Психология руководителя. Характеристики руководителя

Я хочу обратить внимание на одну из существенных причин текучести кадров, самую характерную и типичную причину, которая заключается в слабой психологической культуре человеческих отношений, в недостаточном понимании ее содержания, самой сути этого понятия.

В своей практике я часто сталкиваюсь с типичными признаками слабого управления кадрами и, как следствие, на таких предприятиях высокая. Вот эти признаки:

отсутствие лояльности, как у руководства, так и у сотрудников
низкие организаторские способности руководителей, слабый авторитет руководителя, слабые знания психологии Человека
многие коллективы - это слабая команда: в коллективе сплетни, склоки, частые конфликты
молодой коллектив, в котором практически все ровесники страдает из-за отсутствия дисциплины, субординации, бизнес-этики (вместе гуляют, вместе пьют, вместе перекладывают друг на друга ответственность и обязанности, а в результате топчатся на месте)
типичные примитивные схемы по приему кадров: где родился? где учился? где работал? Всё!
слабые моральные качества, размытые цели и ценности у сотрудников, что требует их повышения квалификации и обучения

Все перечисленные выше факторы относятся непосредственно к психологии человеческих отношений, к психологии управления кадрами.Большинство руководителей - специалисты своего дела, профессионалы в создании продукта своего бизнеса, но мало сведущи в психологии отношений в коллективе, поэтому у многих низкие показатели по управлению кадрами.Сегодня актуально проверять кадры на Лояльность. Консультируя менеджера по работе с кадрами на довольно крупном предприятии, я столкнулась с фактом недопонимания администрацией, что же за понятие такое «лояльность» в полном его объеме и как добиваться лояльности от сотрудников. Английское слово “Loyal” - обозначает корректность, корректное отношение к кому-либо или чему-либо, в том числе и к закону, и к власти и т.д. От лояльности сотрудников зависит многое: успех и процветание фирмы, ее лидерские позиции в бизнесе, благожелательное отношение к компании, которое выражается в кадровой стабильности. Ошибочно полагать, что высокая лояльность сотрудников может быть достигнута высокой зарплатой. Высокая зарплата в определенной степени удерживает сотрудника на предприятии, но не надолго, если на предприятии низкая лояльность самой администрации к сотрудникам. Лояльность на предприятии должна быть взаимной. Высокая лояльность сотрудников там, где присутствует уважение к ним, где сотрудники четко знают свои обязанности и ответственность, где «наказание» справедливо и поощрение в том числе, где сотрудники чувствуют свою значимость в создании социально необходимых товаров или услуг и гордятся за качество своей продукции. В этом случае люди уважают своего руководителя, готовы работать с оптимально средней зарплатой и они работают с отдачей большей, чем на предприятиях с высокой зарплатой, но низкой лояльностью со стороны администрации. Высокая лояльность достигается высокой взаимностью отношений! В США в лице государства через политику «закон один для всех», через СМИ для американцев пропагандируются моральные ценности, патриотизм, ответственность, целеустремленность, достижение желаний, карьерного роста . В Америке примерно с 1930-х годов (!) работает «психология» для людей в виде семинаров, курсов, тренингов по достижению успехов, как в бизнесе, так и в жизни в целом. Основа успеха в бизнесе как раз таки и заключается в успешном общении: «руководитель-сотрудник», «сотрудник-сотрудник», «сотрудник-покупатель», а успех по жизни в целом зависит от умелого общения с близкими и окружающими.В бывшем СССР в определенной степени был тот же подход. Роль государства исполняла партия, которая в лице парторгов, комсоргов, а также с помощью СМИ прививала молодежи (я пишу без сарказма) патриотизм, любовь к работе, т.е. к общему государственному делу, воспитывали значимые ценности, такие как честность, порядочность, ответственность в коллективе и др. положительные качества. Но «психология успеха» в СССР не работала, даже относилась к разряду запрещенных наук. Психология изучалась только в мединститутах, детская психология - в пединститутах.А что же сегодня?А сегодня ни государству, ни СМИ «мораль» общества не интересна. Эта тема малоденежна. Роль «воспитателя», психолога на предприятии ложиться на руководителя.Многое в управлении кадрами зависит от руководителя, как наставника, учителя, авторитета, идеолога или же эту роль в большом коллективе должен выполнять профессиональный кадровик-психолог, менеджер по кадрам, на которого можно переложить эти функции, т.к. руководителю предприятия чаще всего не хватает времени на «воспитание» сотрудников. Сегодня многие в большей степени понимают, как устроено радио, автомобиль и в определенной степени ракета, но катастрофически мало знают и понимают, как устроен Человек, где у него находиться «газ» или «тормоз», что такое чувства, эмоции, амбиции, как они работают, почему при одних условиях люди ведут себя по разному? Как устроена в целом психика Человека и вообще что это такое… Психология, как прикладная наука, не работала для советских людей практически все советское время. Работала идеология, которая отчасти «воспитывала» в людях, действительно, достаточно много положительных качеств.Отсутствие элементарных знаний психологии человека и психологии человеческих отношений - одна из главных причин практически у большинства современных руководителей, начальников отдела кадров, менеджеров по работе с кадрами, у которых большая текучесть на предприятии.Отечественных специалистов психологов в сфере бизнеса среди старшего поколения недостаточно (бизнеса просто не было 70 лет), молодых психологов много, но большинство из них еще «недозрели», в силу возраста и небольшого практического опыта, навыков, как в житейской психологии, так и в социальной.Сегодня очень много литературы по психологии, но тем не менее предмет только лишь по книге, без преподавателя или специалиста хорошо не усвоишь, процентов на 10-20, а это слишком мало. Поэтому игнорировать семинары по психологии бизнеса не стоит.Крупный бизнес может позволить для своих сотрудников дорогие тренинги, привлекая зарубежных менеджеров, VIP-специалистов, а малый и средний бизнес в большинстве своем экономит на обучении.Все «беды» в коллективе, а также в целом житейские беды в семье из-за неумения общаться, отсутствия психологической культуры.Психологическая культура это единство культуры поведения Человека и внутренней культуры Человека. Если отсутствует внутренняя культура Человека, то откуда взяться культурному поведению? Внутренняя культура Человека связана с духовностью человека. Чем выше духовность, тем выше культура. Психология в целом представляет собой синтез религии, философии и научных знаний в области физики, химии, математики, медицины, астрологии:

