможным (невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с _______________________________________. Председатель ПК первичной профсоюзной организации ____________ С.С. Сидоров Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации получил ___________________________ П.П. Петров «____» _______________ 20____ г. |
Все бланки и формы на filling-form.ru
Сложнее происходит увольнение работников, которые являются членами профсоюза. Расторжение трудовых договоров с ними, а также работниками, входящими в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденными от основной работы, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и (или) с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в соответствии со ст.ст.
373, 374 Трудового кодекса РФ.
Запрос мотивированного мнения профсоюза. Приняв решение о сокращении работников, являющихся членами профсоюза, работодатель должен направить в выборный орган первичной профсоюзной организаций (на учете у которой состоят сокращаемые работники) проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодатель может не учитывать.
В случае несогласия профсоюзного комитета с решением работодателя в течение 3 рабочих дней проводятся дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель, по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзный комитет документов, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую госинспекцию труда.
Увольнение в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа работодателю надлежит запрашивать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации так же, как и при сокращении рядового члена профсоюза. Данная норма не препятствует работодателю обратиться в суд в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа дать мотивированное согласие на увольнение такого работника, для признания такого отказа необоснованным (определение КС РФ от 04.12.2003 № 421-О).
На данном этапе очень важно предоставить профсоюзному органу наиболее исчерпывающую и обоснованную информацию по сокращаемым работникам, так как законодателем установлены довольно сжатые сроки на получение мотивированного мнения, и все дальнейшие мероприятия профсоюза по выяснению недостающих данных приведут только к затягиванию самого процесса.
В случае если у работодателя отсутствуют доказательства, подтверждающие обращение к профсоюзному комитету за получением мотивированного мнения, то это может привести к восстановлению работника на работе (определение Московского областного суда от 18.03.2010 по делу № 33-3193/2010).
Получение мотивированного мнения профсоюза. Мотивированное мнение должно представлять собой мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на проведенном анализе решения работодателя. В этом документе профсоюзный орган должен указать, считает ли он, что решение работодателя соответствует нормам законодательства и является ли обоснованным сокращение каждого конкретного работника-члена профсоюза. Советуем изучить устав профсоюза, для того чтобы определить, правомочен ли данный профсоюзный орган выражать мотивированное мнение, какой состав профсоюзного органа должен участвовать в рассмотрении данного вопроса и т.д.
До сих пор остается актуальным вопрос, касающийся определения профсоюзного статуса работника. Как узнать, является ли сокращаемый работник членом профсоюза, и в какой профсоюз обращаться за получением мотивированного мнения?
Если в организации действует первичная профсоюзная организация (или несколько), необходимо обратиться к ней с запросом на конкретного работника. Конечно, не следует забывать о норме ст. 86 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности. Можно обратиться к самому работнику с просьбой сообщить, является ли он членом какого-либо профсоюза (в том числе состоит ли на учете в первичной профсоюзной организации, действующей за пределами организации). Ведь, как следует из той же ст. 8 ТК РФ, все персональные данные работника нужно получать у него самого.
Осуществление вышеуказанных действий работодателем будет являться доказательством того, что он предпринимал все возможные варианты для получения информации о статусе работника, что в свою очередь, при возможном сокрытии работником факта членства в профсоюзе, может трактоваться как злоупотребление правом со стороны работника (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Такие варианты, как обращения в первичные профоюзные организации, действующие вне организации, территориальные профсоюзные организации и объединения (при наличии сведений о возможном членстве в них работника), вполне возможны, однако на практике в большинстве случаев эти организации все чаще ссылаются на упомянутую норму Трудового кодекса РФ, регулирующую порядок получения персональных данных работников. При получении мотивированного мнения необходимо помнить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа.
Если в течение указанного периода сокращаемый работник – член профсоюза находился «на больничном», в отпуске или по другим причинам отсутствовал на работе, когда за ним сохраняется место работы, то время отсутствия в месячный срок не засчитывается.
27.11.2017, 14:54
Компания составляет график отпусков. Мотивированное мнение профкома должно учитываться при составлении этого документа? В каких случаях можно обойтись без него, а в каких это не возможно. Как должно быть оформлено решение профсоюзного органа. На эти другие вопросы, касающиеся составления и утверждения графика отпусков, в том числе, про образец мотивированного мнения профсоюза по графику отпусков поговорим в статье.
