Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Лицам, награжденным орденами или медалями, либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или РФ, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет;
Лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.
Лица, претендующие на присвоение звания «Ветеран труда», подают в орган социальной защиты населения по месту жительства заявление и документы, подтверждающие основания для его присвоения.
Заявления и документы в 10-дневный срок направляются в соответствующий орган исполнительной власти субъекта РФ по месту жительства заявителя. Решение о присвоении звания «Ветеран труда» принимается в 15-дневный срок. Лицам, которым присвоено указанное звание, органами социальной защиты населения по месту жительства вручается удостоверение «Ветеран труда».
В соответствии с Положением о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 31.05.95 №547, награждению подлежат государственные служащие и другие граждане РФ, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и экономической политики государства. Представление о награждении Почетной грамотой Правительства РФ вносится в Правительство РФ федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ. Ходатайство о награждении перед указанными органами могут подавать органы местного самоуправления, а также организации независимо от формы собственности.
За особые трудовые заслуги работники могут быть награждены государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента РФ в области образования, литературы и искусства и премиями Правительства РФ.
Поощрения за особые трудовые заслуги по общественной значимости могут быть республиканскими, отраслевыми и ведомственными.
Указанные выше государственные награды (ордена, медали, почетные звания, премии) имеют республиканское значение. Отраслевые поощрения устанавливаются Правительством РФ или министерствами и ведомствами с разрешения Правительства РФ.
Отраслевой наградой является, например, нагрудный значок «Почетный дорожник России», награждение которым осуществляется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 12.08.92 №578 «О нагрудном знаке и значках работников транспортно-дорожного комплекса». Указанным постановлением разрешено Федеральной дорожной службе России учредить нагрудный значок «Почетный дорожник России» нового образца для награждения лиц, отличившихся в работе дорожной отрасли и содействующих ее развитию. Федеральная дорожная служба России может награждать значком «Почетный дорожник России» своих работников, а также работников федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, предприятий и организаций по их представлению.
Ведомственные поощрения устанавливаются министерствами и ведомствами, которые определяют и порядок их применения.
Так, нагрудный знак «За безаварийный налет часов» является ведомственным знаком. В соответствии с Положением о нагрудном знаке гражданской авиации «За безаварийный налет часов», утв. приказом директора Федеральной авиационной службы России от 20.11.97 №251а, этим знаком награждаются:
Летный состав, работающий в центральном аппарате Федеральной авиационной службы России;
Начальники и заместители начальников региональных управлений ФАС России, выполняющие летную работу;
Летный состав, имеющий налет 10 000 ч и более (для эксплуатирующих воздушные суда I, II и III классов);
Летный состав, имеющий налет 7000 ч и более (для эксплуатирующих воздушные суда IV класса, вертолеты всех типов).
К ведомственным знакам отличия относятся и поощрения, применяемые министерствами (ведомствами) совместно с профсоюзными органами, например Почетная грамота Министерства путей сообщений Российской Федерации и Центрального комитета Независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей России.
Однако поощрения, применяемые общественными организациями, в т. ч. и профсоюзами, не следует причислять к ведомственным знакам отличия и учитывать при присвоении звания «Ветеран труда», например: Почетную грамоту Совета представителей Независимого профсоюза горняков России «За активную работу по защите трудовых и социальных прав работников», Почетную грамоту Российского профсоюза работников культуры «За многолетнюю и плодотворную работу в Профсоюзе», нагрудный знак «Отличник санаторно-курортного комплекса профсоюзов России».
В трудовой книжке такие сведения фиксируются в двух разделах: «Сведения о поощрениях» и «Сведения о награждениях».
В раздел «Сведения о поощрениях» вносятся следующие данные:
О поощрениях за успехи в труде на предприятии, в учреждении, организации, предусмотренные ст. 131 КЗоТ РФ, уставами и положениями о дисциплине, правилами внутреннего трудового распорядка (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком или Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета и др.);
Других поощрениях, согласно действующему законодательству, в т. ч. полученных работниками в других организациях за оказание им помощи по выполнению определенных работ;
Открытиях, на которые выданы дипломы, использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждениях.
Сведения о премиях, предусмотренных системой заработной платы или выплата которых носит регулярный характер, в трудовых книжках не фиксируются, как и сведения о полученных в качестве поощрения преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (получение путевок в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.).
В раздел «Сведения о награждениях» вносятся записи:
О награждении орденами и медалями и присвоении почетных званий на основании указов Президента РФ;
Присвоении звания «Лауреат Государственной премии»;
Награждении Почетной грамотой Правительства Российской Федерации;
Награждении почетными грамотами и нагрудными знаками на основании постановлений ФНПР;
Присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами министерствами, ведомствами совместно или по согласованию с соответствующими профсоюзными органами (например, о присвоении звания «Почетный горняк», «Почетный металлург», «Почетный шахтер», присвоении звания лучшего работника по данной профессии, награждении Почетной грамотой министерства и ЦК профсоюза и др.).
Порядок внесения сведений о награждениях и поощрениях следующий:
В графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заголовка наименование предприятия, учреждения или организации, а затем:
В графе 1 - порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника);
Графе 2 - дата награждения или поощрения;
Графе 3 - кем поощрен или награжден работник, за какие достижения и каким поощрением или наградой;
Графе 4 - на основании чего внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующего документа).
Все записи о поощрениях должны вноситься в трудовую книжку после издания приказа (распоряжения) руководителя организации, а о награждениях - после получения работником соответствующих официальных документов, но не позднее недельного срока.
Порядок внесения сведений о поощрениях в трудовую книжку регулируется Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 №162.
Нематериальное поощрение требует следующих документов:
1. Представление на поощрение (докладная записка),
2. Приказ о поощрении (форма Т-11, Т-11а).
В случае оформления государственных наград, знаков и т.п.:
1. Ходатайства о награждении
2. Наградной лист
3. Характеристика на работника.
3 . Документирование процесса наказания работников на предприятии
3.1 Виды наказания работников на предприятии
Как добросовестный, так и недобросовестный труд не остаются без внимания работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.
Работодатель не вправе применять любые меры ответственности к работникам. Выбор работодателя жестко ограничен перечнем мер взыскания, установленным законом. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:
* замечание;
* выговор;
* увольнение по соответствующим основаниям.
Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.
По сравнению с ранее действовавшим законодательством из перечня мер взысканий исключен строгий выговор.
Данный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется действие специальных законов. Например, в отношении государственных служащих в дополнение к общему перечню взысканий возможно применение такого взыскания как предупреждение о неполном должностном соответствии.
Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, устанавливать и применять не могут.
Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей. При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
Таким образом, применение взыскания возможно:
За совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
За не совершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
За совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Примерами таких действий могут являться:
Неисполнение трудовой функции;
Невыполнение распоряжения руководителя;
Нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
Совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Дисциплинарное увольнение - крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Перечень случаев применения увольнения как дисциплинарного взыскания четко очерчен Трудовым кодексом и является исчерпывающим. Неправильное применение данного вида взыскания может привести к его обжалованию в суде и восстановлению работника в должности и, соответственно, выплате компенсации за вынужденный прогул. А оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.
Рассмотрим основания для применения увольнения как дисциплинарного взыскания.
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Для признания такого увольнения законным, необходимо соблюдение одновременно следующих обстоятельств:
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено;
2) работник совершил дисциплинарный проступок без уважительных причин;
3) 3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии)
4) 4) если работник является членом профсоюза, то должно быть учтено и мнение профсоюза.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает следующие основания увольнения.
1. Прогул (пп. «а») - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 №2 указано, что увольнение по этому основанию может быть произведено за следующие нарушения:
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;
б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск.
К уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд обычно относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:
- болезнь работника;
Задержку транспорта при аварии;
Аварии в жилище работника и т.п. обстоятельства.
2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б»).
Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если же сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства. В любом случае необходимо составить акт о совершении проступка.
Отметим, что согласно закону доказать факт нахождения работника в состоянии опьянения можно и без медицинского заключения, однако на практике это достаточно проблематично.