люди в жизненных ситуациях могут «притягиваться» или «отталкиваться», как и одинаково или противоположно заряженные частицы в физических процессах.
человек - это биохимическое существо. Под влиянием чувств, эмоций у нас в организме происходят различные биохимические реакции. Например, в ситуации горя, неудач у человека происходят биохимические процессы, разрушающие организм, а в ситуации радости, счастья - процессы, восстанавливающие жизнеспособность организма.
человек, как и в математике, подчиняется законам линейного и нелинейного порядка, законам притяжения, разным схемам-алгоритмам ситуативного поведения и т.п.
законы астрологии также играют немаловажную роль в жизни Человека, такие как лунные приливы и отливы, солнечные затмения и выбросы, магнитные бури и т.п.

А если взять в целом психологическую культуру, то она соответствует «золотому правилу» религии и философии: относись к окружающим так, как сам хочешь, чтобы относились к тебе. Следовательно, что требуешь от подчиненных - требуй и от себя. Руководитель должен быть максимально справедлив в критике, наказании, а также не забывать о поощрении (!). Что важно взять/почерпнуть из знаний психологии Человека, психологии человеческих отношений?Важно различать сотрудников по темпераменту, чтоб понимать, кто есть холерик, сангвиник, флегматик, а кто меланхолик. Темперамент (не путать с сексуальным!) - это свойство нервной системы, характеризующее выносливость и устойчивость Человека к физиологическим нагрузкам. Научиться различать темперамент можно по характерным признакам (поведение, громкость речи, терпеливость, вспыльчивость и др. показатели темперамента) или поручить тестирование на темперамент специалисту. Зачем это нужно? А затем, чтобы правильно выбирать для сотрудника или новичка-работника должностные назначения и обязанности. Холерику нельзя поручать монотонную работу, например, брать водителем для руководителя, у которого частые совещания, заседания и водителю предстоит долго ждать по времени и находиться без действия в автомобиле. Такой работник долго не задержится, потому что его темпераменту соответствует работа, связанная с движением и высокой активностью. А вот меланхолик выдержит монотонный, цикличный темп работы. Сангвиники и флегматики наиболее уравновешенные и выносливые по темпераменту, т.е. по нагрузкам люди.При принятии решения, в особенности коллективного, не помешало бы руководителям знать и отличать своих сотрудников по характеру, способу поведения в спорных и конфликтных ситуациях. Кому свойственно «избегание» («моя хата с краю»), кому свойственно «приспособление», а кому - «соперничество» или «сотрудничество».Просматривая резюме, удивляешься тому, что все (!) соискатели пишут о себе: «коммуникативен», «не конфликтен», «не амбициозен», «стрессоустойчив» и т.п., порой не ведая, что это значит.Важно знать и понимать суть таких личностных качеств человека, как «коммуникативность», «амбициозность», «стрессоустойчивость» и др.Коммуникативный не одно и тоже, что и разговорчивый, болтливый, «за словом в карман не полезет». Коммуникация в деловой сфере - это умение четко и ясно выразить свои мысли, донести их до окружающих, умение достоверно передавать информацию без искажения ее важности или ценности, умение аргументировано вести переговоры, умение создавать четкие инструкции, отчеты и т.п.«Не амбициозный» - это хорошо? Плохо, если Человек практически без амбиций, тогда это просто «бесхребетный» человек. Плохо, если амбиции слишком высоки, т. е. человек или сопротивляется вся и всему без какой либо аргументации, либо буквально «бьет себя в грудь» и кричит « все отлично», потому что «это Я говорю», опять же не приводя существенных фактов и аргументов.А вот здоровая амбиция - это хорошо. В этом случае человек может отстоять свою точку зрения с помощью аргументов и фактов или признать свою ошибку, выслушав аргументы другого.Стрессоустойчивость тоже важна, т.к. она включает в себя выносливость работать в определенно сжатые сроки, в коллективе с людьми разных по характеру. Это устойчивость к критике, замечаниям, конфликтам.И внеся ясность в понимание сути вещей, понимаешь, что совсем не много у нас таких людей, у которых хорошие коммуникативные качества, здоровая амбиция и стрессоустойчивость.В резюме все ценят честность, справедливость, дружбу, компромиссы. А что же на самом деле? Где же это всё в коллективе? Уж слишком однобоко и узко понимание у большинства людей сути вышеприведенных ценностей. По отношению «к себе любимому» «я ценю всё хорошее», по отношению к кому-то «я ничего не ценю», в лучшем случае, а в худшем еще и порадуюсь (тихонько «про себя»), если кто-то упадет.До бесконечности можно раскрывать такие важные качества Человека как объективность, адекватность, рационализм, прагматизм и т.д. - все это психология - удивительная (!) наука о поведении Человека, о его внутреннем мире, о его чувствах.Именно знания психологии помогают совершенствоваться, помогают поднять свою внутреннюю культуру и быть успешнее других. Проверено временем, проверено практикой и в том числе собственной. Именно у руководителя, ориентированного на знания психологии Человека, на психологию отношений Человека (или руководитель от природы «житейский» психолог), коллектив, как правило, достаточно лоялен и текучесть кадров у такого руководителя ниже среднего показателя. Такого руководителя уважают, т.к. психологический комфорт на предприятии является серьезной мотивацией и стимулом для сотрудников работать с большей отдачей.©

Начальник – сокровище, которое рано или поздно приобретает каждый. Он бдит, следит за твоей работой, ночей не спит, придумывая, чем бы тебя занять завтра. Начальники бывают разные: вспыльчивые, красивые, лысые, интеллигентные.

