Часто приходится слышать о том, что профессиональные качества персонала оставляют желать лучшего. В малом бизнесе - в секторе розничной торговли и общепита, особенно большая текучка кадров. Профессионалов не много. Каждый подготовленный и опытный продавец ценен для компании, потому что приносит большую прибыль. И терять такого сотрудника не хочется никому, в том числе и потому, что на поиск нового, на его обучение и подготовку уходит время и средства компании.
Мотивация продавцов – это не только способ удержать квалифицированный персонал, но и метод, который влияет на товарооборот, на рентабельность компании. Какие же методы мотивации для продавцов можно применять?
Был такой случай... Одна обувная компания отправила в командировку в Африку двух продавцов. Через неделю один из них прислал е-мейл: «Нет никаких перспектив. Здесь все ходят босиком!» Второй продавец тоже прислал е-мейл: «Высылайте всю обувь, что есть, рынок сбыта практически не ограничен! Здесь все ходят босиком!» Эта небольшая притча четко показывает – бывают разные продавцы с разным подходом к делу, и мотивация для них должна отличаться.
Выделяют два вида мотивации:
Эти два вида мотивации должны применяться совместно, так как опыт всех крупных компаний и исследования психологов подтверждают, что только денежным вознаграждением не удержишь сотрудников.
Приведём интересные методы материальной мотивации, которые могут применяться к продавцам: ежедневные (еженедельные) премии по результатам продаж; бонусы за продажи акционных, брендовых или плохо продаваемых товаров; квартальные премии; бонусы за наставничество и обучение новых продавцов.
Виды нематериальной мотивации: гибкий график работы; возможности карьерного роста; обучение за счет компании; корпоративные мероприятия, в том числе event-мероприятия; звание «лучший продавец месяца» (квартала, года); фотография на доске почета и др.
Интересны методы мотивации продавцов американского психолога, профессора Эдгара Шейна. Это известный на весь мир консультант, специалист по организационной культуре компаний, автор бестселлера «Организационная культура и лидерство». Эдгар Шейн консультировал Procter & Gamble, Apple, Hewlett-Packard, Motorola, Shell и др. компании.
Его теория мотивации основана на том, что в работе сотрудников Шейн выделил 8 основных ценностей и назвал их «карьерные якоря». Для каждого такого якоря – своя мотивация:
Проанализировав своих продавцов, можно определить карьерные якоря каждого из них и применять мотивацию индивидуально. В дополнение к материальной мотивации подобная мотивация может стать тем фактором, который поможет избавить компанию от текучки кадров.
Сбыт является самым важным фактором. Который определяет успех или неуспех любого предприятия. Есть сбыт – значит, предприятие успешно. Нет сбыта – значит, увы, в ваших товарах или услугах рынок не нуждается. Или нуждается? Может, неправильно выстроена работа отдела продаж, или в нем работают не те люди?
Как известно, в основе любого хорошего результата лежит сильная мотивация. Отдел продаж компании – не исключение. От того, какие стимулы побуждают ваших продавцов к работе, зависит эффективность его работы. И тут у руководителей наблюдается расхождение во взглядах.
Одни полагают, что деньги – это самый мощный стимул для эффективной работы сотрудника. Другие же предпочитают мотивировать сотрудников только нематериально. Как представляется, и тот, и другой подход – это крайности, а истина всегда посередине. На самом деле у каждого человека всегда есть какие-то цели. Кто-то их может реализовать с помощью своей работы. Если у человека не маленькая стабильная зарплата, то это вполне может являться хорошим средством для достижения собственных целей. Но, помимо денег, существуют и другие факторы, которые могут поддерживать интерес к работе.
Так, какова же должна быть схема мотивации продавцов в отделе продаж, чтобы побудить их к эффективной работе?
Самую понятную и практичную схему мотивации выстроил американский ученый и философ Л. Рон Хаббард. Он выделил четыре вида мотивации, причем каждый из видов занимает более высокий или низкий уровень по отношению к другим: 1) ДЕНЬГИ – это самый низкий уровень, 2) ЛИЧНАЯ ВЫГОДА – уровень чуть повыше, 3) ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ – еще более продвинутый уровень, 4) ДОЛГ – самый высокий уровень мотивации. Теперь охарактеризуем подробнее каждый из видов.
Почему ДЕНЬГИ, как вид мотивации, находятся на самом низком уровне? Ведь, казалось бы, все просто: плати работнику больше – и он будет работать лучше. Чего еще придумывать… Но дело в том, что, если работник заинтересован только в деньгах, он легко покинет свою компанию и перейдет в другую, как только там ему пообещают больше денег. Такого работника очень легко переманить в другую компанию, на него нельзя положиться. Ну, а если компания переживает нелегкие для себя времена, то он сбежит при первой же возможности. Это главный, но далеко не единственный минус мотивации деньгами.