3. Разглашение охраняемой законом тайны - государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в»).
Здесь важно оценить следующие обстоятельства: существует ли в организации режим охраны коммерческой тайны, ознакомлен ли с ним работник, допущен ли работник к сведениям, составляющим коммерческую тайну и т.д. Если хоть один пункт ФЗ «О коммерческой тайне» не соблюден - увольнение по такому основанию будет признано незаконным.
4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного (пп. «г»).
Здесь ключевым моментом является наличие и вступление в силу акта уполномоченного государственного органа - все внутренние документы (докладные записки, акты инвентаризации и т.п.) никакой силы для увольнения по данному основанию не имеют.
5. Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д»), если оно установлено комиссией или уполномоченным по охране труда.
К тяжким последствиям относятся: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, наличие которых (или наличие заведомо реальной угрозы их наступления) должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.
Также Трудовой кодекс предусматривает следующие основания для увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Уволить по этому основанию можно лишь работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен.
Недоверие к работнику должен доказать работодатель (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т.д.). Проступок может быть совершен не только на работе, но и в быту.
Работодателю придется устанавливать как сам факт проступка, так и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности данного работника вследствие совершения такого проступка.
Увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Необоснованность решения - понятие субъективное, поэтому ее оценивает работодатель. Однако при несогласии работника с этой оценкой и возникновении трудового спора указанной, именно работодатель должен будет доказать вину работника.
Однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителями организаций (филиала, представительства), их заместителями, главными бухгалтерами.
Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, также лежит на работодателе.
В соответствии с пунктом 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником.
Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов спортсменами.
При увольнении работника по любому из указанных оснований должны быть соблюдены сроки и правила применения дисциплинарных взысканий, установленные статьями 192 и 193 ТК РФ.
Ответственность работодателя за нарушение порядка применения взыскания.
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты.
Снятие взыскания. Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.
И так Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:
1. Выговор;
2. Замечание;
3. Увольнение по определенным основаниям.
3.2 Документы по наказаниям работников
Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику - документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание.
Дисциплинарный проступок может выражаться в форме нарушения правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и др.
Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника, не может считаться виновным (например, при отсутствии необходимых материалов).
Не является дисциплинарным проступком отказ работника выполнить указание работодателя личного характера или общественное поручение.
Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ:
Замечание;
Выговор;
Увольнение по соответствующим основаниям.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт о факте нарушения трудовой дисциплины.
Докладная записка - это документ, который составляется с целью информировать руководство компании или структурного подразделения о сложившейся ситуации, имевших место фактах и т.п. и побудить к принятию определенного решения. Согласно классификатору управленческой документации докладная записка имеет код 0286041 по ОКУД.
Докладная записка может носить только информационный характер. В этом случае записки содержат информацию о ходе выполнения каких-либо работ или мероприятий. Отчетная докладная записка сообщает о выполнении заданий, планов, указаний, работ. Этим докладная записка обеспечивает связь объектов управления на вертикальном уровне - снизу вверх, и направляются от нижестоящего должностного лица вышестоящему должностному лицу.
Как отмечалось, докладная записка - это документ, адресованный руководителю организации или руководителю структурного подразделения. В докладной записке обстоятельно излагается какой-либо вопрос или ситуация с выводами и предложениями составителя. В свою очередь содержание докладной записки преследует цель побудить руководство к принятию определенного решения. Если докладные записки носят информационный характер о ходе выполняемых работ, то они могут составляться регулярно.
Оформляются докладные записки, адресованные руководителю организации, так же как и другие внутренние документы и могут составляться на стандартном листе бумаги формата А4. Записки, направляемые в вышестоящие инстанции, являются внешними документами, и их необходимо оформлять на фирменном бланке организации.
Содержание докладной записки состоит из двух или трех смысловых частей. В первой части - констатирующей - излагаются причины, факты и события, которые послужили поводом для ее написания. Во второй части - анализирующей - содержит анализ сложившейся ситуации, возможные варианты ее решения. В третьей части - резюмирующей - включает в себя выводы и предложения конкретных действий, которые необходимо предпринять для решения сложившейся ситуации. Анализирующей части в докладной записке может не быть, в этом случае записка состоит лишь из описания ситуации, выводов и предложений составителя записки.
Докладная записка содержит следующие реквизиты:
· Адресат - Ф.И.О. должностного лица, которому адресована записка;
· Дата составления и номер регистрации документа;
· Место составления (географический адрес или наименование структурного подразделения);
· Собственно наименование документа - Докладная записка;
· Подзаголовок к тексту документа (обычно начинается со слов «О…», «Касательно…»);
· Непосредственно текст докладной записки;
· Персональные данные составителя (должность, фамилия, инициалы);
В докладной записке о нарушении дисциплины труда могут приводиться:
Статистические данные (количество нарушений за определенный период времени, характер нарушений);
Анализ сложившейся ситуации, возможные варианты ее решения;
Выводы (субъективные и объективные причины нарушений);
Предложения (по исправлению сложившейся ситуации, определение комплекса мероприятий, направленных на устранение недостатков).
При применении мер дисциплинарного взыскания между должностным лицом, применившим взыскание и наделенным таким правом, и нарушителем часто возникают разногласия. С помощью докладной записки руководителю предприятия должностное лицо разъясняет свою точку зрения, приводит свои аргументы, свидетельствующие о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Объяснительная записка - это документ, объясняющий причины какого-либо действия, факта, происшествия, адресованный вышестоящему должностному лицу.
Объяснительная записка, по сути, является документом, объясняющим вышестоящему непосредственному руководителю причины невыполнения поручения, факт нарушения трудовой или технологической дисциплины. Так же объяснительные записки используются как сопроводительные сообщения и сопровождают основной документ, например план или отчет. В этом случае объяснительная записка поясняет содержание отдельных положений основного документа, в этом случае записка оформляется на общем бланке организации.
Если объяснительные записки, отражают какие-либо происшествия, сложившуюся ситуацию, то они оформляются на стандартном листе бумаге и адресуются конкретному вышестоящему должностному лицу. В случае отправки записки по горизонтали используются служебные записки.
Обязательными реквизитами объяснительной записки являются:
· Наименование организации;
· Данные получателя записки, с указанием Ф.И.О. должностного лица;
· Само наименования - «Объяснительная записка»;
· Дата составления и зарегистрированный номер документа;
· Подзаголовок к тексту записки (например: «О…», «Касательно…»);
· Непосредственно текст пояснения;
· Составитель и подпись.
Документ по структуре состоит из двух частей:
· Фактическая часть, в которой указываются факты, послужившие поводом к ее написанию;
· Причины, объясняющие сложившуюся ситуацию или факт нарушения.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника.
Акт о факте нарушения трудовой дисциплины составляется руководителем структурного подразделения или непосредственным руководителем, которому подчиняется работник, совершивший дисциплинарный проступок в присутствии не менее двух членов трудового коллектива, являющихся свидетелями нарушения дисциплины. При отказе работника подписать указанный акт об этом делается особая отметка. Акт обычно составляется в двух экземплярах: первый экземпляр передается руководителю организации для решения вопроса о дисциплинарном взыскании, второй - работнику, нарушившему трудовую дисциплину. Количество экземпляров определяется наличием заинтересованных сторон.
Акт может составляться на трафаретном бланке или в произвольной форме. В акте указываются:
1. Дата, место и время составления. Для случаев опоздания или прогула время указывается с точностью до минут.
2. Кто составил акт.
3. В присутствии кого составлен акт.
4. Какое именно нарушение установлено.
5. Предварительные объяснения актируемого (излагаются в произвольной форме, т.е. дословно, за исключением нецензурных выражений (если таковые были допущены, об этом делается соответствующая отметка).
6. Подписи присутствовавших при составлении акта.
7. Подпись составителя акта.
Работника необходимо ознакомить с актом под расписку. Если он отказывается от подписи, об этом делается соответствующая отметка, а составитель и присутствующие при составлении еще раз проставляют свои подписи.
По факту появления в нетрезвом состоянии акт составляется в тот же день, а предоставляется для ознакомления на следующий.
