Одним из грубых нарушений трудовой дисциплины является прогул. Трудовым законодательством за нарушение трудовой дисциплины работодателю разрешено принимать в отношении работника меры дисциплинарной ответственности. Более того, ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является совершение работником прогула. Что понимается под прогулом? Как доказать отсутствие сотрудника на работе? Какую процедуру нужно соблюдать, чтобы дисциплинарное наказание было законным и обоснованным? Как правильно оформить принятие крайней меры наказания — увольнения? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответы, прочитав статью.
Понятие «прогул» дано в пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Сразу скажем, что под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Также прогулом будет считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Здесь может возникнуть вопрос: включается ли в это время обеденный перерыв? Существуют две точки зрения. Одни специалисты считают, что обед не включается в это время, и их мнение подтверждается судебной практикой. Так, Челябинский городской суд в Апелляционном определении от 19.08.2013 N 11-7864/201 указал, что перерыв на обед не включается в рабочее время и отсутствие на рабочем месте в этот период не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность. Таким образом, перерыв на обед не подлежит учету в составе времени прогула. Другие специалисты (как и мы) считают, что обед подлежит включению во время прогула, иначе при графике работы, например, с 8.00 до 17.00 с обедом с 12.00 до 13.00 уволить за прогул практически невозможно. Эта точка зрения также подкрепляется судебными решениями. Например, Ленинградский областной суд в Определении от 11.04.2012 N 33а-1462/2012 отметил, что Трудовой кодекс не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда, поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, Пленум ВС РФ в п. 39 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что прогулом могут считаться:
— невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
— нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения;
— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
К сведению. Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В первую очередь отметим, что увольнение работника за прогул является правом работодателя, а не обязанностью. Это значит, что работодатель на первый раз может «простить» работнику данное нарушение трудовой дисциплины или ограничиться выговором, замечанием. В любом случае при принятии в отношении работника мер дисциплинарной ответственности необходимо применять порядок привлечения к ней, установленный ст. 192, 193 ТК РФ, иначе даже при наличии прогула работник будет восстановлен на работе или приказ об объявлении выговора или замечания будет отменен. Так, в Апелляционном определении Вологодского областного суда от 23.10.2013 N 334853/2013 был удовлетворен иск об отмене приказа об увольнении за прогул, поскольку при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд установил факт прогула, но работодателем была нарушена процедура увольнения (при наложении взыскания не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, что является обязательным в силу ст. 192 ТК РФ).
Примечание. Дни отсутствия сотрудника на работе следует отмечать в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «НН» — неявка по невыясненным причинам(до выяснения обстоятельств).
Итак, перейдем к процедуре увольнения. При обнаружении отсутствия работника нужно зафиксировать данный факт. Обычно для этого составляется акт в присутствии не менее двух свидетелей (пример см. на стр. 35). Если работник отсутствует на работе длительное время (например, неделю или больше), рекомендуем составлять такие акты ежедневно, так как по возвращении работник может предоставить на определенные дни больничный или иные документы и, возможно, какие-то дни все же окажутся за рамками документального подтверждения.
Акт N 4
об отсутствии работника на рабочем месте
С актом ознакомлена. М. П. Галкина
М. П. Галкина отказалась от ознакомления с настоящим актом.
После появления работника у него следует запросить объяснение причин отсутствия. Лучше сделать это письменно во избежание споров, потому как отсутствие доказательств истребования у него объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте является грубым нарушением процедуры увольнения, а значит, работник будет восстановлен на работе (Определение Ленинградского областного суда от 17.10.2013 N 33-4778/2013).
Общество с ограниченной ответственностью «Ноябрь»
Мария Петровна!
Прошу представить в отдел кадров (каб. 102) объяснения Вашего отсутствия 12.11.2013 с 9.00 до 14.40 на рабочем месте (отдел рекламы, каб. 125) в письменном виде до 15.11.2013. При наличии документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия, просьба приложить их к объяснительной.
Статьей 193 ТК РФ работнику установлен срок для дачи объяснений — два рабочих дня. Если по истечении данного срока объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. При этом непредставление объяснения не является препятствием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Получив объяснительную работника, работодатель должен оценить уважительность причин отсутствия, так как прогулом признается отсутствие только по неуважительным причинам. Отметим, что перечня уважительных причин трудовое законодательство не содержит, поэтому работодателю самостоятельно придется решить, является ли причина, указанная в объяснительной, таковой. Например, Ч. отсутствовала на работе два дня в связи с выполнением профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, так как является председателем первичной профсоюзной организации филиала ОАО. Работодатель посчитал данную причину неуважительной и уволил Ч. за прогул. Однако суд восстановил работницу в прежней должности, так как в соответствии с ч. 6 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их нравах и гарантиях деятельности» члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзами, а также для участия в работе их выборных органов. Следовательно, причина отсутствия Ч. на работе была уважительной (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 31.07.2013 по делу N 33-2371/2013).