Если говорить конкретно об отделе продаж, то продавец, мотивированный на деньги, вряд ли будет особо церемониться с клиентами – ведь ему нужно заработать любой ценой. Клиент будет получать меньше внимания, но чувствовать больше давления со стороны продавца. В результате он непременно уйдет к конкурентам, которые и предоставят ему качественный сервис.
Наверняка, вы слышали такое высказывание: «За такую зарплату я делаю достаточно! Если бы мне платили больше, тогда я бы работал больше». Это значит, что работник с мотивацией, основанной на деньгах, хочет сначала получать, а уж потом что-то давать. Сначала вы ему заплатите, а уж потом он пошевелится.
Такой продавец вам не нужен, потому что и толку от него – ноль. Компании нужны продавцы, которые создают выгоду, в первую очередь, для клиентов, для своей компании, а за это получают выгоду от них – в виде сотрудничества, лояльности и денег.
Мотивация, основанная на личной выгоде, возникает тогда, когда для человека, помимо денег, важны ещё какие-то блага, которые он получает от компании.Это может быть и близкое расположение офиса к дому, и престижная должность, и всевозможные бонусы, которыми пользуются сотрудники компании.Например, фирма предоставляет работнику жилье на время его работы в ней или оплачивает бензин для его авто.
Ничего плохого в том, что человек учитывает собственную выгоду от работы в компании, нет. Но если он зациклен только на личной выгоде, то он не будет лишний раз напрягаться. Такой продавец, скорее, будет просто ждать, пока клиент сам ему позвонит, чем методично вести этого клиента – звонить ему, убеждать, проводить для него презентацию, справляться с возражениями и т. д. Опять-таки напрашивается риторический вопрос — а нужен ли такой продавец компании?
Продавец с мотивацией, основанной на личной убежденности, уже представляет ценность для компании. Почему? Дело в том, что для такого человека важнее всего то, что он может дать компании, а уж потом он думает о личной выгоде. Такие люди любят сам процесс работы – ставить цели и достигать их, справлять с полученными заданиями. Психологически они готовы вместе со своей компанией переносить трудности и сложные времена.
Для продавца с такой мотивацией будет важно то, насколько ценен продаваемый им продукт, какой политики придерживается компания, какую молву она создает о себе, насколько клиенты довольны получаемым от компании. Все это является для него ценным, можно сказать, первоочередным. Ему могут предложить более высокооплачиваемую работу с лучшими условиями для него лично, но при этом в компании, которая ведёт не до конца честную политику со своими партнерами или клиентами. В этом случае, продавец с мотивацией, основанной на личной убежденности, скорее, откажется, чем примет данное предложение.
Более того, этот продавец больше будет готов поддерживать группу, то есть свою команду. Так как он убежден в своих силах и в компании, в которой работает. Ему нравится работать, он гордится работой в этой компании, хочет вносить вклад в общее дело, производить.
Мотивация, основанная на чувстве долга, возникает тогда, когда человек чувствует личную ответственность за работу своей компании. Он стойко переносит трудные времена и вносит большой вклад в успех общего дела. Как правило, такая мотивация присуща владельцу или директору компании. Особенно на начальном этапе бизнеса, когда приходится работать на голом энтузиазме. Именно по этой причине такие люди пропадают на работе допоздна и выполняют кучу работы, которую можно возложить на своих подчиненных.
Вряд ли вашим конкурентам удастся переманить такого сотрудника из компании. Скорее всего, он даже не будет рассматривать такие предложения.
Теперь, когда рассмотрены все виды мотивации, возникает резонный вопрос: как правильно мотивировать к работе тех продавцов, которые у вас уже работают? Как стимулировать продажи?
Вообще, изначально вся вина за то, что у продавцов низкая мотивация, они мыслят исключительно категориями денег, лежит на самом руководителе. Ведь именно руководитель создает различные схемы оплаты в зависимости от объемов продаж, призовые бонусы и т. п. К тому же, если у вас сложилась практика награждать только деньгами, то, наверняка, ваши работники все равно остаются недовольными, так как денег всегда мало. Награжденный сотрудник считает, что он заслуживает большего. Как быть?
Выход – перестать поощрять только деньгами и использовать систему нематериальной мотивации персонала . Можно ввести в практику присуждение призовых мест по итогам месяца с награждением самыми различными призами – от благодарственного письма до похода в ресторан или даже поездки на отдых. Приз вовсе не обязательно должен быть дорогостоящим. Главное – перед всеми подчеркнуть заслуги сотрудника отдела продаж и его неоценимый вклад в дело компании. Сотруднику, ведь, что нужно – признание. Если он чувствует свою ценность в компании, свой авторитет, то для него это важнее всего.