К акту прилагается письменное объяснение нарушителя либо акт об отказе от дачи объяснений.
Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.
Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым - среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.
Взыскание оформляется приказом за подписью руководителя предприятия.
Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не существует, за исключением приказов об увольнении по соответствующим основаниям (формы N Т-8 и Т-8а). В остальных случаях приказы о наложении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) составляются кадровой службой произвольно с включением обязательных сведений:
Фамилия, имя, отчество работника;
Должность работника, к которому применяется взыскание;
Структурное подразделение, где работает работник;
Проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
Время его совершения или обнаружения;
Документы, послужившие основой для издания приказа;
Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
Вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания подшивается в приказы по личному составу, одна копия помещается в личное дело, вторая копия передается работнику. Работник должен быть ознакомлен с данным документом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, об этом составляется соответствующий акт.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание.
Данные сроки продлеваются в следующих случаях:
Если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет;
Если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка;
Если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка.
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения».
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:
Не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника.
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жалобой в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд (ст. 390, 391 ТК РФ). Срок для обращения в суд - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ).
Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, оно снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа (ст. 194 ТК РФ).
1. Автоматическое снятие взыскания. Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.
Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.
Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?
Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года. Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя. Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:
Фамилию, имя, отчество работника;
Должность работника и структурное подразделение;
Основания снятия дисциплинарного взыскания;
Дату снятия взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются, прежде всего, государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).
Таким образом, в ТК РФ строго оговаривается, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Унифицированной системой организационно-распорядительной документации предусмотрен ряд унифицированных форм документов - это приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником Т-8, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками Т-8а. Приказ вступает в силу с момента подписания обоими сторонами.
Приказы по личному составу хранят отдельно от приказов по основной деятельности. Их регистрируют и хранят в кадровой службе.
Оформление дисциплинарных взысканийпроисходит с использованием следующих документов:
1. Докладная записка
2. Объяснительная записка
15. Приказ об отстранении от работы
Заключение
Обязательное ведение документации поощрения и наказания на любом предприятии предусмотрено соответствующими общегосударственными законодательными и нормативными актами: Трудовым Кодексом Российской Федерации, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, Перечнем типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения, Типовыми нормами времени на работы по комплектованию и учету кадров и другими.
Содержание документов по оформлению поощрений и дисциплинарных взыскании и технологическая цепочка согласования во многом формируется практикой, принятыми в организации стандартами делопроизводства, образованием и опытом сотрудников кадровой службы.
Для того, чтобы облегчить работу кадровых работников и всех тех, кому приходится составлять эти документы, в данной работе приведен ряд правил и рекомендаций по их подготовке и оформлению.
Требования к делопроизводству установлены в ГОСТе Р 6.30-2003. Однако многие учреждения для конкретизации общих положений разрабатывают специальные локальные акты - инструкции по делопроизводству, в которых помимо требований к оформлению определяют порядок заполнения документов, сроки их хранения, визирования и т.п. Данные инструкции не должны противоречить законодательству РФ, в противном случае они не будут иметь законной силы.
Документы о поощрении работников можно отнести к документации по оплате труда, кадрам и личному составу. Поэтому они должны оформляться в соответствии с официально утвержденными унифицированными формами первичной учетной документации: №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» и Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)». Формы документов приводятся в постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 №1.
Приказы по поощрениям и дисциплинарным взысканиям относят к приказам по личному составу. Приказы по личному составу служат основанием внесения соответствующих записей в трудовые книжки, личные карточки (форма №Т-2) и другие кадровые документы.
Поэтому работодатели и работники кадровой службы должны знать требования к оформлению приказов по личному составу, содержащиеся в обоих нормативных актах и уметь использовать их в практической деятельности.
Особенность оформления данных приказов обусловлена тем, что они являются первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, и источником для налоговой отчетности. Поэтому при их оформлении необходимо учитывать требования «Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации», утвержденного Приказом Минфина Российской Федерации от 29 июля 1998 года №34н «Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», а также Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».
Согласно части 2 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»:
«Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, а документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать следующие обязательные реквизиты:
а) наименование документа;
б) дату составления документа;
в) наименование организации, от имени которой составлен документ;
д) измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;
е) наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;
ж) личные подписи указанных лиц».
Формы первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, а также порядок их разработки и оформления могут быть разработаны организацией самостоятельно, но с учетом вышеуказанных требований об обязательных реквизитах, и закреплены в Положении об учетной политике организации.
Кроме того, говоря о порядке применения унифицированных форм первичной учетной документации, необходимо учитывать рекомендации, содержащиеся в Постановлении Госкомстата Российской Федерации от 24 марта 1999 года №20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации»:
«В унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается».
Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно - распорядительным документом.
Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться в части расширения и сужения граф и строк, включения дополнительных строк и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.
Иначе говоря, можно издать приказ о корректировке данных форм, а к нему приложить переработанные формы первичных учетных или кадровых документов.
Следовательно, одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является правильное документирование трудовых правоотношений.
Процедура поощрения и наложения дисциплинарных взысканий прописывается в следующих локальных нормативных актах:
Поощрения: в коллективном договоре, соглашении, правилах трудового распорядка, положении об оплате труда, положении о премировании, трудовом договоре, приказе;
Дисциплинарные взыскания: в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре, положении о дисциплине, трудовом распорядке, приказе.
Поощрения заносятся в личную карточку, личное дело, трудовую книжку. Дисциплинарные взыскания в личное дело.
При оформлении поощрений используются следующие документы:
1. Представление на поощрение.
2. Приказ о поощрении (форма Т-11).
Технологическая цепочка документирования представлена в Приложении 2.
Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок осуществления премирования работников организаций, не относящихся к государственным и муниципальным учреждениям, объясняется объективной невозможностью, как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации.
На практике это приводит к необходимости регламентации условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации. А те немногие нормы о премиях, которые были предусмотрены в первоначальной редакции Трудового кодекса РФ, претерпели изменения с октября 2006 года.
При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления, как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов.
Дисциплинарные взыскания строго оговариваются в ТК РФ, и не допускается применение, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями каких-либо других дисциплинарных взысканий.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая до нарушения работа и поведение работника.
Применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работника в обязательном порядке должно быть задокументировано.
Особое внимание следует уделять наложению дисциплинарных взысканий в виде увольнение работника, они должны четко соответствовать правилам, формулировкам действующего законодательства.
При оформлении дисциплинарных взысканий используются следующие документы:
1. Докладная записка
2. Объяснительная записка
3. Акт об отсутствии на рабочем месте/ появлении на работе в состоянии опьянения
4. Акт об отказе подписать акт работником
5. Акт об отказе предоставить письменные объяснения
6. Приказ о применении дисциплинарного взыскания
7. Акт об отказе подписать Приказ о применении дисциплинарного взыскания (выговор)
8. Акт об отказе подписать Приказ о расторжении трудового договора
9. Приказ о расторжении трудового договора (форма Т-8)
10. Записка-расчет о расторжении трудового договора (форма Т-61)
11. Уведомление о получении трудовой книжки
12. Акт об отказе получения трудовой книжки
13. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания
При увольнение с основанием появлении на работе в состоянии опьянения дополнительно используются следующие документы:
14. Акт об отказе проходить медицинское освидетельствование
15. Приказ об отстранении от работы.
Технологическая цепочка представлена в Приложении 3, 4.
Процесс документирования поощрений и дисциплинарных взысканий на предприятии рекомендуется закреплять локальным нормативным актом процедурой или положением с приложением инструкции о пошаговом документировании каждого вида поощрения или дисциплинарного взыскания (Приложение 2, 3,4). В каждой инструкции должны быть разработаны шаблоны документов, используемые при оформлении вышеуказанных процессов. Прописана технологическая цепочка, каждый шаг. Образцы документов (например: акты, представление, объяснение и т.п.) составляются с учетом требований оформления документации и законодательства. При оформлении документов нужно учитывать сроки оформления, которые указаны в Типовых нормах времени на работы. Проверяйте, стоят ли на приказах росписи работников и какие значатся даты.
Важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.
Документирование трудовых отношений - неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу управления. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.
Общая характеристика предприятия. Изучение нормативных и организационных документов, устанавливающие правила документирования в исследуемой организации. Особенности и нормативно-правовое обоснование оформления кадровой документации ООО "РемСтрой".
отчет по практике , добавлен 28.04.2015
Характеристика понятия мотивации персонала - набора специальных технологий и факторов, побуждающих работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. Особенности и эффективные способы наказания и поощрения в управлении персоналом.
реферат , добавлен 04.05.2010
Состав организационно-распорядительных документов. Документирование и организацию работы с официальными документами. Правила оформления распорядительных документов. Основные виды распорядительных документов, примеры оформления постановления, приказа.
курсовая работа , добавлен 29.10.2014
Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины и инструмент мотивации. Основания и способы поощрения, его значимость, материальный и нематериальный характер. Правила эффективности и порядок оформления поощрений.
курсовая работа , добавлен 07.05.2012
Особенности документирования управленческой деятельности, требования к изготовлению, учету, использованию и хранению гербовых бланков. Порядок размножения документов. Правила оформления и передача телеграмм, телетайпограмм, факсограмм, телефонограмм.
курсовая работа , добавлен 22.12.2010
Место подгруппы кадрового документооборота в структуре управления. Характеристика и хранение кадровых организационных, распорядительных, учетных документов на предприятии. Документирование трудовых отношений. Структура и функции кадровой службы.
дипломная работа , добавлен 23.09.2016
Требования к оформлению документов. Описание содержания и оформления реквизитов. Основные части документа: заголовочная, содержательная и оформляющая. Правила оформления бланка. Содержание приказа по основной деятельности. Понятие коммерческой тайны.
контрольная работа , добавлен 20.12.2010
Системы оплаты труда на предприятии и их правовое регулирование. Взаимосвязь цены производства и динамики заработной платы. Документирование операций по учету и оплате труда. Расчеты с Фондом социального страхования, учет удержаний из заработной платы.
дипломная работа , добавлен 04.12.2010
Стили управления в аптечной организации: авторитарный, демократический и либеральный. Понятие и принципы, а также административная система документирования. Хранение документов в организации, его основные правила и нормативно-правовое обоснование.
курсовая работа , добавлен 07.07.2015
Сущность, условия применения контрактной формы найма и оплаты труда работников государственной организации, нормативно-правовое обоснование. Содержание трудового контракта, схемы его заключения, изменения и расторжения. Бестарифная модель оплаты труда.
Все без исключения руководители хотят, чтобы их сотрудники работали хорошо и очень хорошо. Но само по себе такое явление, увы, встречается не часто, поэтому время от времени их нужно мотивировать. И у каждого работодателя своя система мотивации персонала: кто-то любит наказывать, кто-то предпочитает поощрять. А мудрый выбирает «золотую середину», чтобы подчиненный работал продуктивно.
Уметь правильно наказывать -
прямая обязанность руководителя
Немногие управленцы умеют это делать грамотно и вовремя, но это важная компетенция, которой должен овладеть каждый руководитель.
Мало радостного в том, чтобы устраивать выволочку сотруднику, даже тому, кто действительно этого заслуживает. Если вы не собираетесь увольнять работника, тогда постарайтесь хотя бы не испортить настроение друг другу и не просто выливать негативные эмоции. Ваша главная задача - выстроить продуктивный диалог, показать человеку, где он ошибся и как мог бы сделать правильно или лучше.
Помните, что никто не застрахован от ошибок. Ваш персонал - не бездушные роботы и не запрограммированные машины. Именно поэтому важно вовремя показать, где человек поступил неверно, какие последствия из этого получились, что надо сделать, чтобы эту ситуацию исправить и больше не повторять.
Не читайте мораль
Чтение морали - это не наказание. Это бессмысленная трата времени. Что такое правильное наказание? Это причинение рассчитанного количества негативных эмоций соразмерное проступку человека. Но это не самоцель.
Главная цель
- изменение системы поведения или изменение мышления. То есть, задача минимум - изменить поведение, задача максимум - изменить отношение. И руководитель должен уметь искусно управлять, воздействовать на сотрудника так, чтобы направлять его силы и энергию на продуктивную работу.
Материальные наказания уместны только в локальных случаях:
1. когда прямо нарушил запрет
2. совершил действие, повлекшее за собой прямой материальный ущерб
Например, менеджеру нельзя было отгружать продукцию заказчику из-за дебиторской задолженности, но он все равно это сделал. И хотя в результате заказчик оплатил и этот заказ, и долги по предыдущим, но по сути - сотрудник все равно нарушил прямые указания. Наказывать в этом случае или нет? Наказывать. Потому что наказывается не результат, а деяние.
Обо всех ситуациях, влекущих за собой наложение штрафа, сотрудник должен быть ознакомлен заранее. Прописывайте это в трудовом договоре.
Очень важно!
Никогда не оскорбляйте своих сотрудников. Ваша задача - пресечь подобные неправильные действия, а не унизить человека.
Показывайте сотруднику, что он ценный и значимый для компании
Если работник сделал что-то выдающееся, но не получил морального удовлетворения, то выданные через месяц-два деньги в кассе не будут его так мотивировать и радовать, как своевременная адекватная оценка его достижений.
Вариантов нематериального награждения во много раз больше, чем материальных. Главное здесь - сам факт внимания к сотруднику, к его выдающимся заслугам. Этим вы мотивируете сотрудника делать еще лучше, закрепляете в нем уверенность в своих силах, показываете, что вы верно оценили его старания и приложенные сверх усилия, выражаете ему свою благодарность.
Кого следует поощрять:
1. тех, кто следует нормам
2. тех, кто старается следовать нормам
Внимательно относитесь к тем, кто еще не достиг лучшего результата, но очень старается это сделать.
Люди преодолевают сложности, прикладывают усилия, и мы их хвалим именно за это, помогаем своей искренней верой в них. Поддержите это стремление.
Радуйте сотрудников добрым словом
Обязательно подмечайте старания и говорите о хороших результатах работника. Желательно не только лично, но и в присутствии коллег. В российских компаниях, как правило, распространена критическая позиция и мотивация «кнута». На самом деле это создает нервозную и стрессовую ситуацию, от которой сотрудник еще больше начинает ошибаться и принимать неадекватные решения.
Если работа в вашей компании сопряжена с высоким напряжением, концентрацией внимания, большой психологической нагрузкой, постарайтесь не давить лишний раз на работника. Так вы не сделаете лучше ни компании, ни ему. Это приведет лишь к увеличению кадровой текучки.
Чтобы ваши слова были оценены верно и действительно принесли положительный эффект, поощрения должны быть сказаны:
1. своевременно
2. за конкретное действие, а не «в общем молодец»
3. искренне
Тогда сотрудники будут действительно испытывать радость и удовольствие от своего труда, что непременно скажется и на общем настроении в коллективе, и на персональных показателях, потому что они будут стремиться работать качественней, быстрее и лучше.
Сущность и цели наказания.
НАКАЗАНИЕ: сущность, цели, виды
Наказание – это мера государственного принуждения, назначаемого по приговору суда. Наказание применяется к лицу, признанному виновным в совершении преступления, и заключается в предусмотренных Уголовным кодексом РФ лишении или ограничении прав и свобод этого лица. Уголовное наказание характеризуется следующими признаками: 1) Наказание предусмотрено в уголовном законе. 2) Наказание назначается и применяется от имени государства (в отличии от административных, дисциплинарных и гражданско-правовых санкций, которые применяются от имени отдельного органа власти, органа управления или должностного лица). 3) Наказание выражает отрицательную оценку самого преступника и совершенного им деяния со стороны государства. 4) Наказание применяется только по приговору суда за совершение преступления. 5) Наказание влечет за собой особое правовое состояние – судимость.
Российское уголовное законодательство называет три основные цели наказания преступников:
Наказания направлены на восстановление социальной справедливости, на исправление осужденного, на предупреждение совершения новых преступлений.