Более того, суды признают уважительным отсутствие сотрудника на рабочем месте в связи:
— с обращением за экстренной медицинской помощью в детскую поликлинику для его несовершеннолетнего ребенка (Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 31.05.2012 по делу N 33-9272/12);
— с проведением аварийных ремонтных работ в квартире работника (например, для замены лопнувшей трубы отопления) (Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу N 33-7208/11);
— с участием в судебном заседании в качестве истца (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086, Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010);
— с самовольным использованием отпуска без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 N 33-7790).
Поэтому оценивать уважительность причины отсутствия на работе нужно объективно и беспристрастно.
Следующим важным моментом при принятии в отношении работника меры дисциплинарного взыскания является соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.
Так, на основании ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).
К сведению. Нарушение срока применения дисциплинарного взыскания практически всегда влечет восстановление лица на работе (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 13.02.2013 по делу N 33-739/2013).
В любом случае взыскание не может быть применено к работнику позднее шести месяцев со дня совершения им проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Обратим внимание на одну особенность исчисления срока применения взыскания при длительном прогуле, например, когда работник перестал выходить на работу 10 сентября и появился лишь 6 ноября. В таком случае применение к сотруднику дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала его отсутствия на рабочем месте не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ, поскольку дисциплинарный проступок носит длящийся характер и указанный срок начинает исчисляться с момента окончания прогула. Данного мнения придерживаются и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2013 по делу N 11-26543).
Итак, после изучения объяснений работника работодатель может не наказывать его, если признает причины его отсутствия на работе уважительными, а может принять в отношении работника меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение. Если выбрано наказание в виде замечания или выговора, работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он издается в произвольной форме.
Обратите внимание! Отметим, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника за прогул в период его ежегодного отпуска или временной нетрудоспособности. Более того, не получится уволить любительницу «погулять», если она беременна, — таких нарушителей трудовой дисциплины можно уволить только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ). А вот женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей и иных лиц с детьми уволить за прогул вполне реально.
Если выбрана крайняя мера наказания — увольнение, издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется: можно сразу подготовить приказ по унифицированной форме Т-8 об увольнении (пример приказа см. на стр. 42). Хотя издание двух приказов (о применении взыскания и об увольнении) также не будет нарушением трудового законодательства. На это обратил внимание Роструд в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1.
При издании приказа могут возникнуть трудности с определением даты увольнения работника, если прогул был длительным. Чтобы определить ее правильно, нужно обратиться к ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Поэтому, если работник так и не вышел на работу, днем увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Ну а если он все-таки появился на работе, то на объяснение ему дается два рабочих дня, после чего его можно уволить (здесь затруднений в определении даты увольнения возникнуть не должно).
С приказом об увольнении работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания такого приказа, не считая времени отсутствия на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
К сведению. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Отсутствие такой записи в приказе может послужить поводом для восстановления работника.
На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. В силу Инструкции по заполнению трудовых книжек и Правил ведения и хранения трудовых книжек запись о причинах прекращения трудового договора вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
В последний рабочий день работодатель обязан:
1) выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении. На основании п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек работник должен подтвердить ее получение подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и личной карточке. В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;
Обратите внимание! Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).
2) выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ). Если в день увольнения сотрудник отсутствовал на работе, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. В случае возникновения спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму;
3) выдать ему справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения сотрудника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не начислялись. Форма такой справки и порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 N 182н;
4) направить в военкомат сведения об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения сообщаются по форме, предусмотренной приложением 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, разработанным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 данных методических рекомендаций).
| N записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении(с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
| Число | Месяц | Год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 3 | 18 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут | Приказ |
| По инициативе работодателя | От 18.11.2013 | ||||
| В связи с однократным | N 93-у | ||||
| Грубым нарушением | |||||
| Трудовых обязанностей — прогулом, | |||||
| Подпункт «а» пункта 6 | |||||
| Части первой статьи 81 | |||||
| Трудового кодекса | |||||
| Российской Федерации | |||||
| Инспектор ОК Зверева Галкина | |||||
| М. П. |
22 Апр
Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое прогул и как правильно его оформить.
Сегодня вы узнаете:
Прогул на работе – это невыход подчиненного на работу более чем на 4 часа.
Если работник нарушил условия , не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.
Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.
Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.
Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.
Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.
Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.
На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.
Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто , поскольку безответственные люди компании не нужны.
Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:
Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.
Каждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.
В судебной практике встречаются процессы, когда гражданина лишали основной работы, и он выигрывал дело, доказывая, что были нарушения в оформлении прогула. При этом гражданин еще получал денежную выплату в качестве компенсации. Бывает и такое, причем в последнее время все чаще. Вывод – работодатель должен все делать не только правильно, но и вовремя.
При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:
Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача.
Что касается травм, то тут можно учитывать переломы, которые могут вывести из трудоспособности на несколько дней, или ушибы и растяжения.