Кроме того, присуждение призовых мест вносит в работу дух соревнования между продавцами, побуждает их делать больше продаж. А такая энергичная деятельность, в свою очередь, приносит чувство удовлетворения самим работникам.
Соответственно, чтобы поднять мотивацию продавцов, нужно организовать высокий уровень продаж, чтобы у них даже время не было на бестолковые разговоры, бессмысленные занятия, не имеющие отношения к работе. Помочь взять больше ответственности за компанию, за клиентов, за своих коллег. Вместе с этим награждать результаты, поддерживать дух игры.
Находите и поддерживайте людей с высокой мотивацией, они помогут вам выйти на новый уровень или укрепить существующие позиции.
Введение в систему мотивации продавцов процента с продаж считается одним из наиболее оптимальных способов влияния на увеличение объемов продаж. Но здесь также есть свои подводные камни. Первая ситуация с которой сталкивается руководитель: процент с продаж ввели, но продавцы не стали продавать больше. Следовательно, продажи остались на том же уровне. Вторая ситуация: продажи увеличиваются, но до определенного объема. После чего продавцы мысленно говорят себе: «Ну, на свою зарплату мы уже заработали, теперь можно отдыхать». И на этом прирост продаж останавливается.
Почему возникают такие проблемы и как сделать систему мотивации продавцов действительно работающей? Для того, чтобы разобраться в этом, нужно понять от чего вообще зависит мотивация продавца.
Два вида мотивации
То, с каким желанием человек занимается какой-либо деятельностью, всегда зависит от двух видов мотивации: внутренней и внешней. Внутренняя мотивация предполагает наличие внутренних стимулов к достижениям: интерес к работе, удовольствие от личных побед и т.д. Внешняя мотивация, определяется стимулами извне: премии, бонусы, похвалы, наказания и т.д. То как работает продавец, зависит от сочетания этих двух видов мотиваций.
Если у продавца есть и внутренняя и внешняя мотивация.
Такие продавцы показывают действительно выдающиеся результаты. В этом случае у продавцов есть интерес к работе, некий азарт. Им нравиться общаться с клиентами, им нравиться подводить их к покупке, им нравиться продавать. И они продают. Эти достижения подкрепляются извне премиями, бонусами, благодарностями и т.д. Внутренняя мотивация еще больше усиливается. Увеличивается стремление к достижениям. И как результат еще больше увеличивается объем продаж.
Если у продавца есть внутренняя мотивация, но нет внешней.
В этом случае продавец в первое время показывает высокие результаты. Но не получая внешнего подкрепления, внутренняя мотивация постепенно снижается. У него возникает ощущение ненужности своей работы для компании. Появляется желание поменять работу на более денежную или более перспективную.
Если у продавца отсутствует внутренняя мотивация, но в кампании хорошо развито стимулирование продавцов (внешняя мотивация).
Основная проблема таких продавцов, что они слишком сильно заостряют свое внимание на деньгах, а сами клиенты и процесс продажи выпадают из их фокуса внимания. В связи с этим такие продавцы, как правило, впадают в две крайности. Первая заключается в том, что они начинают предлагать клиенту все по самым минимальным ценам и с максимальным количеством дополнительных услуг («Только бы купил!»). Таким образом, минимизируя прибыль компании. Причем, что самое грустное, такая стратегия продаж совершенно не гарантирует им того, что клиент купит. Даже более того зачастую такая стратегия только отталкивает клиента. Вторая крайность, что такие продавцы начинают смотреть на клиента как на денежный мешок, из которого нужно вытянуть как можно больше денег. Клиент это чувствует и это также препятствует продаже.
В результате такие продавцы начинают с бурной деятельности по привлечению клиентов. В самом начале терпят неудачи. И практически сразу же теряют мотивацию. И это как раз те самые продавцы, которых процент от продаж не мотивирует вовсе. Т.к. они не верят в возможность его получения.
Если у продавца отсутствует и внешняя и внутренняя мотивация, то здесь все очевидно. Продавец совершенно не интересуют результаты продаж, и он просто отсиживает свое время. Такого продавца и продавцом сложно назвать, т.к. он не продает, а у него покупают. И результат продаж такого сотрудника зависит только от силы мотивации клиента на покупку именно в этой компании.
Следовательно, если мы хотим получить по настоящему успешного продавца, то у него должна присутствовать и внешняя и внутренняя мотивация в работе. Давайте разберемся, что мы можем сделать для того, чтобы в компании работали только такие продавцы.