Среда обитания поражает своей обширностью – кабинет, кресло, больничная койка, иногда и нары.

Не подумай, я не против начальства как такового. Начальники, руководители, boss-ы необходимы как класс. Вся наша жизнь построена на наличии тех, кто "руководит", и тех, кто...

Все мы чего-нибудь боимся и палитра страхов широка и многообразна: от грозы или пауков до какой-нибудь неизлечимой болезни. Со страхами, если они не сильно мешают жить, можно примириться, с ними можно бороться, их можно скрывать, их можно стыдиться или культивировать, манипулируя близкими – выбор широк. Но речь сегодня не о страхах вообще.

Есть ситуации, когда страх, казалось бы, и не владеет нами целиком, но жизнь отравляет сильно, хотя бы в силу того, что ситуаций этих мы избежать не в...

Начальник любого уровня – всего лишь Ваш обслуживающий персонал, которому Вы, именно Вы платите зарплату. Чиновнику – со своих налогов, «генеральному» на производстве – прибавочной стоимостью, которую именно Вы создаёте на своём рабочем месте.

И потом, и чиновники, и «генеральные начальники» на производстве тоже люди со своими слабостями, привычками и «тараканами в головах».

Для успеха Дела, которое Вам нужно протолкнуть в «начальственном кабинете», необходимо прежде всего иметь крепкие...

От чего зависит благополучие на рабочем месте? Во многом от вас самих, от атмосферы, царящей в коллективе, от малой степени удаленности офиса от родного дома, от наличия рядышком с рабочим местом удобного кафе с недорогим бизнес-ланчем, от социального пакета, обеспечиваемого компаний…

И еще в значительной степени и от того, какой у вас начальник.

Исследования, проведенные в различных странах, подтверждают, что приблизительно у половины работников различных профессий есть те или иные...

Острее всего, наверное, на рабочем месте воспринимается гнев начальника. Злость шефа способна парализовать желание работать надолго, да и ощущения после таких разговоров не самые приятные.

Как обезопасить свою нервную систему при психологическом прессинге со стороны руководства.

Что делать, если начальник постоянно кричит, мы спросили у руководителя московского психологического тренингового центра PsyExLab Галины Тимошенко, которая дала ряд практических рекомендаций.

Я записываю

Отсюда естественным образом проистекает желание манипулировать всеми людьми, которые окружают, – своими коллегами, родными, знакомыми, незнакомыми. Современный человек – манипулятор. Порой он входит во вкус и достигает вершин совершенства в манипулировании.

Люди пляшут под его дудку, он побеждает в непростых ситуациях столкновения разных интересов. Он умеет достигать своих целей и гордится этим. И, тем не менее, ущербна сама его манера использовать людей как вещи, как трофей во время охоты...

Ни для кого не секрет, что в современный набор для леди (помимо удачливого спутника по жизни, решённых финансовых проблем и ребёнка-вундеркинда) непременно входит блестящая карьера. И понимать успешную карьеру принято однобоко, точнее, в одном разрезе - вертикальном. Это значит, что все вокруг рвутся в начальники…

Рецепт успешной карьеры

Успешная карьера в наше время «готовится», в основном, по одному рецепту. Вначале ВУЗ и практика в престижной фирме, во время которой вы изо всех сил...

Насколько проще была бы наша жизнь, если бы все руководители были флегматиками – людьми спокойными, уравновешенными и продуманными! Однако в организациях и на предприятиях всех форм собственности темперамент не учитывается при назначении на руководящие должности.

Куда большее значение имеют профессионализм и лояльность, а порой – подхалимаж и личные связи. Почему кричит начальник и как реагировать на его крик?..

Почему кричит шеф?

Стиль управления
Некоторые руководители уверены, что...

У каждого гражданина по Конституции есть право нас критиковать. Но наше право – решать: принимать критику или нет.

Ну как вы посмели не соответствовать чужим ожиданиям? А разве им вообще можно соответствовать? Во первых, вы их не знаете.

Во вторых, они скорее всего мифологичны. В третьих, вы не обязаны им соответствовать. Отсюда вывод – спокойствие и только спокойствие! На лающую собаку мы не обижаемся, а обходим или придумываем отвлечения.

Кто вас может обвинять:
› требовательные...

Приложение
к приказу
ГУИН Министерства юстиции
Российской Федерации
от 9 июля 1999 года N 251

ПОЛОЖЕНИЕ
о психологической лаборатории исправительного учреждения,
следственного изолятора уголовно-исполнительной системы
Министерства юстиции Российской Федерации

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет организацию работы, основные задачи и функции психологической лаборатории исправительного учреждения, следственного изолятора уголовно-исполнительной системы (УИС) Министерства юстиции Российской Федерации*, а также обязанности и права начальника психологической лаборатории.
_______________
* Далее - психологическая лаборатория или лаборатория, если иное не предусмотрено в тексте.

1.2. Психологическая лаборатория является структурным подразделением исправительного учреждения или следственного изолятора, деятельность которого направлена на психологическое обеспечение исполнения уголовных наказаний в виде лишения свободы и содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений.*
_______________

1.3. При осуществлении своей профессиональной деятельности сотрудники психологической лаборатории руководствуются Конституцией Российской Федерации , Законом Российской Федерации "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" , Федеральным законом "О содержании под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений*" , Уголовно-исполнительным кодексом Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, международными документами о правах человека, а также нормативными правовыми актами Министерства юстиции Российской Федерации.
_______________
* Далее - подозреваемые и обвиняемые.

1.4. Деятельность психологической лаборатории строится на принципах гуманизма, приоритета общечеловеческих ценностей, соблюдения прав и законных интересов человека, профессиональной компетентности в применении психологических методов изучения личности и воздействия на ее поведение.

1.5. В целях более эффективного решения поставленных перед ней задач психологическая лаборатория взаимодействует с другими службами исправительного учреждения и следственного изолятора, подразделениями и органами УИС, научными и образовательными учреждениями, общественными и иными организациями.