Работники организации (индивидуального предпринимателя), с которыми заключен трудовой договор, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпусков, установленных законодательством, различна. Однако, в общем случае, ежегодный оплачиваемый отпуск продолжается 28 календарных дней.
Конкретные даты отпусков обговариваются работниками и представителями администрации работодателя. После того как даты отпусков согласованы, заполняется график отпусков.
Подробнее о том, как обстоит дело с согласованием времени отпусков с работниками, в частности, должен ли работодатель учитывать мнение персонала, см. « ».
В графике отпусков указываются все отпуска штатных работников на предстоящий год. В соответствии с требованиями трудового законодательства утвержденный документ становится обязательным для работников и работодателя (ст. 123 ТК РФ).
График отпусков должен быть утвержден руководителем организации, однако перед этим необходимо учесть мотивированное мнение профсоюза. График отпусков не может вступить в силу в случае пропуска данного этапа.
Понятно, что учесть мнение профсоюза нужно только в том случае, если он создан в организации. Если профсоюза нет, то данным этапов утверждения графика отпусков можно пренебречь.
Профсоюз – это общественное объединение сотрудников компании, созданное на добровольной основе для защиты их социально-трудовых прав и интересов. Профсоюз независим от администрации предприятия (п. 1 ст. 2, ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ).
Если на предприятии создана профсоюзная организация, то при решении отдельных вопросом, администрация предприятия должна учитывать мнение профсоюза (ст. 371- 373 ТК РФ). Так, например, готовя график отпусков, мнение профсоюза учитывать обязательно. Такая обязанность работодателей прямо предусмотрена трудовым законодательством (ст. 123 ТК РФ).
Только после согласования с профсоюзом может быть заполнена графа «Мнение выборного профсоюзного органа», а также указаны дата и номер мотивированного мнения профсоюза.
Теперь расскажем, как выглядит процедура согласования графика.
Во-первых, согласовывать график отпусков нужно лишь с той профсоюзной организацией, в которую входит более половины всех сотрудников компании. Если профсоюз охватывает менее половины фирмы, то согласовывать документы с ним не обязательно.
Во-вторых, для получения мотивированного мнения нужно направить в профсоюзный комитет проект графика отпусков и обоснование по нему. Лучше, чтобы дата передачи документов была документально зафиксирована. Сделать это можно, получив соответствующую отметку на втором экземпляре сопроводительного письма. Это важно для исчисления срока представления профсоюзом мотивированного мнения. Напомним, что на ответ профсоюзу дается 5 рабочих дней (ч. 2 ст. 372 ТК РФ).
У кадровиков и работников профкома часто возникает вопрос, как должен выглядеть образец мотивированного мнения по графику отпусков. Мнение профсоюза может быть составлено в произвольной форме. Ведь утвержденного бланка этого документа действующее законодательство не содержит.
Трудовым кодексом установлен предельный срок составления графика отпусков. Так, график на 2018 год должен быть утвержден до 17 декабря 2017 года (включительно). Поэтому с передачей документа в профсоюз лучше не тянуть.
Если запрос мотивированного мнения по графику отпусков увенчался успехом, то реквизиты документа нужно внести в соответствующую графу графика отпусков.
Для защиты своих прав и интересов работникам различных сфер деятельности законодательством предоставлено право объединяться в профессиональные союзы. Наличие такого органа не только является неким гарантом соблюдения положений Трудового кодекса работодателем, но и накладывает на последнего немало обязанностей. Одна из таких - учет мнения профсоюза в той или иной процедуре, например при принятии локальных нормативных актов, увольнении по сокращению штата и т.д. Однако Трудовым кодексом право отстаивать интересы работников предоставлено не только профсоюзам, но и иным представительным органам. В статье рассмотрим, в каких случаях и в каком порядке должно учитываться мнение профсоюза или представительного органа.
Представители работников в учреждении
В современном обществе деятельность любой организации невозможна без взаимоотношений между работниками и работодателями. Соответственно, такие отношения должны быть упорядоченными, то есть регулироваться определенными нормами и положениями. Система взаимоотношений между работниками и работодателями, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, определена Трудовым кодексом как социальное партнерство (ст. 23). Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ).