Способы влияния на мотивацию продавцов. Внутренняя мотивация
Как я уже отмечала выше продавец без внутренней мотивации – это не продавец и ждать от него высоких результатов бессмысленно. Существует довольно распространенное мнение, что такого рода мотивация – это скорее черта характера, чем приобретенное явление. Именно поэтому основным способом формирования у себя в компании внутренне мотивированных продавцов считают грамотный подбор. Именно на этом этапе отсеиваются люди, которым совершенно не интересен процесс продажи и достижения в них.
Но я не согласна с этой позицией. На мой взгляд, такой способ формирования команды продавцов подходит только в том случае, если мы изначально набираем опытных продавцов. Тех, кто уже знаком с продажей и даже знает какие-то техники и технологии продаж. Если же мы берем людей без опыта работы в продажах или с незначительным опытом, то искать среди них людей которые «любят продавать» бессмысленно. И это связано с двумя причинами:
Исторически сложившееся негативное отношение к продажам
К сожалению, еще во времена перестройки слово продавец, или в простонародье «торгаш», носило исключительно негативный характер. В книге Е. Чичваркина «Е..гений. Если из 100 раз тебя посылают 99..» есть очень интересная фраза: «В то время (времена перестройки) было стыдно покупать дешево и продавать дорого. Вот если бы ты узнал, можно где-то купить дешевле и рассказал об этом всем – это было хорошо. А перепродавать…»
Именно поэтому многие идут в продажи можно так сказать «от безысходности», потому что не знают других способов заработать деньги. И у таких людей еще не пробудился «вкус к продаже». У них еще нет понимания продажи, как одного из способов самореализации.
Не понимание
продавцами того, как они могут повлиять на продажи
У многих начинающих продавцов, да и не только начинающих есть твердое убеждение, что от них продажа совершенно не зависит. А зависит от рекламы, точки, клиентов, цены товара. И это убеждение имеет свои основания. Продажа действительно от них не зависит, т.к. они просто не знают, как на нее повлиять.
Сюда же можно отнести и то, что, начиная продавать, и не умея этого делать, они естественно не могут почувствовать того, «чувства победы», которое характерно для опытных продавцов. Т.е. чувства, которое возникает в результате завершенной сделки, причем сделки завершенной продавцом. Именно это чувство собственного успеха часто является основой внутренней мотивации.
Приведу пример с иностранным языком. Если вы учите, учите язык, учите месяц, год. И в результате не видите никаких продвижений в овладении им, вы постепенно теряете мотивацию к его изучению. Именно поэтому очень многие люди постоянно берутся за изучение языка, но не могут завершить начатый процесс.
Если же вам попался хороший учитель, и он постоянно обращает ваше внимание на ваши успехи. Например, через неделю он показывает вам, что вы уже можете говорить простейшие фразы. Через месяц то, что вы спокойно беседуете на иностранном языке на общие темы. В этом случае Вы начинаете только сильнее втягиваться в изучение языка.
То же и с продавцами. Когда они не видят собственных достижений, стремления делать эти достижения даже и не может возникнуть. А раз нет стремления к достижениям, нет и внутренней мотивации.
Все эти особенности восприятия начинающих или малоопытных, а зачастую даже и опытных продавцов можно изменить. И основной инструмент изменений в этом случае это тренинги. При профессиональном проведении тренинга продаж у продавцов появляются не только новые инструменты продаж, но и понимание того, как за счет них они могут повлиять на результат продажи. А также, формируются новые установки продавца, новое восприятие продажи, интерес к процессу продажи, гордость за свою профессию. И все это составляет ту самую внутреннюю мотивацию успешного продавца.
Внешняя мотивация
Как я уже говорила, повышение внутренней мотивации продавцов само по себе значительно увеличивает продажи. Но такая мотивация без поддержки внешней через некоторое время идет на спад. Поэтому очень важно, чтобы в компании также была хорошо организована система внешней мотивации. А что значит хорошо организованная система внешней мотивации? И как она отличается от плохо организованной?
Для этого давайте сначала разберемся: что же такое мотивация, как способ влияния на поведение человека.
Мотивация как способ влияния на человека
Результатом этой мотивации всегда является определенное действие со стороны мотивируемого. Как же происходит процесс мотивации?
Тот, кто мотивирует, ставит понятную для мотивируемого цель. Дает понимание того, ЗАЧЕМ тому, кого мотивируют нужно достигать цели. А дальше контролирует степень достижения этой цели, подкрепляя действия, приближающие к этой цели и отрицательно подкрепляя (наказанием) действия, удаляющие от цели.