1.6. Руководство психологической лабораторией осуществляется начальником, который назначается на должность и освобождается от должности руководителем территориального органа уголовно-исполнительной системы по согласованию с начальником психологической службы территориального органа УИС.

1.7. Начальник психологической лаборатории подчиняется непосредственно начальнику исправительного учреждения, следственного изолятора, а по вопросам профессиональной деятельности - начальнику психологической службы территориального органа УИС.

1.8. Численность психологической лаборатории составляет, как правило, не менее трех и не более шести человек и рассчитывается исходя из нагрузки на одного психолога.

1.9. Нагрузка на одного психолога в подразделении распределяется следующим образом:

в воспитательных колониях - 100 человек (персонала и осужденных);

в исправительных колониях и тюрьмах - 300 человек (персонала и осужденных);

в следственных изоляторах - 350 человек (персонала, осужденных, подозреваемых и обвиняемых).

1.10. Штат психологической лаборатории утверждается в установленном порядке начальником территориального органа УИС.

1.11. Должности сотрудников психологической лаборатории замещаются лицами, имеющими высшее психологическое образование либо прошедшими соответствующую переподготовку в установленном порядке по курсу "Практическая психология" на базе высших образовательных учреждений.

1.12. Психологическая лаборатория организует и осуществляет свою деятельность на основе плана, который утверждается начальником исправительного учреждения или следственного изолятора.

1.13. Делопроизводство психологической лаборатории ведется в порядке, установленном нормативными правовыми актами Министерства юстиции Российской Федерации.

2. Основные задачи психологической лаборатории

2.1. Психодиагностика индивидуально-психологических особенностей личности осужденных, отбывающих уголовное наказание в исправительных учреждениях УИС, изучение и коррекция их индивидуального и группового поведения, исследование социально-психологических процессов в среде осужденных, прогнозирование и предупреждение негативных явлений в местах лишения свободы.

2.2. Оказание психологической помощи осужденным, подозреваемым и обвиняемым* в адаптации к условиям изоляции, социальной среде, режиму содержания, в преодолении кризисных и стрессовых ситуаций, оптимизации межличностных отношений, в подготовке к освобождению и ресоциализации.
_______________
* Работа с подозреваемыми и обвиняемыми проводится психологом по их личной инициативе (просьбе) или при получении от них на то добровольного согласия.

2.3. Психологическое обеспечение профессионально-служебной деятельности сотрудников исправительного учреждения и следственного изолятора*. Осуществление первичного психологического отбора кандидатов на службу в учреждение, психологическое сопровождение** вновь принятых сотрудников. Проведение психодиагностической работы с личным составом подразделения.
_______________
* Далее - сотрудники или личный состав, если иное не предусмотрено в тексте.

** Под психологическим сопровождением понимается осуществление постоянного (периодического) контроля за психическим состоянием и поведением человека, оказание ему психологической помощи.

2.4. Психологическая поддержка и повышение психологической компетентности* персонала учреждения. Изучение причин и условий возникновения негативных социально-психологических процессов в коллективах, психопрофилактика и психокоррекция деструктивного поведения, явлений дезадаптации, профессиональной деформации личности.
_______________
* Под психологической компетентностью персонала понимается система психологических знаний, умений и навыков, которые он должен усвоить для успешного выполнения своих функциональных обязанностей.

3. Основные функции психологической лаборатории

3.1. Диагностическая - заключается в углубленном, объективном и всестороннем изучении личности, выявлении и описании ее индивидуальных психологических особенностей, условий формирования, постановке психологического диагноза и написании психологического портрета, установлении лиц, относящихся к "группе риска" и требующих постановки на профилактический учет психолога, изучении социальных общностей (групп осужденных, коллективов сотрудников и т.п.), динамики социально-психологических явлений, процессов, состояний.

Реализация данной функции обеспечивается применением специальных психодиагностических методик, иных способов и приемов исследования личности и группы (беседы, наблюдения, анкетирования, изучения личного дела, анализа биографии и т.п.).

3.2. Консультативная - направлена на оказание психологической помощи индивиду в решении личных психологических проблем, актуализацию внутренних резервов личности для преодоления кризисных и проблемных ситуаций, помощь в профориентации, самовоспитании, а также консультационную помощь сотрудникам учреждения в решении служебных задач с учетом психологических факторов.

3.3. Психокоррекционная - заключается в целенаправленном изменении социально-психологических установок и ценностных ориентаций индивида, обучении его приемам и способам саморегуляции и саморазвития, формировании необходимых умений и навыков в сфере общения, коррекции и развитии системы отношений личности, повышении устойчивости к неблагоприятным психологическим воздействиям и факторам (стрессам, критическим и конфликтным ситуациям).

В рамках этой функции психолог проводит психокоррекционные мероприятия с использованием индивидуальных и групповых форм работы (аутотренинг, социально-психологические тренинги* - поведенческий, общения, личностного роста и т.д.).
_______________
* Под социально-психологическим тренингом понимается совокупность групповых методов формирования умений и навыков самопознания, общения и взаимодействия людей в группе.

3.4. Прогностическая и психопрофилактическая - состоит в прогнозировании индивидуального и группового поведения, оценке перспектив развития личности и социальной ситуации, своевременном предупреждении межличностных конфликтов, психоэмоциональных расстройств, невротических срывов, иных негативных проявлений, обусловленных изоляцией осужденных, подозреваемых и обвиняемых от общества, а также у сотрудников учреждения, вызванных спецификой и условиями служебной деятельности, бытовыми и семейными проблемами.

3.5. Просветительская - включает в себя повышение уровня психологической культуры и компетентности персонала, формирование у сотрудников учреждения установки на конструктивное сотрудничество с психологической службой, обучение их профессионально значимым психологическим навыкам и методам работы, умению грамотно взаимодействовать с психологом и использовать полученные от него сведения и рекомендации, а также распространение необходимых психологических знаний среди осужденных, подозреваемых и обвиняемых и формирование у них доверия к психологу и позитивного отношения к его деятельности.