Интересы работодателя в социальном партнерстве представляет руководитель организации или уполномоченные им лица.
Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, определенных Трудовым кодексом.
Правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, а также отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами установлены Федеральным законом от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон N 10-ФЗ).
Интересы работников в конкретной организации представляют первичная профсоюзная организация (далее - профсоюз) или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).
Обратите внимание! Профсоюз имеет право представлять интересы всех работников организации, если он объединяет более половины работников этой организации (ч. 3 ст. 37 ТК РФ).
Кроме профсоюза интересы работников могут представлять и иные органы, в частности представительный орган. Представительный орган избирается на общем собрании работников тайным голосованием. Создаваться такой орган может в двух случаях:
- когда в организации отсутствует профсоюз;
- когда профсоюз есть, но он не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочен представлять интересы всех работников организации (ст. 31 ТК РФ).
Однако при этом не исключается возможность того, что в организации будет действовать и профсоюз, и представительный орган.
В отличие от представительного органа, основной функцией которого является представление интересов работников в социальном партнерстве, профсоюз наделен таким правом, как право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений (ст. 370 ТК РФ). При этом профсоюзы могут взаимодействовать с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, то есть с государственными инспекциями труда (ст. 19 Закона N 10-ФЗ).
Что касается учета мнения профсоюза при принятии работодателем решений, то здесь следует отметить, что Трудовым кодексом в одних случаях установлена обязанность учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, в других - представительного органа работников, а в третьих - или того, или другого. Разъяснений о том, как поступать в случае, если в организации существует, например, только профсоюз или только представительный орган, законодатель не дает, что на практике часто создает трудности. Придерживаемся мнения, что при наличии профсоюза его мнение должно учитываться и в случаях учета мнения представительного органа. Если же в учреждении существует только представительный орган, то выполнять полномочия, установленные для профсоюза, он не может.
при принятии локальных нормативных актов
В силу ст. 371 ТК РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Одним из таких случаев является принятие локальных нормативных актов.
Согласно ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, который принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Таких актов у работодателя может быть достаточно много, это различные положения, инструкции и т.д. Утверждаются все локальные нормативные акты работодателем, но при этом Трудовым кодексом установлено, что некоторые из них должны приниматься с учетом мнения профсоюза (представительного органа).
Итак, одним из основных локальных актов, требующих согласования, являются правила внутреннего трудового распорядка. Это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).
Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Также в силу ст. 135 ТК РФ с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда (положение об оплате труда, о премировании и т.п.).
В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодателю предоставлено право самостоятельно определять необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд (если законодательством не установлено такой обязанности).
Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников и перечень необходимых профессий и специальностей в этих случаях закрепляются в локальных нормативных актах. Такие акты также принимаются с учетом мнения представительного органа работников.
В обязанности работодателя входит обеспечение разработки и утверждения правил и инструкций по охране труда. Утверждение инструкций осуществляется с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа (ст. 212 ТК РФ).
На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работодатель обязан обеспечивать работников СИЗ. Нормы бесплатной выдачи СИЗ установлены нормативными правовыми актами.
При этом работодатель с учетом своего финансово-экономического положения имеет право устанавливать нормы бесплатной выдачи СИЗ, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся вредных и (или) опасных факторов. Локальный акт, устанавливающий такие нормы, в силу ст. 221 ТК РФ также принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.
Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ учет мнения представительного органа необходим при установлении локальным нормативным актом порядка аттестации.
Учитывается мнение представительного органа и при принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ).
Учет мнения профсоюза (представительного органа) при установлении рабочего времени и времени отдыха
Кроме согласования локальных нормативных актов Трудовым кодексом предусмотрено достаточно много случаев, когда работодатель должен учитывать мнение профсоюза (представительного органа), например когда работникам устанавливается режим рабочего времени, отличающийся от нормального, в том числе для отдельных категорий работников.
Так, в соответствии со ст. 74 ТК РФ если изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) влечет за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
С учетом мнения представительного органа работодатель может устанавливать отдельным работникам ненормированный рабочий день. Соответственно, локальный акт, предусматривающий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, принимается также с учетом мнения представительного органа (ст. 101 ТК РФ).