Почему мотивация может НЕ работать:
1. Цель не понятна для того человека, которого мы мотивируем
2. Ему непонятно ЗАЧЕМ ее достигать
3. У него нет инструментов для ее достижения
4. Его действия в сторону достижения цели никак не подкрепляются, он не понимает, правильны ли его действия и начинает вести себя исходя из своих личных представлений
Перенеся это на систему мотивации продавцов, хорошо видно, какие основные ошибки бывают
Ошибки в системе мотивации продавцов
Цель не понятна
Это часто возникает в ситуациях, когда менеджеры получают только процент с объемов продаж. Им, по сути, дают понять: «продавай сколько хочешь, только сколько продашь, столько и получишь». И конечно, есть целеустремленные продавцы, у которых «в крови» бесконечное наращивание оборотов. Большинство же, либо ставит перед собой цель соответствующую их притязаниям, либо начинает «играть в лотерею». В первом случае – это продавец, который, продав «себе на зарплату», а именно до уровня дохода который ему кажется уже «хорошим», расслабляется. Во втором случае продавцы начинают стремиться к «большому кушу». Т.е начинают работать только с теми компаниями и клиентами, которые могут принести сразу много денег. Но так как такие компании для привлечения требуют слишком много времени. Да еще если продавцы не очень то и умеют привлекать такие компании, то они так и прибывают в «ожидании чуда» - крупной сделки.
В этом плане более понятной для продавца целью является план продаж, т.е. определение месячного, квартального, годового объема (в зависимости от специфики продаж), который продавец должен выполнить.
Не понятно, ЗАЧЕМ цель достигать
Такого рода ошибка присутствует в системах мотивации продавцов, где установлен план продаж, но нет каких-либо бонусов за его выполнение. А также там, где вознаграждение за результат не соответствует усилиям продавца, необходимых для достижения этого результата. Например, если продавец занимается активными продажами и для поиска и привлечения одного клиента ему нужен минимум месяц. Например, это связано с тем, что процесс принятия решения клиентом о начале сотрудничества в таких продажах очень длителен. А вознаграждение продавцу за найденного клиента составляет 240 рублей. Естественно, что у него нет никакого стимула для привлечения новых клиентов.
Нет инструментов достижения
Здесь речь идет о том, что у продавца должно быть понимание того, как он может достичь поставленную перед ним цель. И сюда войдет как знание технологий продаж, позволяющих влиять на принятие решения клиентом. Т.е. то за счет чего мы можем повысить внутреннюю мотивацию. Так и наличие в «его голове» схемы поиска и привлечения клиентов, т.е. то, как он может влиять на увеличение объемов. Например, если продавец не понимает, что для того чтобы привлечь 20 новых клиентов, ему нужно сделать минимум столько-то звонков, провести минимум столько-то встреч, то эта цель кажется ему недостижимой. И сделав несколько звонков и получив столько же отказов. Он полностью теряет всякую мотивацию к работе.
Нет подкрепления нужных действий
Это имеет отношение к компаниям, в которых увеличение персональных объемов продаж продавцом никак не подкрепляется. И это связано либо с отсутствием вообще какой-либо привязки доходов продавца к его результатам. Либо наличие гибкого плана продаж, который постоянно увеличивается при сохранении суммы бонуса. Т.е. продавец, несмотря на постоянный личный прирост результатов, не увеличивает свои доходы. Даже наоборот, чтобы их получить ему приходится с каждым разом затрачивать все больше и больше усилий.
Как разработать работающую систему мотивации продаж
Сразу скажу, что речь будет идти о системе мотивации продавцов, основная цель которой стимулировать увеличение объемов продаж. Ведь перед компанией могут стоять совсем иные цели: увеличение прибыли, увеличение доли рынка и т.д. И система мотивации с учетом этих целей будет совершенно другой. Но это тема отдельной статьи.
Итак, если нам нужно стимулировать продавцов на увеличение объемов продаж, нам нужно ответить на следующие вопросы:
1. Сколько должен продавать продавец в месяц, квартал, год, для того, чтобы компания могла достичь своих стратегических задач?
Это очень важный момент. Т.к. одна из основных ошибок – это осуществлять планирование исходя из того, сколько продавали продавцы раньше. Такая политика не предполагает никакого роста. И подходит для компаний, которые достигли своего «потолка производства» и для них рост объемов не то что не желателен, а даже опасен.
Кроме того, важно определять план продаж исходя из целей компании, потому, что продавцы – это инструменты для достижения целей компании. И их поведение должно согласовываться с этими целями, а не определять их. Иначе мы имеем то, что называется в простонародье «бардак».
2. Сколько усилий должен затратить продавец для того, чтобы достичь этого результата?
Здесь важно понять, насколько интенсивно должен работать продавец, для того чтобы достичь этой цели. Также важно в этом пункте определить, как должна быть организована работа продавца: какое количество встреч он должен совершать в день, по сколько раз ездить к одному клиенту, предполагается ли выезд в регионы и т.д.