Помимо собственной болезни, следует учитывать, что заболеть может ребенок или ближайший родственник. В таком случае необходима справка от врача.
Есть работа, приступать к которой можно только после прохождения . Этого требуют садики, общепиты и многие другие. В результате этого работодатель может в сделать обязательное требование, согласно которому его подчиненный обязан проходить осмотр в течение года, один или два раза.
Получается, если гражданин не пребывал на своем рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра, это не считается прогулом. Но не стоит забывать, что принять личное решение, когда проходить осмотр, подчиненный не может, данное действие необходимо согласовать с начальством и лучше в письменной форме.
По закону, любого человека могут вызвать в суд, в качестве потерпевшего или свидетеля. В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.
В любой момент может случиться коммунальная авария в результате которой вы не сможете выйти на работу: залили соседей, прорвало трубу, произошла утечка газа или случился пожар.
Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело.
Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора.
Хорошо, когда руководитель принимает решение оставить сотрудника, но прогул без увольнения оформляет согласно всем установленным правилам.
Рассмотрим процедуру оформления:
В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей.
Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.
Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.
Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ. Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора.
Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт. Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ.
Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.
Чтобы все грамотно оформить, следует:
Еще раз отметим, поскольку это крайне важно, согласно закону, объяснительная – это основной документ, который требуется при увольнении подчиненного. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставит ее, составляется соответствующий акт и приказ на увольнение.
Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.
Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение. Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине.
Раньше я работала в компании, где за малейшее опоздание или отсутствие на рабочем месте принимали решение об увольнении сотрудника. Такое наказание не всегда было равноценным, совершенному нарушению трудовой дисциплины, поскольку причины отсутствия на работе иногда бывали уважительными.
Когда трудовой инспекцией была назначена к проведению очередная проверка, данная информация выплата наружу и к компании были применены серьезные штрафные санкции.
Грубейшим нарушением посчитали отсутствие объяснительных со стороны уволенных людей и неправильная трактовка понятия прогула. Сегодня я вам расскажу о том, что такое прогул и какие наказания предусмотрены за такое нарушение трудовым кодексом.
Определение термина «прогул» приводится в ст.81 ТК РФ. Многие граждане не всегда понимают, что считается прогулом, а какие действия со стороны работающего лица не могут быть расценены таким образом. По изложенной там информации, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте при таких обстоятельствах:
По существующим нормам, прогулом не может считаться отсутствие человека на предприятии, при возникновении следующих обстоятельств:
Каждая из этих ситуаций может быть подтверждена документально, особенно в первых трех ситуациях, где соответствующие организации выдают удостоверяющие документы.
Отдельно стоит сказать о ст. 142 ТК РФ, где указано, что сотруднику предоставляется право приостановить работу и отсутствовать на предприятии, если его заработок не выплачивался в течение 15-ти суток. Если у гражданина нет уважительных причин или он не в состоянии их подтвердить, то в отношении него будет принято решение о наказании.
В указанной ранее ст. 81 ТК РФ, можно найти информацию о том, что прогул может являться основанием для прекращения трудоустройства, но при условии, что данный факт был доказан. Важно отметить, что обязательных рамок трудовое законодательство не устанавливает в отношении наказаний.
Как правило, выбор меры зависит от тяжести допущенного нарушения. По закону, существуют следующие варианты:
Выбор подходящего варианта наказания зависит от обстоятельств дела, и предоставляется работодателю. Важным моментом является то, что факт нарушения должен быть доказан и правильно оформлен, иначе увольнение или назначение другого вида наказания будет считаться недействительным.
Поскольку прогул является законным основанием для завершения трудоустройства, законом предусмотрен определенный порядок увольнения. Это необходимо, чтобы защитить сотрудников от произвола работодателей, а работникам помочь сохранить свое место, в случае невиновности.
Порядок действий со стороны должностного лица на предприятии, по увольнению сотрудника за прогулы, должен быть следующим:
Если решение по увольнению было принято незаконно, работник вправе обратиться в суд и потребовать восстановления на предприятии. Обычно так и происходит, в результате чего, нанимателю приходится выплачивать дополнительные суммы и вновь принимать пострадавшего человека на его рабочем месте.
На основании неоднократного и грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула, сотрудника могут уволить. Выбор такого наказания остается за нанимателем, но даже при обращении именно к завершению трудоустройства, необходимо, чтобы были соблюдены все действующие правила.
В противном случае, гражданин может потребовать восстановления своих прав через судебный орган и будет прав.
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право .
Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера - увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.
Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:
Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:
Если же какое-то из этих условий не соблюдается, нарушение работника не считается прогулом, поэтому и наказание за него применено быть не может.
В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.
Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.
Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются и .
Сразу стоит отметить, что официальное введение системы штрафов является незаконным и не может использоваться на предприятии!
Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.
Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.
На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.
Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет . Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.
Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул - либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.
Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным. Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.