В целях обеспечения реализации данной функции сотрудниками психологической службы проводятся лекции, беседы, занятия в системе служебной подготовки, используются иные формы пропаганды психологических знаний.

3.6. Исследовательская - направлена на оказание содействия научно-исследовательским учреждениям в проведении исследований и экспериментов в области пенитенциарной психологии, изучении различных социально-психологических явлений и процессов в местах лишения свободы, разработку и апробацию научно обоснованных методик изучения личности и социальных общностей, коррекции индивидуального и группового поведения, выработку методических рекомендаций по различным направлениям деятельности психологической службы.

4. Обязанности и права начальника психологической лаборатории

4.1. В соответствии с возложенными на психологическую лабораторию задачами и функциями начальник лаборатории обязан:

4.1.1. Осуществлять общее организационно-методическое руководство деятельностью психологической лаборатории, определять функциональные обязанности и утверждать должностные инструкции ее сотрудников, контролировать их исполнение.

4.1.2. По согласованию с начальником исправительного учреждения или следственного изолятора и начальником психологической службы территориального органа УИС определять приоритетные направления деятельности лаборатории и перспективы развития психологической службы учреждения.

4.1.3. Разрабатывать проекты планов работы психологической лаборатории, представлять их на утверждение начальнику учреждения, организовывать сбор данных о деятельности пенитенциарных психологов учреждения, составлять отчеты и справки о проделанной работе, обеспечивать исполнение приказов, указаний и распоряжений вышестоящих органов и должностных лиц.

4.1.4. Принимать участие в решении вопросов подбора, расстановки и аттестации кадров психологической службы учреждения, отвечать за обеспечение надлежащих условий для работы психологов, соблюдение ими законности, служебной дисциплины и норм профессиональной этики.

4.1.5. Организовывать изучение и реализацию в практической деятельности психологами учреждения передового опыта в области пенитенциарной психологии, внедрение апробированных методик психодиагностики, современных методов психокоррекционной и психопрофилактической работы, разработку методических рекомендаций, проведение исследовательской и экспериментальной работы по психологической проблематике, принимать личное участие в профессиональном обучении сотрудников лаборатории.

4.1.6. Организовывать психологическую подготовку и консультирование личного состава учреждения по вопросам, входящим в компетенцию психологической службы.

4.1.7. Обеспечивать взаимодействие психологической лаборатории с другими службами учреждения, подразделениями и органами уголовно-исполнительной системы, образовательными и научными учреждениями, общественными и иными организациями.

4.1.8. Определять объем, характер и содержание представляемой для ознакомления персоналу и иным лицам психологической информации, отвечать за сохранность и надлежащее использование сотрудниками лаборатории конфиденциальных сведений.

4.1.9. Нести персональную ответственность за выполнение поставленных перед психологической лабораторией задач и возложенных на нее функций.

4.2. Начальник психологической лаборатории имеет право:

4.2.1. Знакомиться с нормативными правовыми актами, планами работ, иными материалами и служебными документами, имеющими отношение к деятельности УИС (за исключением оперативных), запрашивать и получать от должностных лиц исправительного учреждения, следственного изолятора необходимую для осуществления профессиональной деятельности информацию.

4.2.2. Вносить начальнику исправительного учреждения, следственного изолятора предложения, давать рекомендации по совершенствованию воспитательной работы с осужденными, оптимизации морально-психологического климата в подразделении, а также по иным находящимся в компетенции психологической службы вопросам.

4.2.3. Принимать участие в работе конференций, совещаний, комиссий, рассматривающих вопросы организации исполнения уголовных наказаний в виде лишения свободы, обеспечения содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых.

4.2.4. Вносить начальнику учреждения предложения, представлять в установленном порядке заявки по вопросам материально-технического оснащения и научно-методического обеспечения психологической службы.

4.2.5. На основании результатов психологического обследования лиц из числа персонала учреждения при выявлении у них функциональных, дезадаптивных отклонений в состоянии здоровья, не требующих специального лечения, давать рекомендации руководству подразделения по оказанию им помощи реабилитационного, социального и психологического характера (временное изменение функциональных обязанностей, предоставление краткосрочного отпуска, проведение индивидуальной психологической работы).

4.2.6. Вносить руководству учреждения предложения о поощрении сотрудников психологической лаборатории, наложении на них дисциплинарных взысканий, а также лично применять к ним меры поощрения и взыскания в пределах своей компетенции.

Текст документа сверен по:
"Сборник нормативных документов
и методических рекомендаций
по организации воспитательной работы
с осужденными в ИУ
(в помощь начальнику отряда)"
М., 2000 год

Руководитель — это не должность,
а психология, образ жизни и образ мысли.

Как часто приходится видеть руководителя, который буквально выбивается из сил, но ничего в компании изменить не может, да и не сильно хочет. А еще у таких директоров полностью отсутствует понимание, что же надо делать, какова перспективная цель компании. И главная проблема заключается в том, что они не знают, как надо руководить, и не хотят этого знать. Печально это осознавать, но эта статья адресована тем, кто хочет меняться, кто понимает необходимость образования и саморазвития для руководителей.

С того момента, когда в вашем подчинении оказываются люди, директором вы стали или владельцем собственного индивидуального предприятия, вам надо постоянно совершенствовать свои навыки управления, пойти учиться, записаться на курсы менеджмента и управления персоналом, надо регулярно повышать свой уровень профессионализма.

Руководитель – не только стратег, он – человек, который собирает все маленькие винтики производства в один большой механизм, который при правильной организации начинает работать и приносить прибыль. И никогда не надо забывать, что непосредственно работой и производством занимаются люди, то есть подчиненные. Поэтому одним из главных направлений руководящей деятельности является изучение и применение на практике психологии управления.