И здесь, как правило, появляется понимание необходимости новых продавцов, либо усовершенствование их работы. А также, какова должна быть сумма вознаграждения за работу такой интенсивности
3. Какие дополнительные ресурсы могут помочь продавцу в его работе?
Для этого мы определяем:
Какое обучение нужно продавцам
Какие технические средства нужны (телефон, автомобиль, ноутбук и т.д.)
Какие инструменты влияния на результат продажи у него есть
Какие дополнительные инструменты влияния на объемы он может иметь (реклама для клиентов, информационная и техническая поддержка). Речь идет о продажах посредникам.
Только после этого мы можем составлять саму систему мотивации. В которую, будет включено:
План продаж.
Месячный, квартальный, годовой
Изменение условий вознаграждения в зависимости от выполнения плана
Здесь определяется вознаграждение в случае выполнения плана, не выполнения, перевыполнения. Важно чтобы перевыполнение также стимулировалось, т.к. это скорее всего будет результатом внутренней мотивации продавца. А она, как я говорила выше, нуждается в положительном подкреплении
План действий по достижению поставленного результата
Здесь важно определить какое количество звонков, встреч должен продавец совершить. Какие дополнительные инструменты влияния на увеличения объемов будет использовать и т.д. Важно, чтобы этот план согласовывался с менеджером, а лучше составлялся в месте с ним. Сюда же будет включено необходимое обучение
Подводя итог этой статьи, хочу подчеркнуть, что любая работающая система отличается от неработающей, тем, что во второй выпадают какие-либо звенья. Это имеет отношение и к системе мотивации. Зачастую один из таких «выпадающих» блоков это формирование у продавцов понимания того, как он может достичь поставленных результатов. Именно поэтому введение процента с продаж редко напрямую ведет к увеличению их объемов. Только включение в систему мотивации плана продаж, плана достижения поставленного результата и обучения персонала, позволяет действительно влиять на рост продаж.
Пришел такой вопрос: Как стимулировать продавцов, чтобы увеличить продажи?, и я решил на него ответить именно в статье. Так как ситуация для многих предпринимателей до боли знакома:
«Простая увязка заработка с планом продаж не идет. Ответ продавцов: «А нам и так неплохо, не будем напрягаться, как есть, так есть. Купят – хорошо, не купили – так не купили». Особенно пользуются моментом отсутствия руководства на месте в магазине, тогда покупатели для них никто. Обучения хватает на 1-2 недели, потом опять полная апатия. Новые продавцы через некоторое время начинают работать по той же схеме»…
Немного разберу мотивацию и дам пару кардинальных решений. Естественно, чтобы выбрать лучший для вас вариант, нужно чуть больше разобраться в конкретной ситуации и задать вопросы. Исходя из этого вопроса — даю именно такие ответы.
То, что продавцы бузят и сели на шею владельцу – большой минус. Видимо они видят слабинку в управлении, лояльность, мягкость, если сами решают «как им неплохо».
Жесткое, волевое решение — уволить всех продавцов и набрать новых. Именно ВСЕХ. До единого. Желательно в один день.
Частичное увольнение «бузящих» не поменяет ситуацию, т.к. новички видели старичков и их отношение. Новички через некоторое время тоже станут старичками и тоже будут бузить. Если набрать полностью новую команду, то вы сможете настроить всех на одну волну.
Наберите новых продавцов, дайте им изучить инструкции, покажите процесс продаж, потренируйте, но не в магазине. Где-нибудь отдельно. Чтобы они не видели и не слышали старичков. А потом в один день поменяйте всю смену, сделав ревизию.
Просматривая записи, вы будете видеть, что творится в вашем магазине в ваше отсутствие. И сможете быстро принимать решения. Даже наличие камеры без записи (пустышки) мотивирует продавцов вести себя более корректно. Главное, чтобы продавцы думали, что вы смотрите.
Пускай разные люди ходят и проверяют, как ведут себя продавцы, как работают и т.д. По результатам – принимайте жесткие решения.
Установите систему наказаний , штрафов, лишение премий за апатию, невыполнение инструкций по работе с покупателями и посетителями.
К примеру, для моих клиентов, предпринимателей, я разрабатываю такую систему оплаты, которая стимулирует продавать и выполнять план.
Коротко о системе:
В зависимости от бизнеса и текущей ситуации, вначале делаем минимум три составляющих, потом увеличиваем до четырех и пяти. Две составляющие: ставка +% или ставка + бонус выполнения плана работает плохо.
Заработная плата должна быть не выше средней температуры по больнице. А лучше — ниже. Такой, чтобы продавцы видели, что можно заработать много, жаловались, что з/п маленькая, но не уходили из-за этого.