Наказания – это прежде всего кара за содеянное. Поэтому наказание состоит в лишении или ограничении прав и свобод лица, подвергнутого наказанию. Исправление осужденных предполагает (путем применения уголовного наказания) изменить негативные ценностные ориентации преступников, сформировать у них уважительное отношение к человеку, обществу, труду, нормам, правилам и традициям человеческого общежития и стимулировать правопослушное поведение. (Нужно оговориться, что при существующей системе исправительно-трудовых учереждений выполнение этих задач является проблематичным.)
Предупреждение совершения новых преступлений имеет две составляющие: 1) специальное предупреждение – это такое воздействие на преступника, в результате которого он в дальнейшем не совершит новых преступлений; 2) общее предупреждение – это воздействие наказания (назначенного конкретному преступнику) на социально неустойчивых лиц с целью удерживать их от преступных деяний.
Уголовный кодекс РФ содержит исчерпывающий и обязательный для судов перечень видов наказаний, расположенных в определенной последовательности с учетом их сравнительной тяжести, который называется системой наказаний.
Наказания, входящие в систему наказаний, подразделяются на три группы: 1) наказания, которые могут назначаться только в качестве основных (о); 2) наказания, которые могут назначаться только в качестве дополнительных (д); 3) наказания, которые могут назначаться как в качестве основных, так и в качестве дополнительных (о,д). В систему наказания входят следующие их виды, раскроем эти виды подробнее.
Видами наказаний являются:
б) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
в) лишение специального, воинского или почетного звания, классного чина и государственных наград;
г) обязательные работы;
д) исправительные работы;
е) ограничение по военной службе;
ж) конфискация имущества;
з) ограничение свободы;
л) лишение свободы на определенный срок;
м) пожизненное лишение свободы;
н) смертная казнь.
Штраф – это денежное взыскание, выплачиваемое в доход государства. Он может устанавливаться в размере от двадцати пяти до одной тысячи минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух недель до одного года.
Лишение права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью состоит в вынесении судом запрета осуждённому в течение определённого времени (от одного года до пяти лет – в качестве основного наказания и от шести месяцев до трёх - в качестве дополнительного наказания) занимать должности на государственной, в органах местного самоуправления либо заниматься определённой профессиональной деятельностью.
Лишение специального, воинского или почётного звания, классного чина и государственных наград может быть назначено осуждённому за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления. Это наказание состоит в том, что суд, приняв такое решение, ставит об этом в известность соответствующий компетентный орган, который на основании судебного решения принимает меры к аннулированию прав, льгот и привилегий, связанных с наличием у осуждённого звания, чина или наград.
Обязательные работы заключаются в выполнении осуждённым в свободное от основной работы или учёбы время бесплатных общественно полезных работ, вид которых определяется органами местного самоуправления. Это наказание устанавливается на срок от шестидесяти до двухсот сорока часов и отбывается не свыше четырёх часов в день.
Исправительные работы устанавливаются на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются по месту работы осуждённого. При этом из его заработка производятся удержания в доход государства в пределах от 5 до 20 %.
Ограничение по военной службе назначается осуждённым военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, на срок от трёх месяцев до двух лет за совершение преступлений против военной службы (или за совершение иных преступлений вместо исправительных работ). Это наказание состоит в удержании части денежного содержания осуждённого (не свыше 20%) в доход государства. Осуждённый в это время не может быть повышен в должности, воинском звании. Кроме того, срок наказания не засчитывается ему в срок выслуги лет для присвоения очередного воинского звания.
Конфискация имущества состоит в принудительном безвозмездном изъятии в собственность государства всего или части имущества, являющегося собственностью осуждённого. Это наказание устанавливается за тяжкие и особо тяжкие преступления, совершённые из корыстных побуждений.
Ограничение свободы заключается в содержании осуждённого, достигшего к моменту вынесения приговора 18- летнего возраста, в специальном учреждении без изоляции от общества в условиях осуществления над ним надзора. Это наказание назначается не имеющим судимости лицам, осуждённым за совершение умышленных преступлений на срок от одного года до трёх лет или же за совершение неосторожных преступлений на срок от одного года до пяти лет.
Арест назначается лицам, достигшим 16-летнего возраста, и состоит в содержании осуждённого в течение определённого приговором срока (от одного до шести месяцев) в условиях строгой изоляции от общества. Этот вид наказания не может быть назначен женщинам, имеющим детей в возрасте до восьми лет, и беременным женщинам.
Содержание в дисциплинарной воинской части назначается военнослужащим, проходящим военную службу по призыву (и военнослужащим, проходящим военную службу по контракту на должностях рядового и сержантского состава, если они на момент вынесения приговора не отслужили установленного законом срока службы по призыву), за совершение преступлений против военной службы. Оно может быть назначено и за совершение иных преступлений, когда характер преступления и личность виновного позволяют это. Наказание состоит в том, что осуждённого на срок от трёх месяцев до двух лет направляют для дальнейшего прохождения службы в дисциплинарную воинскую часть.
Лишение свободы на определённый срок заключается в изоляции осуждённого от общества путём направления его в колонию-поселение или помещения в исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму.
Осуждённые, не достигшие к моменту вынесения приговора 18-летнего возраста, помещаются в воспитательные колонии общего или усиленного режима. Лишение свободы устанавливается на срок от шести месяцев до двадцати лет. Однако когда лишение свободы назначается в порядке замены исправительных работ или ограничения свободы, оно может назначаться на меньший, чем шесть месяцев, срок. Если назначается наказание по совокупности преступлений или по совокупности приговоров, то максимальный срок лишения свободы не может быть более соответственно двадцати пяти или тридцати лет.
Пожизненное лишение свободы может назначаться как альтернатива смертной казни за совершение особо тяжких преступлений, посягающих на жизнь. Наказание состоит в пожизненной изоляции осуждённого от общества. Для этого его направляют в исправительную колонию особого режима или в тюрьму.
Смертная казнь является исключительной мерой, назначаемой только за совершение особо тяжких преступлений, посягающих на жизнь. Смертная казнь не может быть назначена женщинам, а так же лицам, совершившим преступления в возрасте до 18 лет, и мужчинам, достигшим к моменту вынесения приговора 65-летнего возраста. Закон допускает возможность замены смертной казни, в порядке помилования, пожизненным лишением свободы или лишением свободы на срок двадцать пять лет.
Так записано в УК РФ. Но вмешалась политика. Вступление России в Совет Европы (это событие произошло в феврале 1996 г.) было обставлено рядом условий. Одним из них являлось отмена смертной казни в стране. Во исполнение этого условия Президент РФ ввёл мораторий на применение исключительной меры наказания. Конституционный суд РФ в феврале 1999 г. Принял постановление, которым приостановлено вынесение смертных приговоров до того момента, пока каждому, кто может попасть под расстрел, не будет обеспечено рассмотрение его дела судом с участием присяжных заседателей.
Конечно, вопрос о смертной казни – непростой. Однозначно ответить на него трудно. Да и наказание ли это? А может быть, ещё одно убийство? Ведь наказание предполагает прежде всего раскаяние преступника в содеянном. Но, с другой стороны, есть такие негодяи (серийные убийцы, насильники), что оставлять им жизнь равносильно предательству памяти погибших.
Если обратиться к сегодняшнему мировому опыту, то страны мира можно разделить на несколько групп. Более 100 стран признают смертную казнь за уголовные преступления (Индия, Корея, Египет, Англия, США (в 38 штатах) и многие другие). В 18 странах эта мера допускается лишь в особых (например, в военных) условиях (Италия, Швейцария, Израиль, Аргентина, Канада и др.). Около 35 стран вообще не применяют смертную казнь (Австралия, Австрия, Германия, Дания, Швеция и др.).
Уголовный закон называет обстоятельства, смягчающие или отягчающие наказание.