Психология управления – глобальная сфера знаний и практических приемов, которая изучает закономерности деятельности руководители и способы воздействия на подчиненных, направленных на повышение эффективности работы предприятия. Если руководитель овладевает основами психологии управления, то он начинает анализировать психологические условия в коллективе и корректировать их, если они не работают на главную цель – по повышение качества работы. Психология управления подразумевает несколько этапов работы: диагностику состояния системы управления, прогноз изменений в данном процессе, формирование поведенческих схем для подчиненных, создание плана выполнения намеченных действий и его реализация.

Задачи, как видите, глобальные. Для этого руководить, как правило, доверяют людям разносторонне развитым, способным анализировать и принимать ответственные решения, людям, которые сочетают в себе опыт, образование, знания, умения, профессиональное чутье и талант психолога. Еще важно руководителю иметь здравый рассудок, оптимизм, способность повести за собой, вдохновить. Как видим, психологических талантов в руководителе должно быть не меньше, чем управленческих и профессиональных.

Директор должен знать основы психологии еще и для того, чтобы вовремя увидеть в человеке его особенные черты, но не просто для того, чтобы их обсудить с соседом, а для того, чтобы использовать их для достижения производственной цели. Если же эти таланты спят или находятся в зачаточном состоянии, то надо их увидеть и создать почву для развития, для того, чтобы ваш подчиненный стал со временем профессионалом, гордостью компании. Кроме того, руководитель должен практически мгновенно замечать и недостатки сотрудника, чтобы еще на стадии принятия его на работу предусмотреть будущие проблемы и оценить все возможные риски для здорового психологического климата формы.

Руководитель также должен постоянно изучать влияние внешних факторов на сотрудников компании. Воздействие «со стороны» всегда присутствует и воздействует на вашу компанию массово. К примеру, повысились цены на КЖХ, ваша фирма стала автоматически платить больше по коммунальным счетам. Но не только вы в числе пострадавших, но и ваши сотрудники! Они тоже начали платить больше, и негатива в их душе прибавилось. Отсюда мысли о том, что все повышается, кроме зарплаты, директор — … (стандартное ругательство), и никто не может помочь. Лояльность к компании снижается. И руководитель, как хороший психолог, должен понять, что происходит, и не допустить снижения производительности, что неизбежно в ситуации недовольства.

Что же можно предпринять? Подумайте, как можно стимулировать работников к труду. Если нет возможности прибавить зарплату, то дайте им другой бонус, товарно-материальный, или измените систему премирования, когда за больший труд сотрудник получит большие деньги. А может, вам достаточно будет переговорить с неформальным лидером, убедить его в том, что нельзя поддаваться панике и если именно в этот момент начать работать лучше, можно вырваться в лидеры рынка. Вариантов масса, и выбор конкретного пути действия зависит от индивидуальных особенностей вашего предприятия.

Еще раз подчеркнем, что руководитель всегда должен стремиться к знаниям, и овладев ими – должен стремиться активно использовать их на практике. И только в этом случае процесс управления в целом будет грамотным, труд на вашем предприятии для сотрудников станет комфортным.

Какими психологическими навыками должен владеть руководитель

Первое и основное умение руководителя – создать из разношерстных сотрудников коллектив. Слаженную и сплоченную команду. Это самое сложное, особенно, если в коллективе есть творческие специальности. Поэтому каждый руководитель подбирает таких сотрудников, в которых он уверен, как в отличных воплотителях его идей. Даже если руководитель приходит в действующее укомплектованное предприятие, кадровые перестановки считаются совершенно логичным явлением. Данные меры тогда лишь оправданы, когда ситуация на рабочем месте развивается и становится лучше, когда увеличивается прибыль и зарплаты работников. Для того, чтобы такой результат стал возможным, руководитель должен обладать определенными навыками.

Руководитель должен видеть будущее, он должен уметь здраво фантазировать, его мышление должно быть разумно творческим, его воображение должно быть реалистичным.
Каждый сотрудник – это набор ценных для производства качеств, надо их разглядеть и развить, негативные черты попытаться блокировать. Причем все это определять необходимо на стадии собеседования при приеме на работу.
При развитии положительных качеств работника необходимо грамотно стимулировать его рост продвижением по службе.
Подбирать сотрудников не только по степени профессиональной подготовки, но и по совместимости друг с другом.
Обладать основами диагностики психологических качеств сотрудников для подбора в структурные подразделения компании.
Видеть психологические проблемы в коллективе, как постоянные, так и временно возникающие. Обладать умениями купировать последствия и причины таких проблем.
Развивать аналитические способности, проводить работу в этом направлении не только в коллективе, но и с собой. Стремиться к развитию, к познанию нового, быть примером во всем для своих подчиненных.
Много читать и на основе чужого опыта выводить свои постулаты и принципы психологической работы. Совершенствование навыков убеждения, что позволит создать эффективную команду.
На собственном примере убеждать сотрудников в ответственности за свои дела. Если вы принимаете решение, то несете полную ответственность за него. Сотрудник принимает решение в размере своей компетенции, и за него он также несет полную и безоговорочную ответственность, эту мысль необходимо доходчиво, но верно вложить в понимание подчиненных.
Научитесь грамотно советоваться с сотрудниками. Если вы заведете такое правило, совместно принимать совещательное решение относительно какого-либо вопроса, то каждый сотрудник будет чувствовать долю ответственности за тот путь, по которому идет предприятие. Заметьте, решение вместе принимается совещательное, а директором лично – окончательное.
Развивайте скорость мышления, умение грамотно излагать свои мысли и быстро анализировать то, что говорят вам. От скорости принятия решения иногда зависит судьба всего бизнеса. И только глядя на деловые качества руководителя, подчиненные смогут понять, куда им идти и к чему стремиться.
Проявляйте свои волевые качества, и подводите подчиненных к их проявлению, но совершенно обдуманному, деловому. Волевыми качествами являются инициативность, самостоятельность, смелость, здравый риск и самостоятельность. Отмечу, что в первую очередь это качества руководителя, и только избранные работники кроме него могут позволить себе проявить их в производственном процессе. Совершенствуйте свои навыки, оттачивайте их ежедневно, показывайте подчиненным, что вы – впереди планеты всей, что вы – трудитесь и на благо компании и над собой. И они пойдут за вами, непременно и бесповоротно.