Примите для себя, что обучать и пинать нужно постоянно или, как минимум, периодически. Люди – не роботы. Они ленивы по природе. Всегда ищут возможность ничего не делать, если нет начальства.
Внедряйте нематериальную мотивацию , которая завязана на соревнованиях, достижении, повышении, привилегиях для лучших. Не всех интересуют деньги. Для многих сотрудников нематериальная мотивация больше важна. Например, похвала, стабильность, возможность обучения и т.д.
Напишите в комментариях, насколько полезна была статья о том, как стимулировать продавцов, чтобы увеличить продажи. И укажите ваши методы мотивации!
Вконтакте
Одноклассники
Из этой статьи вы узнаете:
- В чем особенности мотивации продавцов
- Какие сложности возникают при внедрении различных способов мотивации продавцов
- Какой может быть материальная мотивация продавцов
- Что такое нематериальная мотивация продавцов
В последнее время профессионализм работников сектора розничной торговли вызывает много вопросов. Отчасти это можно оправдать большой текучкой кадров: у большинства не хватает терпения, чтобы изучить все нюансы работы в сфере продаж и набраться опыта. Именно поэтому в каждой организации так ценят профессионалов своего дела. Опытные менеджеры приносят основную часть прибыли. Однако для того чтобы ценные сотрудники не искали новое место работы, необходима эффективная мотивация продавцов. Об этом и пойдет речь в нашей статье.
Мотивация продавцов не только позволяет избежать оттока кадров, но и помогает увеличить доход компании за счет роста продаж.
Основными видами стимулирования являются:
Оптимальным вариантом является сочетание обоих методов. Многочисленные исследования и опыт крупных организаций подтверждают тот факт, что нематериальная мотивация продавцов играет не менее важную роль.
Вы должны научиться угадывать желания и стремления менеджеров, из-за которых они ежедневно встают, идут на работу, исполняют свои обязанности и учатся чему-то новому. Наиболее распространенными мотивами сотрудников являются:
Теперь предлагаем подробнее поговорить о системах материальной и нематериальной мотивации продавцов.
Даже при работе с менеджерами, которые имеют высокие показатели, могут возникать определенные сложности.
Проблема № 1. Сначала будут реализовываться те товары, которые легче всего продать. При этом несвоевременные поставки ходового товара будут вызывать массу недовольства. А вот не очень популярные продукты совсем не будут пользоваться спросом.
Проблема № 2. Продажи в большинстве магазинов имеют свои сезонные циклы. То есть если в качестве материальной мотивации розничных продавцов установлен процент от продаж, ежемесячные суммы выплат будут ощутимо различаться. Получая маленькую зарплату, люди редко успокаивают себя тем, что пару месяцев назад начисления были на порядок больше. Значительные колебания в уровне заработной платы допустимы при доходах существенно выше прожиточного минимума, но не приемлемы при относительно низких суммах, которые очень часто встречаются в розничной торговле.
Проблема № 3. Не во всех магазинах представлена возможность фиксации индивидуальных результатов каждого сотрудника, в связи с этим определить индивидуальный процент просто невозможно.
Проблема № 4. Каждый продавец имеет личные установки относительно объема реализуемых товаров, за пределы которых он выходить не готов. Конечно, если сделка с покупателем сама идет в руки, никто не откажется, но вот прилагать дополнительные усилия, чтобы превысить границы своих возможностей, менеджер не будет. И обратите внимание, что не всегда этот максимальный уровень сотрудника соответствует плану магазина по сбыту.
Проблема № 5. По статистике прирожденный талант продавца наблюдается лишь у нескольких сотрудников коллектива. Для всех остальных потребуется:
Приведем основные элементы системы материальной мотивации продавцов в магазине, наличие которых поможет увеличить доходы вашей компании:
Это обязательная фиксированная выплата. Каждый сотрудник должен знать, что, посещая рабочее место на протяжении всего месяца, он получит хотя бы минимальный доход. Кроме того, с этой суммы вы, как руководитель, сможете взыскать штраф за опоздание или за уход раньше положенного времени. То есть оклад – это выплата продавцу за выполнение им его минимальных обязанностей.
Это самый главный параметр, определяющий прибыль магазина. Не нужно говорить менеджерам: «Продавайте столько товаров, сколько сможете!».
Сотрудники будут работать гораздо эффективнее, если вы установите четкий план по реализации, который они должны будут выполнять.
План продаж может быть:
- на год для всех работников;
- на месяц для всех сотрудников;
- на месяц для продавца или смены;
- на день для менеджера или смены.
Существуют два варианта введения данного элемента системы мотивации продавцов.