А в силу ст. 105 ТК РФ мнение профсоюза учитывается при принятии локального акта, устанавливающего разделение дня на части на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).
Мнение представительного органа работников учитывается при составлении графиков сменности работодателем (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).
Участвует профсоюз и в регулировании труда работников, работающих вахтовым методом. Так, его мнение учитывается при установлении работодателем порядка применения вахтового метода в организации (ч. 4 ст. 297 ТК РФ), при увеличении продолжительности вахты с одного месяца до трех (ч. 2 ст. 299 ТК РФ), а также при утверждении графика работы на вахте (ч. 1 ст. 301 ТК РФ).
Что касается времени отдыха, то мнение профсоюза должно учитываться при установлении работодателями дополнительных отпусков, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).
С учетом мнения профсоюза работники могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, если случаи такого привлечения не установлены ч. 2, 3 и 4 ст. 113 ТК РФ (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).
А также мнение профсоюза требуется при утверждении такого обязательного документа, как график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).
Профсоюз и оплата труда
Как уже было сказано, согласно ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, согласовывая локальный акт, устанавливающий систему оплаты труда, одновременно согласовываются оклады, надбавки и другие выплаты работникам. Однако Трудовым кодексом отдельно отмечено, при установлении каких конкретных выплат должно учитываться мнение профсоюза (представительного органа). Это:
- размер и порядок выплаты вознаграждения работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ч. 3 ст. 112 ТК РФ);
- конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 147 ТК РФ). При этом минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ч. 2 ст. 147 ТК РФ).
В силу ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы и иных суммах, начисленных работнику, а также о размерах удержаний и общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Вся информация указывается в таком документе, как расчетный листок. Каждый работодатель должен разработать форму расчетного листка, а утверждается она с учетом мнения представительного органа работников.
Порядок учета мнения профсоюза (представительного органа)
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и при принятии локальных нормативных актов, и при принятии решений в перечисленных выше случаях установлен ст. 372 ТК РФ. В этом же порядке учитывается и мнение представительного органа работников.
Согласно данному порядку перед принятием решения работодатель направляет проект документа (приказ, локальный нормативный акт и т.д.) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (или представительный орган работников).
Профсоюз не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае если мотивированное мнение профсоюза не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован профсоюзной организацией в соответствующей государственной инспекции труда или суде. Профсоюз также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
При получении жалобы (заявления) от профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченным лицом.
Иные случаи участия профсоюза в трудовой деятельности
Мы рассмотрели случаи, когда работодатель обязан учитывать мнение профсоюза (представительного органа) по отношению ко всем работникам организации. Однако отдельное внимание законодательством уделено и самим членам профсоюзов, которые имеют некоторые преимущества перед остальными работниками. Так, например, работодатель обязан:
- учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с членами профсоюза в связи с сокращением штата, несоответствием занимаемой должности или неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом порядок такого согласования предусмотрен ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Обратите внимание! При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
Получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, увольняя по п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ (ст. 374 ТК РФ);
- предоставить прежнюю работу (должность) работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока этих полномочий. А при отсутствии ее с письменного согласия работника предоставить другую равноценную работу (должность) (ст. 375 ТК РФ);
- соблюдать порядок, установленный ст. 374 ТК РФ, при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.
Обращаем внимание, что указанный порядок при увольнении членов профсоюза распространяется на работников, являющихся членами профсоюза именно той организации, в которой они трудоустроены (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27.09.2012 N 33-2266).
И еще одной формой участия профсоюзов в трудовой деятельности является участие членов профсоюза в различных комиссиях. Так, в соответствии со ст. 82 ТК РФ представитель выборного органа первичной профсоюзной организации в обязательном порядке включается в состав аттестационной комиссии, созданной для проведения аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Представитель профсоюза или иного представительного органа также должен включаться в комиссию по расследованию несчастного случая (ч. 1 ст. 229 ТК РФ).
Мы рассмотрели основные обязанности работодателя, возникающие при наличии в организации профсоюза или представительного органа. В связи с этим может возникнуть вопрос: должны ли работники ставить в известность работодателя о создании таких органов? Данной обязанности законодательством не установлено. Однако в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" говорится, что недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации либо ее структурного подразделения, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. В противном случае будет нарушен принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работников.