Важные моменты, на которые должен обращать внимание руководитель

При обсуждении проблем руководитель должен обращать внимание на определенные моменты, при такой работе в коллективе будет складываться правильная конструктивная психологическая атмосфера, способствующая развитию, а не моральному подавлению желания работать. К примеру, сотрудник не выполнил вашего поручения. Можно сказать: как ты мог, ты провалил дело, что тебе вообще можно доверить? А можно еще и так отреагировать: что тебе помешало выполнить поручение, у тебя все нормально, ты ведь способен на много большую работу выполнить, а тут такое прокол, расскажи, в чем дело?

Понятно, что реакция сотрудника будет совершенно разная. Поэтому придерживайтесь основных правил создания позитивного настроя на работу.

Выделяйте в своих беседах с подчиненными не то, чего им не хватило, а то, чего все же удалось достигнуть. И, что называется, «танцуйте от печки», от достигнутого уровня, даже если вы это делаете в восемнадцатый раз. Помните, что неудача сотрудников, это в первую очередь промах руководителя.
Анализируя произошедшее, конечно, надо говорить о негативе, но так стройте беседу, чтобы на первом месте оказалось позитивное будущее, а не негативный предыдущий опыт.
Всегда акцентируйте внимание на том, чем обладает компания, а не на предстоящих трудностях. У вас есть позитивные ресурсы? Вот и отталкивайтесь от них, но не забывая упомянуть об опасностях, и принимая все меры, чтобы их минимизировать. Не программируйте неудачу, не детализируйте предстоящие неприятности, но подробно объясняйте подчиненным о преимуществах компании и их личных, если задача будет отлично выполнена.
В каждом сотруднике замечайте позитивное и все время напоминайте коллективу о том, что в каждом из них есть масса достоинств, которые, если их сложить, станут мощным инструментом к достижению успеха.
Обязательно вспоминайте почаще о том, что когда-то вы вместе уже достигли успеха, анализируйте этот путь, берите из него самое лучшее и совершенствуйте, делайте этот опыт стартовой площадкой для новых свершений.

И в завершении позволю себе процитировать одного из самых находчивых и предприимчивых героев человечества по фамилии Мюнхаузен: «Улыбайтесь господа. Умное лицо ещё не признак ума, все величайшие глупости на земле, совершаются именно с этим выражением лица». Жаль, что персонаж этот литературный, вот бы с ним поболтать на позитиве о психологии!..

Почему работники часто прибегают к психологическим манипуляциям в кризисные времена. Какой сотрудник станет проблемным (энтузиасты, трудные работники, сотрудниками с психологическими проблемами). Как выстраивать защиту, когда сотрудник прибегает к психологическим манипуляциям. Алгоритм построения беседы, когда нужно сообщить об увольнении сотрудника. Психологические приемы для руководителя.

Нынешняя непростая финансовая обстановка заставила HR-в задуматься над сложными вопросами. Каким образом можно успокоить волнения, связанные с сокращением рабочих мест? Как предотвратить панику и упадническое настроение персонала? Эти проблемы в совокупности со стрессом, нервными переживаниями не лучшим образом сказываются на производительности труда сотрудников. А ведь как никогда сейчас нужно всем работать с максимальной отдачей.

Объективные факты

Работа менеджера по персоналу в условиях кризиса усложняется, так как помимо HR-технологий особенно активно приходится использовать психологические техники, в том числе такие, как манипуляция, принуждение и другие. Все дело в том, что порой невозможно сохранять взаимоотношения между руководителями и подчиненными только в рамках деловых. В кризисных ситуациях в ответ на сообщение работодателя у сотрудника появляется соблазн перейти «на личность» и прибегнуть к психологическому давлению на начальника.

Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости увольнения ввиду финансовых затруднений в компании. Люди разные, поэтому и реакцию на такое сообщение предсказать сложно. Одни сотрудники, узнав всю ситуацию, ведут себя в рамках деловых отношений, без излишних эмоций и агрессии, уточняя детали процесса и возможные последствия для себя. Это идеальный вариант. Другие проявляют агрессию, или наоборот, апатичность, начинают плакать и пр. И это тоже надо учитывать менеджеру по персоналу.

Наталья Рушайло,

руководитель отдела подбора и оценки персонала «Сведбанк»:

«Сокращения в компании ведут к ухудшению психологического состояния как сокращенных работников, так и оставшихся работать в компании. И если у сокращенных сотрудников с внутренним локусом контроля значительно снижается профессиональная самооценка (даже в условиях ликвидации бизнеса они видят причиной увольнения собственную некомпетентность), то впоследствии они принимают не соответствующие их уровню предложения о работе. Если же такой сотрудник приходит работать в другую компанию, то его эффективность может быть также снижена».

К сожалению, и сами компании в период нынешних финансовых неурядиц прибегают к психологическому давлению на сотрудников. Такие действия не делают чести работодателю и могут серьезно повлиять на его имидж на рынке труда.

Какой сотрудник – проблема?

Чтобы не быть застигнутым врасплох неожиданной реакцией сотрудника на кризис в компании, давайте разберемся, какие работники в это время будут наиболее проблемными. Условно распределим людей в группы по эффективности их труда, личностным особенностям и мотивам, определяющим их отношение к работе.

Энтузиасты. Сотрудники, для которых главным мотивом в работе является интерес. Они инициативны, амбициозны, обладают высокой работоспособностью. Однако в условиях кризиса, когда многие новые проекты сворачиваются, у таких сотрудников снижается заинтересованность в работе. Если в компании в будущем планируется открытие новых направлений, то таких работников отпускать нельзя, и нужно переориентировать их, например, на преобразование старых проектов с учетом кризиса. При этом обратите внимание, что такие сотрудники любят публичное признание их заслуг. Если их не поддерживать, то в условиях потери интереса к работе они, как правило, увольняются сами.