Смягчающими обстоятельствами признаются:
а) совершение впервые преступления небольшой тяжести вследствие случайного стечения обстоятельств;
б) несовершеннолетие виновного;
в) беременность;
г) наличие малолетних детей у виновного;
д) совершение преступления в силу стечения тяжелых жизненных обстоятельств либо по мотиву сострадания;
е) совершение преступления в результате физического или психического принуждения либо в силу материальной, служебной или иной зависимости;
ж) совершение преступления при нарушении условий правомерности необходимой обороны, задержания лица, совершившего преступление, крайней необходимости, обоснованного риска, исполнения приказа или распоряжения;
з) противоправность или аморальность поведения потерпевшего, явившегося поводом для преступления;
и) явка с повинной, активное способствование раскрытию преступления, изобличению других соучастников преступления и розыску имущества, добытого в результате преступления;
к) оказание медицинской и иной помощи потерпевшему непосредственно после совершения преступления, добровольное возмещение имущественного ущерба и морального вреда.
Отягчающими обстоятельствами признаются:
а) неоднократность преступлений, рецидив преступлений;
б) наступление тяжких последствий;
в) совершение преступления в составе группы лиц, группы лиц по предварительному сговору, организованной группы или преступного сообщества;
г) особо активная роль в совершении преступления;
д) привлечение к совершению преступления лиц, которые страдают тяжелыми психическими расстройствами либо находятся в состоянии опьянения, а также лиц, не достигших возраста, с которого наступает уголовная ответственность;
е) совершение преступления по мотиву национальной, расовой, религиозной ненависти или вражды, из мести за правомерные действия других лиц;
ж) совершение преступления в отношении лица или его близких в связи с осуществлением данным лицом служебной деятельности или выполнением общественного долга;
з) совершение преступления в отношении беспомощного или беззащитного лица;
и) совершение преступления с особой жестокостью;
к) совершение преступления с использованием оружия;
л) совершение преступления в условиях чрезвычайного положения, стихийного или иного общественного бедствия, а также при массовых беспорядках;
м) совершение преступления с использованием доверия, оказанного виновному в силу его служебного положения или договора;
н) совершение преступления с использованием форменной одежды или документов представителя власти.
ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Суханова И.М.
Секретарь-референт, март 2007
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Что предпочесть: создавая систему мотивации: поощрения или наказания?
Давайте для начала рассмотрим некоторые теории мотивации, чтобы более ясно понимать, где берет свое начало система поощрений или наказаний, которая поможет развить сотрудника и организацию. И какие способы поощрений и наказаний можно использовать в рамках той или иной теории. Остановимся на четырех теориях, авторами которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и В.И. Герчиков.
Теория мотивации А. Маслоу
Возможно, наиболее распространенная из всех теорий - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.
Первичные потребности
1. Физиологические потребности (например, в пище, воде, сне).
2. Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д.
Социальные потребности
3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.
4. Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).
5. Потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте.
Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней. В таблице приведены наработки участников тренинга «Управление персоналом в проектной деятельности», которые структурированы в рамках теории Маслоу. Эти наработки, касаются поощрительных методов мотивации. Методы делятся на активизирующие – то есть те, которые порождают определенные потребности и, собственно удовлетворяющие эти потребности. Активизирующие методы очень важны, так как с их помощью мы можем формировать необходимые для организации потребности, тем самым развивая сотрудников. Очевидно, что такой подход к мотивации будет более продуктивным, так как мы сами порождаем определенные потребности и затем их удовлетворяем.
Методы, активизирующие потребности разных уровней |
Методы, удовлетворяющие потребности разных уровней |
Самореализация
|
Самореализация
|
|
Познавательные и эстетические
|
Личностные
|
Личностные
|
Социальные
|
Социальные
|
Потребность в безопасности
|
Потребность в безопасности
|
Если говорить о методах наказания, то лишение сотрудников всего или части вышеперечисленного будет существенным наказанием.
Теория мотивации Ф. Герцберга
Еще одна популярная теория мотивации - это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга. По мнению Герцберга существует две группы факторов мотивации:
1. Гигиенические факторы – факторы, которые при их наличии принимаются сотрудниками как нечто само собой разумеющееся и не мотивируют дополнительно на более эффективную и интенсивную работу. Однако при отсутствии любого из этих факторов происходит демотивация, сотрудники сознательно или интуитивно будут готовы уйти из организации, как только им предложат (или они найдут сами) лучшие условия труда. К этим факторам относятся:
Условия труда
2. Мотиваторы – факторы, которые, собственно и мотивируют на более продуктивную деятельность и «подпитывают» лояльность сотрудников и приверженность их организации. Сюда можно отнести:
Возможности профессионального, творческого и делового роста
При разработке системы мотивации в организации важно помнить, мотиваторы без наличия гигиенических факторов «не работают».
Теория мотивации Д. МакГрегора
В основе теории мотивации Д. МакГрегора лежит отношение человека к труду. «X», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, соответственно руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду в зависимости от типа сотрудников.
Теория «X» базируется на следующих предпосылках:
в мотивах человека преобладают биологические потребности;
обычный человек на генетическом уровне не любит трудиться и старается избегать работы;
по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые организации действия;
средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
качество работы низкое, поэтому необходим постоянный контроль со стороны руководства.
Данная теория описывает работника, с задатками «рабской» психологии, который может работать только под присмотром. Очевидно, что в этом случае более уместным будет отдать приоритет наказаниям. Для сотрудников этого типа нужны четкие стандарты деятельности, регламентация всех процедур, поведения на работе, жесткая система контроля. А малейшее отклонение от стандарта должно караться наказанием. На людей типа «Х» это воздействует лучше всего.
Теория «Y» противоположна теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» лежат следующие предпосылки:
в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
нежелание работать не является наследственной чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребности в самовыражении;
обычный человек стремится брать на себя ответственность;
людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, их не требуется контролировать.
Для данного типа сотрудников приоритетными должны стать поощрения. Основную ставку надо делать на расширение ответственности, предоставление полноценных полномочий.
Теория «Z» говорит:
в мотивах людей сочетаются биологические и социальные потребности;
люди предпочитают работать в группе;
должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких критериев оценки;
предпочтительнее медленная служебная карьера, а также ротация кадров с постоянным самообразованием.
Данная теория описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильную перспективу на длительный период. Основные методы – поощрительные. Для данного типа сотрудников важна постоянная оценка и вознаграждение по ее итогам. Вызывает интерес обучение и развитие, построение профессиональной и служебной карьеры.
Теория мотивации В.И.Герчикова
Альтернативой западным теориям мотивации – стала теория российского психолога, доктора социологических наук, профессора В. И. Герчикова. Он разделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). И основная мысль его теории заключается как раз в том, что так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы.
Вот какие внутренние установки он предлагает:
Итак, с некоторыми теориями мотивации мы знакомы и теперь можем перейти собственно к методам мотивационного воздействия. Мотивация может быть положительной – поощрение сотрудников и отрицательной – наказание. Также мотивационные воздействия можно разделить на материальные и нематериальные.
Создавая систему мотивации для своей компании важно решить, что должно стать основой – опора на систему поощрений или наказаний. Давайте сначала рассмотрим, какие наказания могут применяться к персоналу. Начнем с материального аспекта. Это, как правило, система штрафов. Штрафы могут быть удержаны из переменной части заработной платы сотрудника. Основные требования при внедрении подобной системы: разработанный функционал; наличие регламентов деятельности, стандартов; наличие системы информирования сотрудников о случаях нарушения и примененных к ним взысканиях. Денежные штрафы должны применяться при «проступках» сотрудников, повлекших за собой материальные убытки компании. Что это может быть: уход клиента к конкурентам; отказ клиента от определенного пакета услуг; причинение ущерба материально-техническому оснащению организации; нарушение финансовой безопасности. В других случаях, когда речь идет о нарушении дисциплины, отдельных положений Правил внутреннего трудового распорядка, исполнительской дисциплины и пр., можно говорить о выговоре устном или закрепленном в Приказе по организации. К числу нематериальных наказаний также можно отнести: сокращение круга полномочий; понижение в должности (в случае, когда сотрудник переводится на менее оплачиваемую должность – это и материальное наказание); поручение выполнять менее интересную, рутинную работу; лишение привилегий (служебного транспорта, телефона, кабинета, свободного режима труда и т.д.); порицание на совещании или в корпоративном издании и т.д.