Прогрессирующий процент. Продавцы могут много зарабатывать, но только в тех случаях, когда они реализуют действительно значительный объем товаров. Именно для таких условий и актуальны прогрессирующие проценты. Обратите внимание на нижеприведенный пример. Данная система бонусов особенно эффективна для небольшого магазина, где работает одна или две смены продавцов.
Фиксированные бонусы. Этот вариант подходит для следующих случаев:
Актуален один из вышеперечисленных пунктов? Можете смело использовать такую схему для начисления заработной платы.
При этом разрешается устанавливать любой план сбыта, главное, чтобы сотрудник знал: чем больше он продаст, тем больше получит. А вы в свою очередь будете иметь представление о примерных суммах ежемесячных выплат менеджерам и сможете рассчитывать фонд оплаты труда на ближайший месяц или даже год.
Нередко возникают ситуации, когда нужно поднять продажи, но средств на материальную мотивацию персонала на данный момент нет, а традиционные методы стимулирования уже не срабатывают. Предлагаем рассмотреть несколько примеров, которые помогут повысить эффективность работы сотрудников и увеличить прибыль организации.
Руководитель отдела продаж должен не просто контролировать деятельность своих подчиненных, но и показывать личный пример. Можно сделать из этого интересное соревнование для всего коллектива. Победителем будет считаться тот, кто продаст больше всего продукции.
Всем известно, что самой лучшей мотивацией являются деньги, поэтому нужно скинуться на создание призового фонда (допустим, по 500 рублей). Представьте, если в вашем коллективе около 20 сотрудников, то самый эффективный менеджер заберет выигрыш в 10 000 рублей. Это очень приятный бонус для каждого. А тот факт, что в соревновании участвовал начальник, делает победу еще слаще.
Неплохой мотивацией для сотрудников может стать привилегия, принадлежащая начальнику (кресло, телефон, корпоративный автомобиль с водителем и т. д.). В коллективе всегда есть работники, для которых очень важны статус и его атрибуты. И для них это может стать неплохим толчком для стремительного увеличения продаж. Так предоставьте же менеджерам такую возможность!
Еще один пример эффективной мотивации продавцов-консультантов или любых других менеджеров – внеочередной отгул, возможность прийти на работу позже других или уйти пораньше. Плюс данного варианта в том, что его можно использовать довольно часто, и он будет давать результат. В этом случае заинтересованность сотрудников очевидна.
Многие организации имеют возможность предоставления скидок своим клиентам. Если у продавца хорошие рабочие результаты, стоит разрешить ему реализовывать товары с дисконтом. То есть выполнение определенной нормы дает возможность продавать продукцию на специальных условиях. Скорее всего, такие бонусы помогут сотруднику увеличить свои показатели, а значит, он будет бороться за возможность их применения.
Состязание с внешним соперником позволяет сплотить коллектив и заставляет менеджеров работать над одной общей целью – увеличением продаж. И противнику даже необязательно знать, что с ним соревнуются. В его качестве может выступать соседний отдел или сотрудники филиала в другом городе. Самое главное – объяснить продавцам причины этой конкурентной борьбы и замотивировать на победу.
Вы можете поставить следующие условия: в случае невыполнения плана продаж весь отдел работает на выходных или трудится ежедневно на час-два больше установленного времени. Нужно замотивировать сотрудников на достижение не только индивидуальных показателей сбыта, но и общих.
Никто не хочет рано приходить на работу. Но в случае невыполнения плана продаж все средства хороши. Такая мотивация продавцов считается довольно эффективной и дает результат моментально, поскольку никто не захочет приходить раньше положенного времени еще раз. Только ставьте перед менеджерами реальные задачи, иначе персонал может перегореть.
В современных компаниях такой метод мотивации продавцов встречается довольно редко. Это, скорее всего, не самый эффективный способ стимулирования в наши дни, но почему бы не попробовать?
Мелкие споры с продавцами тоже могут поспособствовать увеличению объемов реализации вашей организации. Вы можете договориться с менеджером о том, что если он выполнит свой месячный план, то получит бутылку виски (и, наоборот, при низких показателях бутылку виски должен будет купить сотрудник). Можно спорить на что угодно, главное, чтобы это смотивировало работника.
Разумеется, пение песен, чтение стихов и другие публичные выступления уместны не в любом коллективе. Но в определенных условиях это может быть весело, поэтому такая мотивация запоминается продавцам надолго. Но учтите, что данный вариант подходит не каждому сотруднику. Для некоторых это может стать стимулом к увольнению.
Очень приятная мотивация, которая особенно актуальна для небольших компаний. Кто же откажется от бесплатной пиццы, которой угощает аутсайдер? Такая мотивация продавцов позволяет не только стимулировать сотрудников на выполнение плана, но и сплотить рабочий коллектив.