Трудные сотрудники. Такие работники были приняты в компанию в результате ошибки на этапе рекрутинга, когда взяли специалиста не с тем опытом. Сложно понять мотивы, побудившие таких людей поступить на работу, которую они не смогут выполнить хорошо. Если у него нет других профессиональных черт, компенсирующих его недостатки как специалиста, то сейчас, в условиях кризиса, он будет первым в списке на увольнение. Дальнейшее взаимодействие с ним будет зависеть от его личностных особенностей (например, агрессивность, обидчивость) и причин, по которым он устроился на работу (например, если нет другой работы), и строиться с их учетом. С такими сотрудниками лучше всего говорить на языке фактов (не успел выполнить в срок, допустил серьезную ошибку и пр.), проводить аттестацию накануне увольнения.

Сотрудники с психологическими проблемами. Это наиболее сложная группа людей. Они могут быть эффективными в работе. Однако добиваются результатов за счет индивидуальных качеств, которые могут казаться коллегам причудливыми или раздражающими, например, излишняя педантичность или склонность к сплетням. Мотивы, определяющие его профессиональную деятельность, могут быть самыми разнообразными: хорошее или плохое настроение или самочувствие, излишняя болтливость и общительность, чрезмерная замкнутость и другие. Если ценность такого сотрудника велика даже в кризисное время, то придется мириться с его особенностями или пригласить к нему психолога. Если вы приняли решение с ним расстаться, то реакция на ваше заявление полностью непредсказуема и зависит не только от умения убеждать, но и от психологической грамотности.

Как реагировать?

Выстраивая защиту от необоснованных, на ваш взгляд, реакций со стороны персонала, помните, что если ваши действия в рамках закона, то сотрудникам сложно будет что-либо выдвинуть против кроме своих эмоций и душевных переживаний. Если эмоциональная реакция работников излишняя, используйте психологические методы. Они помогут как в отношении тех сотрудников, кто уйдет (чтобы сохранить имидж компании), так и тех, кто останется (чтобы воодушевить или пресечь панику).

Любовь Корпачева,

директор по персоналу сети аптек «Доктор Столетов»:

«В кризисной ситуации руководство компании должно проводить дипломатичный менеджмент в отношении своих сотрудников. Необходимо сдерживать нервозность руководителей среднего звена, от которых, как правило, беспокойство передается и всем их подчиненным. Полезно информировать всех сотрудников о том, какую стратегию и тактику приняло руководство с учетом сложившихся условий, какой антикризисный план разработала компания. Необходимо психологически готовить сотрудников к переменам, объяснять, что кризис – это время новых возможностей. Информировать персонал можно как с помощью почтовой рассылки, так и на локальных планерках внутри отдельных коллективов. С сотрудниками лучше соблюдать прозрачность во всем, поскольку неизвестность порождает домыслы и слухи».

Есть общие психологические «инструменты», которые помогут вам управлять разнообразными реакциями сотрудников в случае их вынужденного, но обоснованного с точки зрения закона, увольнения. Так, если сотрудник проявляет агрессию, постарайтесь не прерывать поток его эмоций. С одной стороны, это позволит ему избавиться от накопившегося негатива. С другой – вы узнаете то, о чем сотрудник умалчивал в разговорах с вами, настроение внутри коллектива или ваши управленческие упущения. Поэтому эффективными методами здесь будет слушание и правильно построенная беседа.

Самая предпочтительная схема для сообщения неприятной новости о сокращении следующая. Сначала поблагодарите сотрудника за работу у вас, затем объясните причины, почему компания с ним вынуждена расстаться, например, финансовые затруднения из-за перебоя с заказами. В заключение беседы используйте прием «поглаживания», то есть постарайтесь вызвать приятные эмоции у сотрудника: сообщите о размере выходного пособия и хороших рекомендациях. Конечно, хорошо, если сотрудник все-таки согласился с вашими доводами и больше не затевал скандалов. Если нет, используйте установленную законом процедуру увольнения.

В случае если сотрудница пустилась в слезы или сотрудник выглядит подавленным, также поможет «поглаживание». Подчеркните их былые заслуги (даже если они незначительные) и выразите уверенность, что с таким профессионализмом новая работа быстро найдется, а вы в свою очередь подтвердите, если новый работодатель спросит о рекомендациях.

Все будет хорошо!

А как быть с теми, кто остался? Как воодушевить их на новые трудовые подвиги? Здесь уже ключевую роль должен играть руководитель, который своим примером может убедить оставшихся сотрудников, что кризис – это время интенсивной работы, порой с перегрузками, стрессом. Но отчаиваться не стоит, а нужно продолжать идти вперед, невзирая на преграды и надеяться на лучшее.

Как уже упоминалось выше, на вооружении руководителя организации несколько инструментов – коммуникативные каналы, например, электронная почта, личностные особенности, например, харизма, и другие качества, позволяющие анализировать ситуацию и оперативно принимать управленческие решения. Основные линии поведения руководителя в период кризиса – выступления с обращениями к сотрудникам, личный пример, демонстрирующий настрой, работоспособность и умение бороться со стрессом и нагрузками. Пригодятся и знания о своих сотрудниках и их возможностях.

Таким образом, ключевое значение приобретает личность руководителя, который должен проявить уверенность и веру в победу, быть открытым, суметь сплотить команду и организовать эффективное взаимодействие. Главное – смотреть в будущее с изрядной долей оптимизма!

Сергей Моисеев,

заместитель директора по торговому персоналу компании « ION-цифровой центр»:

«В настоящее время сотрудники более всего опасаются сокращений и снижения заработной платы. При этом возрастет конкуренция: персонал, понимая, что останутся только лучшие и эффективные сотрудники, начнет работать с полной самоотдачей. В целом морально-психологическое состояние коллективов зависит от руководителей, которые разъясняют причины и источники кризиса, суть принимаемых руководством мер, перспективы развития компании. Надо помнить, решение и выход из кризиса есть всегда!»