Сегодня становится очевидным, что компании, которые разработали и внедрили систему штрафных санкций при минимуме поощрений, переживают определенный кризис. Почему так произошло? При таком подходе сотрудники ориентируются не на достижение положительного результата, а на избегание отрицательного. То есть для оценки качества проделанной работы будет взята ситуация, когда удалось как-то справиться с задачей, избежав при этом штрафа. В этом случае о каком-либо прогрессе и новых перспективах развития и персонала, и организации в целом речь не идет. Есть и другой момент – материальный, когда развитая система штрафов, сводит на нет совокупный доход сотрудника. Это, в свою очередь, не способствует укреплению лояльности персонала к своей организации. Если же в рамках Вашей организации Вы считаете целесообразным внедрение системы наказаний для сотрудников, запомните следующие правила:
1. Наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание психологического воздействия, как на сотрудника, так и на весь коллектив.
2. Наказывается не человек, а его проступок. Давая сотруднику обратную связь надо говорить только о последствиях определенного нарушения для организации и коллектива, не обсуждая личность и возможные мотивы поступка.
3. Наказание должно быть своевременно и неотвратимо. То есть наказание должно следовать сразу за нарушением – максимальный временной интервал – 1 день. Наказание должно применяться вне зависимости от должности сотрудника и каких-либо других обстоятельств.
4. Материальные наказания следует использовать крайне осторожно.
5. Наказание должно быть личным. Наказывается конкретный сотрудник, а не весь коллектив.
6. Наказание не должно вызывать чувства вины или унижать человека. Хвалить человека лучше при всех, а ругать – наедине. При этом очень важно то, как руководитель дает обратную связь. Надо найти нужные слова и интонации, в которых Вы выразите своё сожаление о тех действиях, которые совершил сотрудник.
7. Действия, которые наказываются, должны быть максимально обоснованы и приняты коллективом, как необходимые для успешной работы всего коллектива. То есть доведение до сотрудников информации о последствиях того или иного проступка.
В заключении разговора о наказаниях хочется рассказать довольно известную историю. В одной серьезной западной компании коммерческий директор из-за своих неправильных действий упустил контракт на 20 миллионов долларов. Придя на следующий день в кабинет Генерального директора, он спросил, когда ему собирать свои вещи. «Вы с ума сошли!», ответил ему генеральный директор, - «Мы только что вложили в Ваше обучение 20 млн. долларов!». Было ли это наказание? А был ли эффект?…
На этой гуманистической ноте перейдем к поощрениям. Положительное стимулирование по количеству возможных вариантов намного разнообразнее отрицательного (Приложение 1). Начнем опять с материальных поощрений. Что может входить в материальную мотивацию? Это премии или надбавки, величина которых, как правило, варьирует от 10 до 50% от базового оклада. Зачастую премии носят разовый характер, например, ежегодная премия. Это единовременные выплаты, которые компенсируют выполнение какой-либо разовой работы, например, организация корпоративного праздника или помощь при переезде офиса. Это может быть материальная помощь, приуроченная к каким-либо значимым для сотрудника датам: рождение ребенка, свадьба. Есть целый ряд компенсаций, которые сотрудник получает в опосредованном виде, но для организации они являются затратными. Это оплата мобильной связи, предоставление льготных путевок в санатории, клубных карт, компенсация проезда и многое другое.
Следует помнить, что комбинировать способы материального стимулирования надо исходя из специфики фирмы, и варьировать в зависимости от специализации работников. Например, для секретарей это может быть: вознаграждение за сверхурочную работу; повышение до управляющего офисом (офис-менеджера), премия по итогам работы компании за год (по общей схеме долевого участия в прибыли) и др.
Инструменты материального стимулирования, несмотря на свою эффективность и относительную простоту, обладают, тем не менее, определенным недостатком: их применение в полном объеме требует весьма ощутимых финансовых затрат и далеко не всегда является рентабельным, особенно если речь идет о небольших компаниях. Вот почему зачастую гораздо предпочтительнее использовать средства нематериального поощрения. Эти методы мотивации не столь однозначны, как материальные, но при тщательно продуманной кадровой политики их действенность и результативность, несомненно, намного выше.
Решение о внедрении системы нематериального стимулирования - очень ответственный и порой даже рискованный шаг. Эти методы гораздо более индивидуализированы и приспособлены к системе мотиваций конкретного сотрудника, выяснить которые необходимо еще на стадии собеседования и отборочного тестирования.
Немаловажным шагом на пути к внедрению политики нематериальных поощрений является выяснение того, как именно тот или иной сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. Здесь возможны две модели. В первом случае сотрудник расценивает свой труд просто как присоединение к компании, он не отождествляет себя с ней, а свои интересы - с интересами фирмы и ориентирован исключительно на максимально возможную материальную стимуляцию. Во втором случае сотрудник считает свою деятельность не просто наймом, а работой внутри компании, в качестве члена команды. Как правило, он отождествляет интересы компании со своими собственными интересами, известность и признание бренда фирмы расценивает как элемент своего личного престижа. Постепенное смещение приоритетов сотрудника с первой модели на вторую уже является методом нематериального стимулирования. Для достижения данной цели можно использовать такие методы, как расширение сферы ответственности или специальные меры, создающие у сотрудника ощущение собственной значимости. Например, в ведение офис-менеджера можно передать новый участок работ или поставить ему в подчинение секретаря и курьеров, но при этом размер его заработной платы возрастет несущественно. Или руководитель может организовать совещания таким образом, чтобы каждый сотрудник имел возможность высказаться и быть услышанным.
Один из достаточно распространенных методов нематериальной мотивации - быстрое продвижение сотрудников по должностной лестнице. Важнее всего то, что такой мотивирующий карьерный рост может почти не отражаться ни на величине оклада, ни на объеме полномочий, однако сотрудника, начинавшего карьеру в компании в должности ассистента младшего менеджера, уже через год называют старшим менеджером. Данный способ может стать соблазнительным даже для завзятого материалиста, оценивающего свой профессиональный успех исключительно в денежном эквиваленте. Для честолюбивого и амбициозного сотрудника с высоким уровнем притязаний, планирующего в перспективе перейти на другую, более престижную и высокооплачиваемую работу, солидное название должности в трудовой книжке будет совсем не лишним. Этот способ не требует никаких затрат, зато эффект от его применения (при грамотном подборе сотрудников с соответствующей системой личностных ценностей) порой превосходит все ожидания.
В отдельных случаях можно рассматривать такой прием как выдача памятных грамот и символических подарков с именными надписями. В некоторых компаниях, ориентированных на долгосрочный найм персонала разработана система корпоративных наград: вымпелов, орденов, которые вручаются сотрудникам, проработавшим в организации 5 и более лет.
Конечно информации по теориям мотивации много, много наработано собственно способов мотивации, определенных мотивационных схем для персонала различного уровня. Какая же работа, по мнению большинства сотрудников, является не только привлекательной, но и мотивирующей. Итак, «мотивирующая» работа должна:
Иметь целостность, то есть приводить к определенному результату;
Оцениваться как важная и заслуживающая быть выполненной;
Давать возможность принимать решения, необходимые для ее выполнения, то есть должна существовать определенная автономия;
Обеспечивать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности;
Приносить справедливое вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество деятельности. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Так что же надо сделать?
Определить цели и задачи деятельности для организации в целом и для каждого сотрудника в отдельности.
Показать значимость выполнения деятельности каждым сотрудников для организации в целом.
Вовлекать сотрудников в процесс принятия решений. Давать им определенную самостоятельности в принятии решений.
Обеспечивать сотрудников обратной связью. Проводить регулярную оценку деятельности персонала.
Разработать систему справедливых вознаграждений. Все-таки вознаграждений. Однако, учитывая, что в организации работают разные типы сотрудников и без наказаний никак не получится.
Итак, мы рассмотрели теории мотивации для того, чтобы лучше понимать какие способы поощрений и наказаний нужно применять для тех или иных типов сотрудников. Мы увидели, что поощрительные методы гораздо более вариативны и разнообразны, а главное – могут быть гораздо более эффективными для развития каждого конкретного сотрудника и, как следствие, всей компании. Очевидно, что, говоря о системе мотивации – мы должны добиваться разумного баланса между поощрениями и наказаниями. Надеюсь, что выстроенная Вами система мотивации поможет каждому сотруднику осознать высказывание Льва Николаевича Толстого: «Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь».
Организация питания за счет фирмы
Обеспечение проездными билетами
Организация качественного медицинского обслуживания
Предоставление спецодежды
Улучшение организационно-технических условий и дизайна на рабочих местах
Банкет в ресторане в связи с корпоративными праздниками
Предоставление права на укороченный рабочий день, скользящий график и пр.
Право на получение ссуды
Предоставление беспроцентной ссуды
Учеба за счет фирмы
Продажа «списанного» оборудования по льготным ценам
Оплата проезда к месту отдыха
Предоставление служебного автотранспорта
Оплата путевок работникам и членам их семей
Профессиональный и квалификационный рост персонала
Поздравления с днем рождения
Внутрифирменная «витрина успеха»
Похвала
Делегирование полномочий
Кадровый резерв
Грамоты, знаки отличия, медали
Уменьшение психологической дистанции
Повышение в должности
Возможность представлять компанию в СМИ, на конференциях и пр.
Поощрение
– это метод мотивации, основанный на вознаграждении
добросовестного труда работников, который вызывает у них
приятные эмоции и чувства.
Поощрение относится к группе
морально-психологических методов мотивации. Метод может применяться, как в материальной,
так и нематериальной
форме. Он незаменим
при оперативной мотивации персонала, когда надо закрепить желательное поведение или отношение работника к делу.
Мотивационный эффект достигается за счет
минимального разрыва времени между действием работника и его
вознаграждением. Главное значение в поощрении
играет не столько
ценность награды, сколько сила эмоционального воздействия на работника.
Эмоциональный эффект хорошо достигается за счет
фактора неожиданности при награждении, подготовки специального сценария, выбора удобной ситуации для процедуры поощрения. Большое значение может играть знание руководителем личных особенностей поощряемого им работника, а также
его актуальных потребностей. Выражение руководителем признательности и уважения
работнику должны быть искренними (снисходительность и лицемерие
не мотивируют).
Очень важно, чтобы справедливость вознаграждения работника признавалась трудовым коллективом. Завистники и недоброжелатели
не должны
управлять мнением коллектива.
Материальные формы поощрения персонала:
Премия
за какие-то
полезные для предприятия действия работника;
Ценный
подарок в качестве
поощрения за аналогичные
действия работника;
Дополнительные
льготы и компенсации
к социальному
пакету работника;
Зачет
в накопительный
бонус работника.
Накопительный бонус – одна из форм
материального поощрения персонала компании. Суть заключается
в том,
что работник получает поощрительные баллы за достижения
в труде,
которые складываются и дают
право на получение
материального вознаграждения по мере их накопления.
Это может
быть бытовая техника, мебель, туристическая путевка и другие
предметы или услуги. Работник имеет право отоварить только определенную часть своих баллов, остальная часть остается на его
счету и мотивирует
к новым
трудовым достижениям. При увольнении
специалиста оставшиеся баллы аннулируются. Эта форма
поощрения повышает лояльность персонала к своему
предприятию.
Нематериальные формы поощрения персонала:
Благодарность
– это официальная форма поощрения, которая заносится в приказ
и объявляется
публично за какие-либо
заслуги работника;
Похвала
– это неформальное личное или публичное поощрение работника, после того как он успешно
выполнил работу или отдельное задание;
Одобрение
– это неформальное поощрение работника в ходе
работы, когда дело у него
идет на лад;
Поддержка
– это неформальное поощрение работника в процессе
работы, когда он сомневается
или не может
определиться с выбором
целей, задач, способов поведения и дей¬ствия;
Снятие
с работника
ранее наложенного на него
взыскания рассматривается как форма поощрения.
Поощрение работника должно быть справедливым, адекватным и обязательным.
Любое невыполненное обещание, относительно поощрения подрывает доверие к руководителю
и де мотивирует персонал.
За что следует поощрять работников предприятия:
За
проявленную инициативу, творческий подход, усердие при выполнении служебных заданий;
За
высокое качество работы, профессиональное мастерство специалиста, проявленное при выполнении сложного задания;
За
инновационные идеи, рационализаторские предложения специалиста, направленные на повышения
эффективности работы, прибыльности бизнеса, развитие компании;
За
высокие результаты специалиста, показанные им в профессиональном
конкурсе или соревновании;
За
достижения специалиста в профессиональной
учебе, повышении квалификации;
За
действия специалиста, направленные на экономию
материальных и финансовых
ресурсов компании;
За
образцовое содержание специалистом закрепленной за ним
техники, оборудования, рабочего места, помещения;
За
активное участие работника в наставнической
деятельности, обучении молодых специалистов;
За
активный поиск и привлечение
в компанию
новых частных и корпоративных
клиентов;
За
привлечение в компанию
квалифицированных и успешных
специалистов;
За
образцовое выполнение стандартов по обслуживанию клиентов, которые приняты в компании;
За
ведение работником здорового образа жизни.
Поощрение работников за ведение
здорового образа жизни с одной
стороны помогает им избавиться от вредных
привычек, а с другой
стороны позволяет экономить рабочее время на предприятии.
Заядлые курильщики, например, тратят на перекуры
ежедневно не менее
одного часа рабочего времени. Поощрение чаще предоставляется в виде
дополнительных оплачиваемых дней к очередному
отпуску работника. Поощряется так же
те работники, у которых
не было
пропусков работы по болезни. Правда, здесь нужна осторожность, чтобы работники не пытались
переносить свои болезни на ногах.
Такие «подвиги» сопряжены с серьезными
угрозами для здоровья, да и пользы
от больного
человека на работе
мало.
Наказание
– это метод мотивации, основанный на страхе
работника подвергнуться административному воздействию и при
этом испытать отрицательные чувства и эмоции.
Он может
иметь как материальные, так и нематериальные
формы. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут нанести вред компании. То есть
наказание ценно не само
по себе, как «месть» за неправильные
действия подчиненного, а как
барьер, который не разрешит
данному человеку повторить эти действия в будущем
и послужит
примером всему трудовому коллективу. Мера наказания
сотрудника обязательно должно соответствовать тяжести его проступка и сопровождаться
объяснением, за что
и почему
оно применяется. Материальное наказание допустимо лишь в том
случае, когда действиями сотрудника компании причинен прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.
Материальные формы наказания персонала:
Денежный
штраф (материальная ответственность) вычитается из оклада
работника;
Невыплата
работнику соответствия, если оно предусмотрено системой оплаты труда;
Полное
или частичное лишение премии за личные
или командные достижения;
Вычитание
баллов из накопительного
бонуса работника;
Сокращение
индивидуальной части социального пакета работника на некоторое
время.
Нематериальные формы наказания персонала:
Замечание
– это произвольная форма воздействия на работника
с указанием
на его
ошибочные действия или отклонение от установленных
норм или стандартов;
Порицание
– это произвольная форма воздействия на работника
в виде
обращения к совести
для пресечения его негативного действия или бездействия;
Выговор
– это официальная форма наказания работника, которая обычно оформляется специальным приказом с указанием
проступка;
Предупреждение
работника о его
неполном соответствии занимаемой должности – это форма воздействия, которая обычно сопровождается разбором всех нарушений в ходе
беседы с руководством;
Увольнение
сотрудника с работы
по инициативе администрации – это официальная форма наказания, предусмотренная трудовым законодательством.
По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания
должно быть примерно 70-80% на 30-20%, то есть хвалить подчиненных следует в 3–4 раза
чаще, чем ругать. На наших
предприятиях чаще можно наблюдать обратное соотношение. Простую работу можно стимулировать и «кнутом», но чем
сложней человеческая деятельность, чем больше она требует подключения интеллектуальных и творческих
ресурсов человека, тем большую роль играют позитивные методы стимулирования по сравнению с негативными.
